На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Изучение мотивации достижения у менеджеров

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 06.11.2012. Страниц: 79+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации
достижения у менеджеров
1.1. Общая характеристика и теории мотивации в менеджменте 6
1.2. Мотивация достижения как важная характеристика
мотивации человека 15
1.3. Психологические характеристики личности менеджера 23
1.4. Мотивация достижения как составляющая характеристика
личности менеджера 32
Глава 2. Экспериментальное изучение мотивации достижения у
менеджеров
2.1. Организация и методы исследования 41
2.2. Анализ результатов исследования 46
Заключение 71
Литература 75
Приложения 81

Введение

Проблема мотива и мотивации поведения и деятельности человека рассматривается как одна из стержневых областей современной психологии. Значительное число теорий, экспериментов, наблюдений, психометрических исследований не исчерпали проблему, скорее показали ее глубину, определили спектр конкретных направлений анализа психологии поведения и деятельности, для которых теории мотивации являются наиболее релевантной объяснительной моделью. Именно в русле психологии мотивации располагаются многие ответы на вопросы о том, какие факторы делают личность творчески активной, профессионально успешной и психически адекватной современной социально-экономической ситуации.
В реформируемой российской действительности эти вопросы носят прагматичный характер. Личностная составляющая сегодня является важным условием жизнеустойчивости как индивида, так и социума. Теория и практика психологии имеют вполне конкретный социальный заказ на исследования условий и факторов успешности личности и практическую помощь в реализации способностей, профессиональном росте.
В значительной степени продуктивная активность личности связана с мотивацией достижения, которая проявляется в стремлении добиваться успехов в любом виде деятельности, повышать уровень своих возможностей, превосходить существующие нормы, занимать первое место в соревновании с другими людьми.
Мотивация достижения в профессиональной деятельности менеджеров характеризует творческое, инициативное отношение к делу, в значительной степени определяет эффективность и продуктивность деятельности, способствует успешному осуществлению профессиональной карьеры, достижению высокого социального статуса, побуждает к реализации творческого потенциала и профессиональному самосовершенствованию. Все эти аспекты определяют социальную значимость изучаемой нами работы.
Проблема мотивации в менеджменте рассматривается уже достаточно давно. Только в России этой проблеме были посвящены работы таких авторов как Л.Н. Албастовой, Б.Н. Герасимова, С. Занюка, М.И. Кузнецовой, В.В. Морозова, Н.Г. Яковлевой и многих других. В тоже время следует отметить тот факт, что проблема мотивации достижения у менеджеров освещается в этих и других работах только косвенно. Данный аспект подчеркивает теоретическую значимость нашей проблемы.
Практическая значимость работы объясняется возможностью использования полученных нами теоретических и эмпирических выводов в практике работы, как самими менеджерами, так и специалистами, работающими с ними (психологами, бизнес-тренерами и т.д.).
Исходя из всего вышеизложенного, мы можем сформулировать проблему нашего исследования.
На сегодняшний день мы можем констатировать важность изучения мотивации (и в том числе мотивации достижений) у менеджеров. Как показывает анализ многочисленной литературы, данная характеристика личности является одной из самых главных при оценке эффективности деятельности руководителя. В тоже время, как показывает теоретический анализ проблемы, мы можем утверждать, что проблеме изучения именно мотивации достижения у менеджеров уделяется в менеджменте недостаточное внимание.
Таким образом, цель данного исследования - изучение мотивации достижения у менеджеров.
Объект исследования – мотивация менеджеров, как характеристика личности руководителя.
Предмет исследования – мотивация достижения у менеджеров.
Гипотеза исследования – мотивация достижения у менеджеров характеризуется наличием не только низких показателей по шкале мотивации избегания неудач, но и ориентацией человека «на себя» и «на дело», а также проявлениями по параметрам стремления совершенствовать свою профессиональную карьеру, стремления к конкуренции и ориентация в деятельности на менеджерскую и предпринимательскую деятельность. При этом данные проявления в одинаковой мере характерны для разных групп менеджеров среднего и высшего звена.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть основные понятия исследования.
2. Дать характеристику понятию «мотивация достижений».
3. Проанализировать мотивацию достижений в системе важных личностных качеств менеджеров.
4. Подобрать пакет диагностических методик исследования.
5. Проанализировать результаты исследования мотивации достижений у менеджеров.
Методы исследования - беседа, наблюдение, методы сбора эмпирических данных, методы обработки данных, интерпретационные методы, методы корреляционного анализа данных Пирсона, теоретический анализ литературы.
Экспериментальной базой исследования явилась китайская торговая компания по производству телекоммуникационного оборудования «G-Star». Выборочную группу составили 30 человек, менеджеры высшего (15 человек) и среднего (15 человек) звена. Средний возраст испытуемых 30-45 лет.
Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации достижения у менеджеров
1.1. Общая характеристика и теории мотивации в менеджменте

Прежде чем рассматривать общую составляющую проблемы изучения мотивации достижения у менеджеров, дадим общую характеристику основным понятиям мотивации.
Итак, в современном менеджменте под понятием «мотивация» понимается совокупность внутренних и внешних дви¬жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, зада¬ют границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека индивидуаль¬но, зависит от множества факторов и может меняться под воз¬действием обратной связи со стороны деятельности человека [14, С.48].
Потребности возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Устранить потребности можно по-разному: удовлетворить, пода¬вить или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребнос¬тей периодически возобновляются, хотя при этом они могут ме¬нять форму своего конкретного проявления, а также степень на¬стойчивости и влияния на человека.
А.В. Карпов отмечает, что мотив вызывает определенные действия человека, находит¬ся «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздей¬ствовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже уст¬раняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение че¬ловека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупно¬стью, в которой мотивы могут находиться в определенном отно¬шении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека [31, С.356].
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с це¬лью побуждения его к определенным действиям путем побужде¬ния в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет ос¬нову и сердцевину управления человеком. Эффективность уп¬равления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования....

Заключение

Данная работа была посвящена актуальной и все еще мало изученной теме изучения мотивации достижения у менеджеров.
Теоретический и эмпирический анализ проблемы позволяет сделать нам ряд существенных выводов.
В начале работы нами были выделены следующие основные понятия исследования:
1. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних дви¬жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, зада¬ют границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
2. Мотив – это побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.
3. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Структуру мотива труда составляют: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
4. Мотивация достижения определяется наличием следующих факторов: стремлением достигать высоких результатов (успехов); стремлением делать все как можно лучше; выбором сложных заданий и желание их выполнить; стремлением совершенствовать свое мастерство.
5. Ожидание успеха - это степень уверенности в том, что деятельность будет иметь успех, которое характеризуется тремя основными параметрами: представлением о своих способностях; субъективной сложностью задания; убеждением в зависимости успеха от затраченных усилий.
Как показал теоретический анализ проблемы среди всей совокупности организационных, эмоционально-волевых и личностных качеств руководителя, мотивация занимает одно из самых главных мест. При этом наряду с общими мотивационными характеристиками выделяются и параметры для изучения мотивации достижения.
Главными характеристиками мотивации достижения являются: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; удовлетворенность от самого процесса завершения работы; увлеченность работой; оптимистичность взглядов на своих подчиненных; применение коллегиальных методов управления; привлечение подчиненных к постановке целей или принятию решений; наличие ориентации на задачу и ориентации на людей.
В эмпирической части работы нами в качестве экспериментальной базы исследования была выбрана китайская торговая компания по производству телекоммуникационного оборудования «G-Star». Выборочную группу составили 30 человек, менеджеры высшего (15 человек) и среднего (15 человек) звена. Средний возраст испытуемых 30-45 лет.
В исследовании нами были использованы следующие методики:
1. Методика «Определение направленности «на себя», «на дело», «на взаимодействие»
2. Методика «Определение уровня мотивации достижения успеха»
3. Опросник «Якоря карьеры».
Наше исследование показало, что в выбранной нами группе испытуемых менеджеров большая часть опрошенных респондентов имеет высокий уровень проявления ориентации «на себя» (15 человек – 50%) и «на дело» (11 человек – 36,7%), а также высокий уровень выраженности мотивации к достижению успеха (17 человек – 56,7%).
Также в нашей группе опрошенных были показаны высокие баллы по шкалам «профессиональная компетенция» (14 человек – 46,7%), «менеджмент» (11 менеджеров – 36,7%), стремление к стабильности в работе (17 человек – 56,7%), «вызов» (14 человек – 46,7%) и «предпринимательство» (12 испытуемых – 40%).
Эти данные по опроснику «Якоря карьеры» позволяют говорить нам о значимости для современных менеджеров качеств, связанных с профессиональной и деловой средой.
При этом особых отличий между данными двух групп менеджеров выявлено не было.
Корреляционный анализ по методу линейной корреляции Пирсона показал значимость связи сразу по основным 17 парам факторов, как в первой, так и во второй группах.
Так в первой группе значимая корреляционная зависимость была выявлена в 9 парах: направленность личности – менеджмент – 0,867 балла; направленность личность – стабильность (работы) – 0,712 балла; направленность личности – предпринимательство – 0,767 балла; мотивация достижения/избегания неудач – менеджмент – 0,663 балла; мотивация достижения/избегания неудач – предпринимательство – 0,822 балла; профессиональная компетентность – менеджмент – 0,668 балла.; профессиональная компетентность – интеграция стилей жизни – 0,783 балла; профессиональная компетентность - предпринимательство – 0,693 балла; менеджмент – вызов – (-0,710) балла.
Во второй группе была выявлена корреляционная связь в 8 парах факторов: направленность личности – мотивация достижения/избегания неудач – 0,650 балла; направленность личности - менеджмент – 0,730 балла; направленность личности – вызов – 0,647 балла; направленность личности – интеграция стилей жизни – 0,684 балла; менеджмент – автономия/независимость – 0,746 балла; стабильность (работы) – предпринимательство – 0,747 балла; вызов – интеграция стилей жизни – 0,699 балла; интеграция стилей жизни – предпринимательство – 0,612 балла.
В целом эти данные позволяют говорить о подтверждении нашей гипотезы о том, что мотивация достижения у менеджеров характеризуется наличием не только низких показателей по шкале мотивации избегания неудач, но и ориентацией человека «на себя» и «на дело», а также проявлениями по параметрам стремления совершенствовать свою профессиональную карьеру, стремления к конкуренции и ориентация в деятельности на менеджерскую и предпринимательскую деятельность, подтвердилась.
Действительно, нами была выделена взаимосвязь не только между самим фактором мотивации достижения успеха, но и между другими параметрами, определяющими данный вид мотивации у менеджеров.
При этом следует отметить, что профессиональные склонности и ориентация личности «на себя» оказываются основными в личности менеджеров, а стремление к установлению рабочих взаимоотношений с подчиненными и проявление чувства эмпатии, делегирование полномочий проявляются в меньшей степени.
Также подтвердилась и та часть гипотезы, в которой было указано, что данные проявления мотивации личности руководителя в одинаковой мере характерны для разных групп менеджеров среднего и высшего звена.
Корреляционная зависимость и в первой, и во второй группах была выявлена в 6 парах: направленность личности – мотивация достижения/избегания неудач; направленность личности – менеджмент; направленность личности – вызов; направленность личности – интеграция стилей жизни; интеграция стилей жизни – предпринимательство; направленность личности – профессиональная компетентность.
В заключение нашего исследования необходимо отметить, что проблема изучения мотивации достижения у менеджеров требует дальнейшего теоретического и практического изучения.
Литература

1. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: ПРИОР, 2007. – 258 с.
2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2004. – 312 с.
3. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. – М.: Экономика, 2005. – 352 с.
4. Ансофф И. Стратегическое правление. – М.: Экономика, 2006. – 519 с.
5. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. – М., 2006.
6. Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб. Для высших учебных заведений. — М., 1996.
7. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала. - М., 2005.
8. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. — М., 2004.
9. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ГАУ, 1994.
10. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 2006.
11. Гагаринская Г.П. Мотивация в деятельности предприятий. – Самара: Дом печати, 2006. – 365 с.
12. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2004-287с.
13. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой дея¬тельности. - Самара: УДЦ, 2000. -144 с.
14. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технологии менеджмента. – Самара: СГТУ, 2001. – 182 с.
15. Герасимов Б.Н„ Морозов В.В., Сафронова Г.В., Яковлева Н.Г. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. Ме¬тод, пособие. - Самара: УДЦ, 1999. 106 с.
16. Герасимов Б.Н„ Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Развитие професси¬онализма в сфере предпринимательства: сущность, модель, методы. - Самара: УДЦ, 2001.- 116 с.
17. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организаций и консультантам по управлению. – М.: Дело, 2006. – 496 с.
18. Гребцова В. Е. Менеджмент. - М., 2004.
19. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадра¬ми предприятия// Управление персоналом. 2002. — № 5. С. 24-32.
20. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ. – М., 2000.
21. Десслер Г. Управление персоналом - М.: «БИНОМ», 2001. -148с.
22. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М.: ПРИОР, 2002. – 344 с.
23. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с.
24. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. — Н.Новгород, 1996.
25. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - №5, С. 15-18.
26. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М., 1998.
27. Занюк С. Психология мотивации. – К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002.
28. Интеграция обучения руководителей с организационным разви¬тием. — Таллин, 1981.
29. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М., 2005.
30. Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
31. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарика, 1999. - 584 с.
32. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 220 с.
33. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство менеджмента: Учеб¬ник. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, — 2006. - 528 с.
34. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004. -345 с.
35. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 472 с.
36. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005-301с.
37. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 1971.
38. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. - М.: Юриспруденция, 2004.
39. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.-312 с.
40. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1999.
41. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой и Н.Асаломатина. — М., 2005.
42. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник: 2-е изд. - М.: ИНФ¬РА-М, 2006. - 480 с.
43. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.
44. Молл E.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. посо¬бие. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 160 с.
45. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2000.
46. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д: феникс, 2007. – 349 с.
47. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
48. Организационное управление /Н.И. Архипова, В.В, Кульба и др. - М.: ПРИОР, 2007. - 448 с.
49. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров// Управление персоналом. 2002, №5, С. 26-31.
50. Оценка работников управления/ Под ред. Г.Х. Попова. - М.: Московский рабочий, 1986. - 352 с.
51. Павлуцкий А, Управление персоналом: стереотипы и реальность // Управление персоналом. — №8, 2002. - с. 53-55
52. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448 с.
53. Проблемы организации, нормирования и производительности тру¬да. – М., 2005.
54. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.
55. Психология. Словарь /Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошев-ского. Изд. 2-е нспр, и доп. М,. 1990.
56. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
57. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону. - М., 2006.
58. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: «Питер», 2003.
59. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2004.-437с.
60. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персона¬лом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000. — 416 с.
61. Управление персоналом организации // Под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2005.
62. Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351с.
63. Ураева (Розанова) В.А. Психология решения управленческих задач. - М.: Гардарика, 2006. - 96 с.
64. Франкл В. Человек в поисках смысла. – М., 2005.
65. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. - СПб.: Речь, 2001. - 240 с.
66. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2007. – 336 с.
67. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001-398с.
68. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2003.
69. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. По¬собие. – М., 2000.
70. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.