На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление персоналом на хлебокомбинате

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.10.2012. Страниц: 134+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕХАНИЗМА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………8
1.1 Сущность механизма управления персоналом………………………....8
1.2 Формирование механизмов управления персоналом………………….15
1.3 Механизмы управления персоналом……………………………………31
2 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
ОАО «ПЕРВЫЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»……………………………………….41
2.1 Общие сведения о предприятии…………………………………………41
2.2 Оценка ликвидности и платежеспособности предприятия……………48
2.3 Оценка финансовой устойчивости………………………………………66
2.4 Оценка деловой активности……………………………………………...73
3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ПЕРВЫЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»……………….82
3.1 Анализ состояния механизма управления персоналом………………...82
3.2 Методика оценки эффективности системы управления персоналом…91
3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии…….96
4 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕПРИЯТИИ ОАО «ПЕРВЫЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»………………………………………..99
4.1 Основные факторы, влияющие на механизм управления персоналом предприятия…………………………………………………………………...99
4.2 Пути совершенствования механизма управления персоналом……….109
4.3 Оценка эффективности рекомендованной системы управления персоналом организации……………………………………………………118
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...128
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...131
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...135

Введение
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства—персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профес¬сионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономи-ческие условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Повышение качества управления персонала – неотложная задача сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий. Рыночная экономика требует от предприятий повышения качества управления на основе внедрения прогрессивных технологий управления персоналом.
Повышение качества управления персоналом мясоперерабатывающих предприятий – важнейшая комплексная проблема, зависящая от многих факторов. Чем лучше организован руд работников предприятия, чем выше мотивационные стимулы работников, тем выше выработка продукции предприятия, а следовательно, и рентабельность производства.
Низкое качество управленческих кадров современных предприятий, не использование достижений современного менеджмента в практике работы компаний, определило выбор темы исследования.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе обобщения теории и практики разработать положения и практические рекомендации по совершенствованию механизма управления персоналом мясоперерабатывающего предприятия.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- показать сущность управления персоналом организации;
- выделить порядок формирования механизмов управления персоналом;
- показать особенности частного и государственного механизмов управления персоналом;
- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Первый Хлебокомбинат»;
- оценить состояние механизма управления персоналом;
- выбрать методику оценки эффективности системы управления персоналом;
- выделить основные факторы, влияющие на механизм управления персоналом предприятия;
- наметить пути совершенствования механизма управления персоналом и оценить их целесообразность.
Предмет исследования – теоретические и практические аспекты совершенствования механизма повышения эффективности управления персоналом предприятия.
Объект исследования – предприятие ОАО «Первый Хлебокомбинат».
В процессе исследования применялись следующие методы: статистические, системный подход, экономико-математические.
Дипломная работа написана на основании работ ведущих экономистов, таких как Бланк И.А., Шеремет А.Д., Савицкая Г.В, а также при использовании нормативных и законодательных актов Российской Федерации, данных бухгалтерской финансовой отчетности предприятия ООО «Класс».
1 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность механизма управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление пер¬соналом» в нашей управленческой практике отсутствова¬ло, хотя в системе управления каждой организации сущест¬вовала подсистема управления кадрами и социальным раз¬витием коллектива (отдел кадров), но основную часть ра-бот по управлению кадрами выполняли линейные руково¬дители подразделений.
Кадровым службам недостаточно, как это было рань¬ше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кад¬ровую информацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализа¬ции стратегия организации труда, т. е. осуществлять: форми-рование кадров организации; развитие работников; совер¬шенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда — аккумулирование пе¬редового международного опыта управления кадрами.
Управляющие персоналом — это самостоятельная груп¬па профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализа¬ция программы развития кадров.
Основной задачей управления человеческими ресурса¬ми является наиболее эффективное использование спо¬собностей сотрудников в соответствии с целями предпри¬ятия и общества. При этом должно быть обеспечено со¬хранение здоровья каждого человека и установлены отно-шения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия вклю¬чает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
а) определение потребности в рабочих, инженерах, ме¬неджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;
б) анализ рынка труда и управление занятостью.
в) отбор и адаптация персонала.
г) планирование карьеры сотрудников фирмы, их про¬фессионального и административного роста.
д) обеспечение рациональных условий труда, в том чис¬ле благоприятной для каждого человека социально-психо¬логической атмосферы.
е) организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных со¬отношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
ж) управление производительностью труда.
з) разработка систем мотивации эффективной деятель¬ности.
и) обоснование структуры доходов, степени их диффе¬ренциации, проектирование систем оплаты труда.
к) организация изобретательской и рационализатор¬ской деятельности.
л) участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
м) разработка и осуществление социальной политики предприятия.
н) профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персо-нала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пре¬делами.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [1]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудов коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве [3].
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
- personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
- personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
- personnel relations —управление кадрами и т.д.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределениями использования в территориальном разрезе [4].
Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение? потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия — "экономика труда".
Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том, и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест....
Заключение
На основании изложенного теоретического и практического материала можно сделать следующие выводы.
Управление персоналом организации предполагает построение структуры управления коллективом, каждого отдельного работника. При определении схемы такого управления необходимо руководствоваться различными подходами, разработанными как ранее, так и в настоящее время.
Компания ОАО «Первый Хлебокомбинат» является компанией, эффективно работающей на рынке производства и реализации хлебобулочных изделий. Финансовые показатели на протяжении исследуемых трех лет имеют положительную тенденцию роста, при этом предприятие является ликвидным и финансово устойчивым.
Повышение численности персонала предприятия ОАО «Первый Хлебокомбинат» в 2007 году было оправдано и привело к значительным увеличениям объема реализации. Несмотря на увеличение численности персонала и объема реализации, не соблюдается оптимальное соотношение между производительностью труда и заработной платой. И это все является следствием неэффективной системы набора, отбора и найма персонала на предприятии, приведшей к высокой текучести кадров предприятия.
В связи с тем, что одним из недостатков управления персоналом является неэффективная система оценки и отбора нанимаемого персонала организации ОАО «Первый Хлебокомбинат» в следствии отсутствия стратегического планирования в данной системе. Устранение данного недостатка в системе оценки и отбора нанимаемого персонала организации может быть осуществлено внесением предложений двух подходов к стратегическому планированию в кадровой политики организации ОАО «Первый Хлебокомбинат».
В связи с этим, можно предложить два подхода стратегического планирования найма персонала организации ОАО «Первый Хлебокомбинат».
Один из подходов предполагает распределение бюджета на оценку и отбор персонала следующим образом: большая часть запла¬нированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров и планового продвижения сотрудников.
Придерживаясь такой стратегии, сотрудники пре¬имущественно принимаются на позиции начального уровня. Обучаясь, они получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в организации в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежела¬тельным.
Но возможен и другой стратегический подход. Данный подход выражается в следующем: организация выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие. В этом случае организация ОАО «Первый Хлебокомбинат» ори¬ентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед организацией задач.
Предложение по оптимизации технологии оценки и отбора персонала для организации заключается в совершенствовании некоторых этапов системы оценки и отбора персонала. Данное предложение затрагивает четыре этапа системы оценки и отбора персонала: 1 этап - описание требований к кандидату, 2 этап -поиск, 3 этап – отбор и оценка, 4 этап - выход человека на работу.
Как видим, процедура найма, отбора и оценки кандидатов достаточно трудоемка, отдел кадров предприятия, включающий лишь одного сотрудника не в состоянии правильно сформировать требования на вакантную должность и оценить претендентов на нее. Поэтому в ходе дипломной работы рекомендовано расширить данную область в систему управления персоналом предприятия.
Срок окупаемости расширения отдела составляет апрель следующего года или 4 месяца. Положительная величина чистого денежного дохода позволяют охарактеризовать проект по расширению отдела найма и оценки персонала ОАО «Первый Хлебокомбинат» как эффективный, ведущий к росту производительности труда на 15%

Список литературы
1 Управление по результатам / Под ред Я.А. Лейманна. – М.: Издательская группа "Прогресс", 2006. – 273с.
2 Файоль А. и др. Управление — это наука и искусство. – М.: Респуб¬лика, 2006. – 351с.
3 Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878с.
4 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560с.
5 Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2005. – 368с.
6 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: 2005. – 496с.
7 Бурлачук Л.Ф. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. – 2003, – №2. С.123-132.
8 Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. – М.: 2002. – 300с.
9 Володина Н.П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления // ЭКО. – 2003, – №6. C.154-165.
10 Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669с.
11 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638с.
12 Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007. – 432с.
13 Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – Спб.: 2005. – 96с.
14 Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. – М.: Интер¬эксперт, 2006. – 267с.
15 Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 2006. – 136с.
16 Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб. пособие. – М.: Триада, 2007. – 415с.
17 Зарецкая Е.Н. Риторика. Теория и практика речевой коммуника-ции. – М.: Дело, 2007. – 243с.
18 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2006. – 304с.
19 Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Российское педагогическое агенство, 2007. – 324с.
20 Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2007.
21 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пособие для студентов вузов. – М.: «Экзамен», 2003. – 336 с.
22 Краскина Е.Оптимизация технологии подбора персонала // Кадровик. – 2006. – №8. – С.40-45.
23 Кравцевич С. Персонал-технология по отбору и приему работников различных функциональных групп // Кадровик. – 2006. – №8. – С. 56-61.
24 Колыпина Ольга. Как узнать насколько «правильные люди» находятся на «правильном месте»? // Кадровик. – 2005. – №10. – С. 40-42.
25 Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. – М.: Высшаяшкола, 2007. –176с.
26 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 2007, – 384с.
27 Саймонс Р., Давила А. Какова эффективность вашего менеджмен¬та? // Социальные и гуманитарные науки. – 2007, – № 2. – С.22.
28 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов Н/Д: Феникс, 2007. – 480с.
29 Ксенчук Е.Б.. Киянова М.К. Технология успеха. — М.: Дело, 2006. — 192с.
30 Магура М.И. Оценка работы персонала: Практ. Пособие для руков. Разного уровня и спец. Кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 144с.
31 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 638с.
32 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2003. – 312с.
33 Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «Бахрах», 2007. – 672с.
34 Прокушев Е.Ф., Ежель В.И. Менеджмент во внешнеэко-номической деятельности в потребительской кооперации: Лекция. – Гомель: изд-во ГКИ, 2006. – 95с.
35 Психология менеджмента/ Под ред. Никифорова. – СПб.: Издательсво С.-Петербургского университета, 2005. – 572с.
36 Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. – 312с.
37 Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М., 2006. – 188с.
38 Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. – Белая Церковь: Институт праксеологии, 2006. – 254с.
39 Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 2006. – 168с.
40 Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. – М., 2005. –176с.
41 Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика ме¬неджмента и бизнеса: Курс лекций. – Волгоград: изд-во ВКУПКК, 2007. – 251с.
42 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие. – М.: Дело, 2007. – 272с.
43 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: А/О "Бизнес-школа Интел-синтез", 2006. – 283с.
44 Сущность и содержание труда руководителя // Менеджмент (Со-временный рос. менеджмент): Учебник для студентов вузов / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. — М.: 2007. – 374с.
45 Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. – 2005, – №4. C.2.
46 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 638с.
47 Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 296с.
48 Фатхутдинов Р.А. Организационные вопросы управления персоналом в системе менеджмента. // Управление персо¬налом. 2007. – 178с.
49 Чисхольм П. Уверенность в себе: Путь к деловому успеху: Пер. с англ. /Под ред. Л.А. Княжинской. – М.: ЮНИТИ, Культура и спорт, 2006. – 342с.
50 Швальбе Б., Швальбе У. Личность, карьера, успех. Психология биз¬неса. – М.: Прогресс, 2006. – 240с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.