На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Вопросы управления карьерным процессом государственных служащих.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 07.11.2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЕ И РОЛЬ КАРЬЕРНОГО ПРОЦЕССА 4
2 КАРЬЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО 9
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНОГО ПРОЦЕССА 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 17

ВВЕДЕНИЕ

Карьера служащего - это его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит от меры совмещения личных интересов со служебными.
Если служба является только местом работы, обеспечивающим выживание или являющимся подспорьем внеслужебной карьеры, то потенциал карьерной стратегии на службе низок. Противоположный крайний вариант - на службе реализуется жизнь человека. Карьерный потенциал в этом случае оптимальный. В середине - служащий, добросовестно выполняющий свои обязанности. Его стратегия умеренная, но нередко - эффективная.
Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание руководителей. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. Прибавка жалования мотивирует на месяц, возможность обучения – на шесть месяцев, а возможность неограниченного карьерного роста – на всем протяжении карьеры.
Целью данного реферата является исследование вопросов управления карьерным процессом государственных служащих.

1 ПОНЯТИЕ И РОЛЬ КАРЬЕРНОГО ПРОЦЕССА


Карьера (от фр. сariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры :
а) профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности);
б) внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
1. вертикальной карьеры — должностной рост;
2. горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
3. центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации, а также это значительно снизит проблему адаптации новых сотрудников, которая, как показало анкетирование персонала (приложение ), существует на фирме. Ведь на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста....

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Увлеченность карьерой - внутреннее состояние служащего, определяющее его интерес и активность в служебном и иных видах продвижения в высшие социальные страты. Это состояние, как правило, имманентно личности, но оно, конечно, активно потенцируется объективными условиями карьерного процесса К ним можно отнести усиление чувства удовлетворенности успешной деятельностью при включении механизма поощрения. Честолюбие как одно из качеств карьерного чиновника чаще удовлетворяется признанием его заслуг в форме наград, ценимых в обществе.
В этой связи важно возрождать в современной практике государственной службы социальное значение правительственных наград, интерес к которым в реформенный период намного снизился. Публичное признание заслуг и профессионального роста, гласное зачисление в резерв на повышение должности, проявление руководством внимания к семье служащего в связи с его служебной значимостью, открытие доступа в неформальные элитные круги и т.д. - также мощные

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Андреева В.А. Стимулирование развития гос.служащих // Управление персоналом. — 2006. - № 1. — с. 50-52.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 2006. – 328 с.
3. Бачурин А. Развитие карьерного роста муниципальных служащих // Экономист.- 2006. № 4. с. 28-31.
4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда муниципальных служащих // Социальная защита. -2001.-№7.- с. 44-47
5. Блинов А. Мотивация персонала муниципалитета // Маркетинг.-2001.- №1.- с. 88-101.
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - с. 14-19.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4. - с. 23-34
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2006. - 296с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.