На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом организационное поведение российской компании в условиях конкурентной среды

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 07.11.2012. Страниц: 82+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организационного поведения. 7
1.1 Определение понятия «Организационное поведение», его структура и свойства. 7
1.2 Сильные и слабые культуры. Неэффективные и нездоровые культуры. Наиболее удачные классификации организационной культуры. 14
1.2.1 Классификация проф. Дэнисона. 19
1.2.2 Классификация Лютенса Ф. 21
1.3 «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куина. 22
1.4 Управление организационным поведением. Обеспечение соответствия поведения стратегии. 28
1.5 Национальные особенности в организационном поведении. 42
Глава 2. Программа и методы исследования по оценке эффективности организационного поведения ООО «Вега». 50
2.1 Объект исследования. 50
2.2 Предмет исследования. 50
2.3 Выборка испытуемых. 50
2.4 Задачи исследования. 50
2.5 Гипотеза исследования 51
2.6 Методы и методики исследования. 53
В рамках исследования применены следующие методы: 53
2.7 Логика исследования 53
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования. 56
3.1 Описание исследуемой компании. 56
3.2 Анализ актуального и желаемого организационного поведения с применением методики OCAI (К.Камерона и Р. Куина). 59
3.3 Оценка эффективности деятельности исследуемого предприятия, измеренной с помощью опросника «Эффективность деятельности организации», а так же влияния на нее совпадения (расхождения) желаемого и реально существующего организационного поведения. 61
ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 63
Список литературы. 65
Приложения. 68
Приложение №1.Опросник №1 «Организационная культура» - текущее состояние. 68
Приложение №2.Опросник №2 «Организационная культура» - предпочтительное состояние. 73
Приложение №3. Опросник №3 (Оценка эффективности деятельности организации). 78
Приложение № 4. Групповые статистики 80
Приложение №5. Критерий парных выборок 82
Приложение №6. Корреляционный анализ 83
Приложение №7. Исследовательские данные 84

ВВЕДЕНИЕ

В условиях глобализации российский бизнес, взяв ориентир на успешное оперирование в быстроменяющейся рыночной среде, все большее внимание уделяет грамотному управлению организационным поведением или культурой, только при соответствии, которой целям компании возможно достижение эффективной работы, в ином случае выигрыш практически не достижим.
Российские бизнесмены осознают, что в любой организации волей - неволей складывается уникальная организационное поведение, существуют собственная деловая философия и принципы, свой подход принятию решений, собственная схема действий, свой фольклор, (истории, которые рассказывают снова и снова), собственные табу и политические запреты, иначе говоря, укоренившиеся верования, поведение и образ мыслей, деловая практика и индивидуальность.
Культура компании уходит корнями в философию организации, причины по которым она действует так, а не иначе. Культура компании проявляется в ценностях и деловых принципах, которые руководство пропагандирует и практикует; в этических стандартах и официальной политике; во взаимоотношениях с причастными к ней (особенно работниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и регионами, в которых она работает); в традициях, которых придерживается организация; в практике контроля; в установках и поведении работников; в легендах, которые люди рассказывают о случаях в организации; во взаимоотношениях равных по чину; в политике организации. Все эти социологические факторы и образуют в совокупности культуру или поведение организации.
Проводимое нами предварительное исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне слабо изучен. Одним из доказательств этому может служит скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На наш взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении ряда лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. И многие из них не предполагали, что организационное поведение может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационным поведением на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, в России, так же как и во всем мире, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное внимание стало уделяться человеческому фактору.
Американскими авторами предложен ряд валидных инструментов для анализа и внедрения организационного поведения на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следствие на менталитет данной страны. Но в качестве методик для анализа и оценки поведения организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получена эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло интегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
При этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организационной культуры.
Поэтому целью данной работы является доказательство гипотезы, что организационное поведение, внедряемое на предприятии может успешно функционировать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
В рамках достижения данной цели был решен следующий ряд задач:
1) определены основные направления в рассмотрении понятия организационное поведение;
2) дано определение «Организационное поведение», выявлены его структура и свойства;
3) Проанализированы сильные и слабые культуры; неэффективные и нездоровые культуры. Даны наиболее удачные классификации организационной культуры;
4) Изучено каким образом осуществляется управление организационным поведением и его соответствие стратегии;
5) Выявлено взаимное влияние национальных особенностей и культуры организации;
6) Для эмпирического доказательства гипотезы разработана программа с применением средства оценки OCAI Кима Камерона, Роберт Куинна, биографического опросника, адаптированного под цели исследования.
Объектом исследования является организационное поведение российской компании в условиях конкурентной среды.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты формирования и внедрения организационного поведения компании, как поддерживающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
В данной работе сделана попытка ответить на часто задаваемый менеджерами практический вопрос: «Что такое, хорошее или плохое организационное поведение?». Дело в том, что правильного или неправильного поведения не существует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, думает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом: соответствуют ли ценности и установки сотрудников организационной культуре или нет?
В наше время в быстроменяющейся рыночной среде, корпоративную культуру следует подстраивать под стратегию и внешнее окружение, настолько быстро насколько это возможно.
Убеждения и цели сотрудников, могут быть совместимы с культурой фирмы, а могут не соответствовать ей. Во втором случае компании трудно реализовать стратегию, основывающуюся на данной культуре.
В нынешней экономической ситуации, когда активно продается так называемый «готовый бизнес» со сложившейся культурой следует учитывать, что чем прочнее культура укрепилась, тем труднее реализовать новые или отличные от прежней стратегии.
Риски обладания сильной культурой заключаются в:
- устаревании - культура становится устаревшей, рынок идет вперед или появляется новый конкурент, в результате чего возникает несоответствие между стратегией и культурой компании;
-сопротивлении - культура тормозит перемены;
-фундаментальных ценностях и убеждениях сотрудников, которые чрезвычайно трудно изменить.
Поэтому очевидно, что изменение культуры организации является непростой задачей. Хотя имеется немало людей, предлагающих «быстродействующие» решения, большинство руководителей, имевших дело с изменением культуры, согласны в том, что нужны годы, а не месяцы, чтобы осуществить устойчивые перемены. Некоторые из них считают, что этот процесс должен быть непрерывным.
Продолжительный и ощутимый конфликт между старой и новой культурой ослабляет и даже способен свести, на нет усилия руководства по реализации стратегии.
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реализация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением, доказавшей свою результативность методологии. Оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутренней установкой и ценностями соответствующими требованиям организационной культуры.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организационного поведения.

1.1 Определение понятия «Организационное поведение», его структура и свойства.

Можно привести различные определения организационного поведения или культуры. Например, организационное поведение – совокупность норм поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее.
Эдгар Шайн (19), имя которого, наиболее близко связано с исследованиями в области организационного поведения, определяет ее так:
«…совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
В модели Шайна организационная культура разделяется на объективную и субъективную. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации. Субъективная организационная культура – это базовые представления, ценности, нормы и ожидания, а также элементы «духовной символики»: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
Э. Браун (1995 г.): “Организационное поведение - это набор убеждений, ценностей и ус¬воен¬ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи¬зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”
В учебнике «Менеджмент» (11) Виханским О.С. и Наумовым А.И. дается определение аккумулирующее мнение многих авторов. «Организационное поведение- это набор более важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». И там же «Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не подающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации»....

ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В процессе данной работы успешно достигнута цель доказательства гипотезы, что организационная культура, внедряемая на предприятии может успешно функционировать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
Таким образом, дан ответ на часто задаваемый менеджерами практический вопрос: «Что такое, хорошая или плохая корпоративная культура?». Дело в том, что правильной или неправильной культуры не существует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, думает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом, а именно в соответствии ценностей и установок сотрудников организационной культуре.
Данную проблему решают по-разному, например, американские ученые предлагают ряд валидных инструментов для анализа и внедрения организационной культуры на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следствие на менталитет данной страны. В качестве методик для анализа и оценки культуры организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получена эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло интегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
Но при этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организационной культуры.
Поэтому нами разработана программа исследования проблемы, адаптированная под российские условия с применением средства оценки OCAI Кима Камерона, Роберта Куинна, биографического опросника, сформированного под цели исследования, апробированная для доказательства гипотезы на российском предприятии «Парфюмерный рай».
Выявлено, что убеждения и цели сотрудников, могут быть совместимы с культурой фирмы, а могут не соответствовать ей. Во втором случае компании трудно реализовать стратегию, основывающуюся на данной культуре.
В нынешней экономической ситуации, когда активно продается так называемый «готовый бизнес» со сложившейся культурой следует учитывать, что чем прочнее культура укрепилась, тем труднее реализовать новые или отличные от прежней стратегии без кадровых изменений.
Продолжительный и ощутимый конфликт между старой и новой культурой ослабляет и способен свести, на нет усилия руководства по реализации стратегии.
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реализация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением программы и методов исследования, примененных в работе.
Безусловно, оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей и декларирует их к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутренней установкой и ценностями, соответствующими требованиям организационной культуры.
Работа имеет практическую значимость, так как инструменты, примененные в ней показали свою эффективность при подборе персонала ООО «Вега» и могут быть использованы кадровыми фирмами и службами.

Список литературы.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. “Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.» М: Изд-во МГУ, 2005.
2. Денисон Д. «Корпоративная культура и организационная эффективность», Нью-Йорк, Джон Валей и Сыновья, 2007.
2. Камерон Ким, Куинн Роберт. «Диагностика и изменение организационной культуры».Санкт-Петербург: Питер, 2007.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». М.: ИНФА-М, 2007.
4. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение», М.: Юнити, 2007.
5. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), N6, 5.3.2007. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), N5, 26.2.2007.
6. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва), N9, 26.3.2007
7. Культ культуры. // Советник, N10, 2007.
8. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, N074, 25.4.2008
9. Лютенс Ф., «Организационное поведение» М.: ИНФРА-М,2007.
10. Матвеева А. Культура мешает объединению. // Эксперт, N007, 23.2.2008.
11. Молл Е.Г.«Менеджмент: организационное поведение”. М.:Финансы и статистика, 2004.
12. Нессонов Г.Г. “Управление персоналом коммерческой фирмы». М.: ИИФ «Триада», 2007.
13. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы.- М.: Экономика,2004.
14. Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. // Финансовые Известия, Москва, N43 (394), 17.6.2007.
15. Сергеев В. "Сэзон-групп": союз бизнеса и культуры. // Япония сегодня, Москва, N3, 15.3.2007.
16. Скосарев С.А., «Организационное поведение», М.: Учебное пособие, 2006.
17. Спивак В.А. « Корпоративная культура», Санкт-Петербург: Питер, 2007.
18. Томпсон А.А.,мл., Стрикленд А.ДЖ., «Стратегический менеджмент». М.: ИНФРА-М, 2005.
19. Шайн Э. «Организационная культура» М.: ИНФРА-М,2006.
20. Шешня С.В. «Управление персоналом современной организации». М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер- Сиптез», 2007.
21. Монахова Е. «Между high tech и high hume». www.ione.ru, 07.04.2007
22. Менегетти А. «Психология лидера». Изд. 4-е, дополненное. - М: ННБФ «Онтопсихология», 2006.
23. Менегетти А. «Тезаурус». - М: ННБФ «Онтопсихология», 2002.
24. Менегетти А. «Учебник по онтопсихологии». - М: ННБФ «Онтопсихология», 2004.
25. Липатов С.А. «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики». // Вестник МГУ. Серия 14,2007, №4.
26. Занковский А.Н. «Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров».// Психологический журнал, 2006, №3.
27. Розин В.М. «Введение в культурологию». - М. 2004.
28. Леонтьев Д.А. «Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании».//Психологическое обозрение. 2008. №1




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.