На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая 4994. Мотивационный профиль работника и организация персонала на ОАО РЖД

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 31.10.2012. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации людей 5
1.1 Исторические истоки проблемы мотивации 5
1.2 Мотивационный процесс 6
1.3 Содержательные теории мотивации 9
1.4 Процессуальные теории. Теория ожиданий Врума 17
Глава 2. Аналитическая часть 20
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «РЖД» 20
2.2 Структура управления ОАО «РЖД» 21
2.3 Организационная структура холдинга «РЖД» 23
2.4 Кадровая политика ОАО «РЖД» 25
2.5 Формирование системы мотивации работников ОАО «РЖД» 28
2.6 Цели мотивации персонала в ОАО «РЖД» 29
2.7 Составление мотивационного профиля работника ОАО «РЖД» 30
Заключение 39
Литература 41


Введение

Внимание к проблеме трудовой мотивации серьезно возросло в последние два десятилетия. Одним из показателей роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консалтинговых компаний в сфере управления человеческими ресурсами.
Это связано с тем, что компании стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы – в первую очередь это повышение потенциала человеческих ресурсов, которое реализуется в значительной степени именно через усиление мотивации персонала.
Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.
Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов людей, побуждающих их выполнять определенные действия, направленные на удовлетворение своих потребностей в процессе трудовой деятельности.
Поэтому важнейшей функцией руководителя является построение эффективной системы мотивирования сотрудников. Создание такой системы невозможно без предварительного изучения мотивационной сферы сотрудника.
Мотивы, потребности и ценности не могут быть идентичными для всех сотрудников организации, они всегда индивидуальны, поэтому важно уметь правильно выявлять и использовать мотивы каждого сотрудника.
Цель данной работы - научиться формировать и исследовать мотивационный профиль сотрудника, позволяющий определять способ воздействия на работника с целью повышения эффективности его работы.


Задачи, решаемые в ходе работы:
- изучение основных теорий мотивации: процессуальных и содержательных;
- изучение методики формирования мотивационного профиля;
- проведение исследования мотивационного профиля сотрудников ОАО «РЖД» с целью выработки рекомендаций по воздействию на работников для повышения эффективности работы компании.


Глава 1. Теоретические аспекты мотивации людей

1.1 Исторические истоки проблемы мотивации

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы.
Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.
Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того чтобы производить надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы. Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повысив его заработок. Ф. Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в области управления человеческими взаимоотношениями. [1]
Для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться "поведенческая школа", которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Э. Мейо, психолог-клиницист. В 1927—1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании "Вестерн Электрик" в Хоуторне эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.
Эксперименты показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Ученые стали придавать большое значение психологическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, коммуникационным барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоотношений администрации и работников.
Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме мотивации обогатилось рядом содержательных и процессуальных теорий мотивации, которые будут рассмотрены в работе более детально, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, В. Врум и др. [1]

1.2 Мотивационный процесс

Мотивация- процесс побуждения сотрудников к деятельности через различные мотивы поведения (мотиваторы) для достижения личных целей (целей сотрудника) и целей организации, которые должны совпадать.
Рассмотрим основные элементы мотивации.
– Мотив - индивидуальная цель, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
– Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
– Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей.
– Средства удовлетворения потребностей – средства, при помощи которых человек добивается желаемого.
– Вознаграждение – удовлетворение потребности.
Мотивационный процесс включает в себя следующие стадии:
1. Первая стадия - возникновение потребностей. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на следующие группы:
– материальные (физиологические) – потребности в пище, воде, воздухе, одежде и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии
– духовные – потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.
– социальные - потребности в привязанности, принадлежности коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе.
2. Вторая стадия - поиск путей удовлетворения потребности (купить еду, поступить в ВУЗ, заняться самообразованием)
3. Третья стадия - определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы удовлетворить потребность.
4. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность удовлетворения его потребности.
5. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности. [5]
6. Шестая стадия - оценивание справедливости вознаграждения. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Теперь видно, что процесс мотивации имеет четкую структуру. Но существуют факторы, которые сильно усложняют процесс мотивации.
1. Неочевидность мотивов. Можно догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде выявить их очень сложно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются наиболее значимыми в мотивационном процессе человека.
2. Изменчивость мотивационного процесса. С течением времени потребности людей могут изменяться. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
3. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае люди будут вести себя по-другому.
Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. [3]


1.3 Содержательные теории мотивации

В настоящее время существует два основных направления теорий мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории базируются на иерархии потребностей.
Наиболее известными содержательными теориями являются:
– теория потребностей Маслоу;
– теория существования, связи и роста Альдерфера;
– теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
– теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу.
Теория Маслоу включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:
– люди постоянно ощущают какие-либо потребности;
– люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
– группы потребностей расположены в иерархическом подчинении друг другу;
– потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
– если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
– обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии
– потребности, находящиеся в основании пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения
– потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
– потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня
В соответствии с теорией Маслоу, су...
**************************************************************


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.