Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная 4351. Традиции, ценности особенности культуры и иные факторы, влияющие на отбор персонала в организации ОАО «ЧЭМК»

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 26.10.2012. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
1.1 Процесс поиска и отбора в системе работы с персоналом 4
1.2 Структура процесса поиска и отбора кадров 5
1.3 Источники поиска кандидатов для отбора персонала 6
1.4 Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы 11
1.5 Анализ и оценка эффективности процесса поиска и отбора кандидатов 12
ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОТБОР ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ЧЭМК» 13
2.1 Краткая характеристика предприятия 13
2.2 Анализ отбора персонала на ОАО «ЧЭМК» 15
Заключение 19
Литература 21
Приложение 1 - Управленческая структура ЧЭМК 23


Введение

В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал.
Столь же важную роль найма и отбора персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.
С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая.
Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.
Целью данной работы является исследование внутренних факторов организации, влияющих на отбор персонала.
Объектом работы является отбор персонала на ОАО «ЧЭМК», предметом – рассмотрение влияния внутренних факторов организации на отбор персонала.
В работе необходимо выполнить следующие задачи:
- определить содержание процесса отбора персонала;
- рассмотреть рассмотрение влияния внутренних факторов ОАО «ЧЭМК» на отбор персонала.
Структура работы включает введение, основную часть, заключение и список используемой литературы.


ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Процесс поиска и отбора в системе работы с персоналом

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:
- постановка четких целей организации;
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения:
Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие отношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы.
Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. [1]

Рис. 1. Место процесса поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода (в приложении 1 представлена схема процесса найма персонала). Центральным пунктом планируемого комплексного подхода считается анализ работы, который является необходимой предпосылкой эффективного отбора кадров.

1.2 Структура процесса поиска и отбора кадров

Поиск и отбор кадров можно условно разделить на три этапа.
I. Начальный этап, вытекающий из анализа работы, состоит в том, чтобы определить требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или др. документа.

II. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. Поэтому следующий этап – это привлечение кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе выступают: бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.
III. Третий этап - это отбор персонала. Главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. [2]

1.3 Источники поиска кандидатов для отбора персонала

При привлечении кандидатов перед организацией возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два основных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Рассмотрим все возможные источники. Это:
- поиск внутри организации;
- подбор с помощью сотрудников;
- рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия;
- самопроявившиеся кандидаты;
- объявления в средствах массовой информации;
- преподаватели и учащиеся различных учебных заведений;
- клиенты и поставщики;
- государственные агентства занятости...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.