На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.10.2012. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: 86.

Описание (план):


Содержание
Введение
Введение 3
Глава 1. Стратегические вопросы управления человеческими ресурсами (ЧР) 5
1.1. Развитие управления персоналом 5
1.2. Специфические изменения 6
1.2.1. Льготы служащего 6
1.2.2. Проектирование новых организаций 6
1.2.3. Ориентация на знающих рабочих 7
1.2.4. Вербовка 8
1.2.5. Обучение 8
1.3.Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами (персоналом) 9
1.4.Роль управления человеческими ресурсами в стратегическом планировании 11
1.4.1. Внешние возможности и угрозы 11
1.4.2. Внутренние сильные и слабые стороны 11
1.4.3. Успешное выполнение 12
Глава 2. Примеры стратегического управления человеческими ресурсами 14
2.1. Аудиторские функции управления человеческими ресурсами 16
2.2. Обзор человеческих ресурсов 17
2.3. Философия управления человеческими ресурсами 20
2.4. Завоевание преданности работников 22
Глава 3. Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами 25
3.1. Отбор для многонационального управления 26
3.2. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте 27
3.2.1.Управление человеческими ресурсами в условиях межгосударственных различий 27
3.2.2. Влияние различий между странами на управление ЧР 27
3.2.3. Культурные факторы 28
3.2.4. Экономические факторы 29
3.2.5. Факторы трудовых затрат 29
3.2.6. Факторы отношений в промышленности 29
Заключение 32
Список использованной литературы: 34

Введение
Переход к экономическим методам управления и изменение подхода к планированию в деятельности предприятий привел к необходимости использовать методы стратегического управления и планирования. Они отличаются от традиционного подхода к управлению уровнем принятия решений, значением последствий принимаемых решений для общества и предприятия, учетом влияния внешней среды на предприятие и его внутренних особенностей для реализации стратегии.
В стратегическом управлении ключевым является собственно выбор стратегии организации. Современный менеджмент предполагает четыре возможны стратегические альтернативы развития: рост, ограниченный рост, сокращение и их сочетание в любой комбинации.
Сущность стратегического управления состоит в управлении реализацией стратегических планов. Согласно методологии менеджмента, оно включает разработку политики, тактики, правил, процедур, бюджетов, метода управления по целям, использующего трудовую мотивацию работников, оценку рисков и разработку оптимальных структур организаций, соответствующих выбранной стратегии.
Время меняет многое. В мире в минувшем столетии активно распространялось научное и образовательное управленческое знание - от его американской родины до Европы и Азии. Была создана мощная научная и практическая база менеджмента, именно менеджмента как деятельности, связанной с управлением людьми для достижения целей той или иной организации .
Эта база и стала фундаментом понимания эволюции от управления трудовыми ресурсами до управления человеческими ресурсами, человеческим потенциалом предпринимательской и творческой деятельности.
Оглядываясь на российскую действительность, с сожалением отмечаешь, что мы все еще очень далеки от такой организации работы кадровых служб, как за рубежом.
Наши кадровики, как правило, не имеют специального образования. Сегодня эту проблему пытаются решить институты и центры повышения квалификации, осуществляющие переподготовку работников кадровых служб по профилям, родственным специализации "Управление персоналом".
В данной работе мы постараемся раскрыть вопрос стратегического менеджмента человеческих ресурсов, а также немного затронем зарубежный опыт управления ЧР.
Глава 1. Стратегические вопросы управления человеческими ресурсами (ЧР)
1.1. Развитие управления персоналом

Управление персоналом имело три основные стадии развития. В начале 1900-х гг. люди, работающие с персоналом, сначала занимались наймом и увольнением от лица начальников, управляли отделом платежей и планами льгот. Это была работа, состоящая в значительной степени из обеспечения сопровождения этих процедур. Когда начала появляться технология таких областей как испытание и интервьюирование, работники по персоналу начали играть важную роль в отборе служащих, обучении и содействии развитию.
Появление сильного профсоюзного движения в 1930-х гг. привело к новому расширению роли работника по персоналу. Компании теперь нуждались в отделе управления персоналом, чтобы противостоять усилиям профсоюзов и наладить эффективное сотрудничество с ними.
Третье изменение было вызвано дискриминационны законодательством 60-70-х годов. Из-за больших штрафов, которые могли бы принести компании судебные процессы, эффективные действия отдела персонала стали еще более важными. Работники по персоналу продолжили обеспечивать экспертизу в таких областях как вербовка, отбор и обучение, уже играя более широкую роль. Заметим, однако, что, имея дело с профсоюзами или с равной занятостью, работник по персоналу получает статус как для того, чтобы защитить организацию от проблем, так и для того, чтобы вносить положительный вклад в эффективность фирмы.
Сегодня отдел управления персоналом ускоренно изменяет роль работника по персоналу от защиты и проверок до планирования и изменений. Метаморфоза отдела персонала в управлении человеческими ресурсами отражает это, и фактически сегодняшние и завтрашние отделы управления персоналом будут очень отличаться от прошлых.
1.2. Специфические изменения

Прежде всего, отметим, что существуют несколько специфических путей изменения функций человеческих ресурсов.
1.2.1. Льготы служащего
Демографические изменения и изменение рабочей силы потребуют изменения льгот для служащего. Например, забота о стариках - прямая или косвенная забота, направленная на обеспечение старости родственников - будет становиться все более популярной с возрастом служащих и их родственников.
Кроме того, кажется, уменьшается тенденция к более ранней отставке. Ожидается, что в течение следующего десятилетия постепенно увеличится отставной возраст: например, средний возраст отставки, как ожидается, увеличится для служащих находящихся на окладах, в 40% недавно рассмотренных компаний и для служащих-членов профсоюза в одной трети из них: Меньше 20% опрошенных ожидают уменьшения среднего возраста. Соединенные Штаты уже приняли постепенное увеличение нормального возраста отставки с целью социальной безопасности.
В связи с постепенным повышением отставного возраста, около одной трети рассмотренных организаций ожидали менее частого использования окон ранней отставки, чем в прошлом. В свою очередь, постепенное старение рабочей силы фирмы вызовет другие изменения в управлении персоналом, поскольку предприниматели должны соединять заботу о стариках с побуждением основных рабочих, модернизацией навыков служащих и установлением более гибких часов работы.

1.2.2. Проектирование новых организаций
Питер Друкер утверждает, что автоматизация потребует изменений в проектировании работы, в процессе работы и в организационных отношениях. Автоматизация на фабрике требует, например, чтобы начальники первой линии были заменены менеджерами. Традиционные функции наблюдения с первой линии разрушены автоматизацией, переданы рабочей силе или встроены в процесс.
И, конечно, осуществление "людских" замен подобно этим - традиционно является функцией управления персоналом.
1.2.3. Ориентация на знающих рабочих
Даже в крупных отраслях промышленности количество ручной работы, выполняемой рабочей силой, составляет не больше 25 %. В других отраслях промышленности это число уменьшается до одной шестой и ниже. Производительность служащих и особенно быстро растущих групп высококвалифицированных рабочих - системных аналитиков, консультантов, бухгалтеров, и так далее - является, таким образом, серьезным производительным вызовом в развивающихся странах. Критическими факторами в производительности знающих рабочих являются такие вещи, как отношения, процесс работы, отношения на работе, проекты рабочих мест и бригады. "И снова", говорит Друкер, "это все работа управления персоналом".
Переход к работе, требующей знаний, и к знающим рабочим также создает потребность еще раз подумать и переструктурировать лестницы карьеры, компенсации и распознавание. Традиционная лестница карьеры большинства предпринимателей имеет единственный менеджерский ранг. "Но для большинства знающих рабочих переход к занятию менеджментом - плохое вознаграждение", говорит Друкер. Хорошие работники часто предпочитают продолжать заниматься своей профессиональной или технической работой. "Это", говорит Друкер, "не новая проблема". Тридцать лет назад компания "Дженерал Электрик" установила "параллельные лестницы" продвижения и вознаграждения за "индивидуальные профессиональные вклады". Переход к работе, требующей знаний, будет также вынуждать нас еще раз подумать о традиционной организационной структуре. Существующая структура, принятая еще в армии девятнадцатого столетия, представляет менеджера как босса, обращающегося с каждым как с подчиненным....

Заключение
Итак в заключении подведем основные выводы работы:
1. Демографические, социальные, экономические и технологические тенденции вынуждают к изменениям и в отношении организации и в отношении персонала. Эти тенденции включают, например, драматическое замедление роста рабочей силы и увеличение акцента на работе, требующей знаний.
2. Перед лицом подобных тенденций роль управления человеческими ресурсами приобретает особо важное значение. Определенные пути, по которым функции отдела персонала будут изменяться, включают изменения в льготах служащих, новые структуры организации, повторное структурирование лестницы карьеры, действия в отношении престарелых, эксперименты с новыми методами вербовки и выполнение большего количества программ обучения рабочих, чтобы помочь им справляться с новыми, основанными на знаниях рабочими местами.
3.Возможно, наиболее поразительным изменением в управлении персоналом будет его ведущая роль в разработке и осуществлении корпоративной стратегии.
Стратегический план компании выделяет курс действий, преследующий устойчивые планы для того, чтобы стать желаемым предприятием, для чего требуются знания о внешних возможностях и угрозах и внутренних сильных и слабых сторонах. Для этого отдел персонала помогает высшему управлению формулировать и выполнять стратегический план компании, снабжая сведениями относительно внешних возможностей компании и угроз, внутренних сильных и слабых сторон и помогая выполнять план, например, устраняя слабую сторону, которая могла бы стать препятствием для реализации плана.
4. Политика - руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании.
5. Действия, направленные на завоевание преданности работников, включают:
• установление системы ценностей -"главное - люди";
•гарантированное справедливое обращение;
•найм, базирующийся на ценности;
•обеспечение безопасности служащих;
•уделение внимания пакету вознаграждений;
•актуализация служащих (предоставление возможности изменять, улучшать, обогащать и делать ударение на программы содействия развитию изнутри).

Список литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономка, 2005.
2. Боссарт В.Д // Предприниматель. - М.: Знание, 2002.- №4
3. Все о маркетинге: Сборник материалов. - М., 2002.
4. Голубков Е.Л. и др. Маркетинг. Выбор лучшего решения. -М.:Экономика, 2003
5. Докучаев Е.С. и др. Качественное совершенствование производственного аппарата отрасли: прогноз, оценка результатов, планирование. -М.: Экономика, 2005.
6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Ника, 1992.
Альберт М., Мескон М., Хедоури С. Основы менеджмента. -М.: Дело,2004.
7. Пригожин А.И. Нововведения: Стимулы и препятствия. -М.: Изд-во политической литературы, 2005.
8. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом. – М., 2001
9. Тоехиро Коно. Стратегия и структура японских предприятий /Пер. с англ. - М.: Изд-во политической литературы, 2006.
10. Хоскинг А. Курс предпринимательства. - М.: Международные отношения, 2005.





Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.