На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Система ценностей и этический кодекс в концепции организационной культуры

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 08.11.2012. Страниц: 37+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры
1.1. Характеристика концепции организационной культуры 6
1.2. Система ценностей и этический кодекс как характеристики организационной культуры 13
Глава 2. Эмпирическое исследование системы ценностей и
этического кодекса в концепции организационной культуры
2.1. Организация и методы исследования 24
2.2. Анализ результатов исследования 27
Заключение 33
Литература 35
Приложения 38

Введение

Любая группа, общность людей, а тем более организация, в основу своего успешного существования закладывает единые ценности и нормы. Российский бизнес стремительно развивается, создаются новые рабочие места. Одновременно с этим усиливается кадровый голод, и наблюдается дефицит профессиональных работников. Соискатели постоянно находятся перед соблазном поменять хорошее на лучшее. Поэтому в выигрыше оказываются те компании, которые инвестируют в развитие персонала (обучение и развитие), поддерживают лояльность персонала и борются за его вовлеченность.
Как привлечь и удержать талантливых сотрудников? Этот вопрос постоянно задают себе и HR-менеджеры, и владельцы бизнеса. Те, кто предлагает щедрое вознаграждение и пакет льгот, достигнут кратковременного результата, так как продолжительность и результативность талантливого сотрудника в первую очередь зависит от удовлетворенности работой. К этому мнению пришли исследователи Института Гэллапа, проанализировав результаты опросов и интервью 80 тыс. руководителей из 400 компаний.
Корпоративная культура (или организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных, этических норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, положение индивида в организации, символика (лозунги, организационные табу, ритуалы и т.п.). Все это и определяет социальную значимость изучения нашего исследования.
Проблема исследования системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры в настоящее время в научной литературе начинает рассматриваться со все большим вниманием. Здесь освещается достаточно широкий круг вопросов связанных с изучением структуры организационной культуры компании (Т.Ю. Базаров, Н.Н. Обозов), особенностей формирования и развития организационной культуры организации (Р.Н. Ботавина, В.И. Венедиктова, П.Н. Шихирев и др.) и собственно деловой внутрикорпоративной этики в организации (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.Н. Лавриненко). Однако на сегодняшний день, мы можем говорить о том, что имеющихся исследований в этой области явно недостаточно, что и объясняет научную значимость данной работы.
Практическая значимость обусловлена тем, что данные теоретического и практического исследования, проведенного нами, могут быть применены на практике при формировании и развитии системы ценностей и этического кодекса в организации.
Таким образом, из всего вышеперечисленного мы можем сформулировать проблему настоящего исследования. На сегодняшний день констатируется, что система ценностей и этический кодекс – это один из важных факторов, влияющих на организационную культуру и имидж компании. В тоже время, исследований в данной области в зарубежной и, особенно, в отечественной литературе проведено мало.
Исходя из этого, цель нашего исследования – изучение системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры.
Объект исследования – корпоративная культура компании, как фактор успешности жизнедеятельности компании.
Предмет исследования – система ценностей и этический кодекс, как составная часть корпоративной культуры организации.
Гипотеза исследования: существует определенная взаимосвязь между системой ценностей и этическим кодексом (как факторами развития корпоративной культуры) и лояльности персонала к организации, которая выражается в прямо пропорциональной зависимости.
Задачи исследования:
1. Изучить структурное содержание понятия организационной культуры.
2. Эмпирически изучить структуру понятия «лояльность персонала к организации» и ее связь с имиджем компании.
3. Рассмотреть возможные пути формирования и развития лояльности персонала к организации.
Методы исследования: наблюдение, тестирование, анкетирование, опрос.
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили представители компании «ИНФА». Сфера деятельности компании – продажа торгового оборудования. В опросе приняли участие 20 сотрудников фирмы, менеджеров низшего и среднего звена.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры
1.1. Характеристика концепции организационной культуры

Понятие «организационная культура» является одним из основополагающих в современном менеджменте и социологии организаций. Само понятие возникло в теории организации достаточно поздно - в конце 1970-х годов, и его появление вызвал ряд совсем несхожих друг с другом причин. Первой причиной явилось то, что в это время стал наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е годы. Когда две или более компаний объединяются, у их руководства и самой широкой публики возникает некоторая эйфория, надежда на быстрый и внушительный успех новой более крупной организации. Аргументы в пользу объединения очень понятны, их может сформулировать любой, даже далекий от экономики человек. Однако проходит совсем небольшой период времени, и объединение начинает работать плохо. Оно не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и компании, его создавшие, всерьез задумываются о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными. Естественно, менеджеров начали интересовать факторы, влияющие на этот процесс. Наряду с прочим выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний. Распад хорошо, казалось бы, подготовленного и выгодного объединения, указывает на наличие в организациях некой невидимой субстанции - культуры. С этого момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных исследований организационной культуры.......

Заключение
Итак, теоретический и практический анализ проблемы изучения системы ценностей и этического кодекса в концеции организационной культуры позволил сделать нам следующие выводы.
Организационная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Главная функция-задача организационной культуры определяется процессом формирования, накопления, передачи, хранения ценностей организации. Ценности организации определяют границы деятельности организации во всех сферах ее существования, а формулировка ценностей представляет собой четкое определение ценностей, выраженное в вербальной форме. Ценностями организации могут быть честность в делах, служение национальным интересам, помощь друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность обществу, ориентация на результат, дух конкуренции, открытость плохим новостям и т.д.
Выработанные в компании ценности организационной культуры закрепляются в документах, главным из которых является этический кодекс. Этический кодекс организации транслирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует их на единые корпоративные цели и тем самым повышает корпоративную идентичность и лояльность сотрудников к организации.
Эмпирическое исследование, проведенное нами в компании «ИНФА» показало, что у ее сотрудников имеется не высокий уровень оценки сотрудниками привлекательности культуры организации. По таким параметрам оценки привлекательности культуры как содержание работы, утилитарная потребность, потребность в признании, в личном авторитете, патриотизм низкие баллы выставили от 30% до 50% испытуемых.
Также мы выявили, что по шкале лояльности сотрудников к организации низкие баллы поставила большая часть опрошенных работников (11 человек – 55%).
Проведенное нами корреляционное исследование показало, что отсутствие привлекательности культуры организации, выраженной в декларируемых компанией ценностях, негативно сказывается на лояльности сотрудников к организации. Так прямо пропорциональная зависимость лояльности сотрудника к организации была выявлена с факторами содержания работы (0,779 балла); утилитарная потребность (0,482 балла); потребность в хороших взаимоотношениях (0,498 балла); потребность в признании и личном авторитете (0,560 балла); патриотизм (0,537 балла).
Таким образом, была подтверждена наша гипотеза о том, что существует определенная взаимосвязь между системой ценностей и этическим кодексом (как факторами развития корпоративной культуры) и лояльности персонала к организации, которая выражается в прямо пропорциональной зависимости. Чем слабее внутрикультурные связи в организации, тем менее выражена лояльность персонала, тем ниже уровень работы сотрудников и менеджеров, а, соответственно, тем ниже уровень эффективности работы компании.
В заключение следует отметить, что изучаемая нами проблема требует дальнейшего, более глубокого изучения, как в теории, так и на практике.

Литература
1. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. - М., 1996.
2. Алешина И.В. Корпоративный имидж.- Маркетинг,1998,№ 1. – с. 50-53.
3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
4. Барков С.А. Социология организаций. – М.: Академия, 2006.
5. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.
7. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2001.
8. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
9. Даниленко Т.И., Жульева С.В. Этика делового общения. – М., 1998.
10. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. - М.: Рос. пед. агентство, 2006 .– 146 с.
11. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 2000
12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 1. Менеджер и менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей.- М.: ИПФ Ника, 2002.
13. Лисенкова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений в коммерческой деятельности. – М.: ЦУМК, 2003.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
15. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. - М. : Экзамен, 2004. - 255 с. : ил.
17. Петровская Л.В. Компетентность в общении. - М., 1989.
18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления.- М.,2006.
19. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред.Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448 с.
20. Психология и этика делового общения/ Под ред.проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2004.
22. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, М., 2000.
23. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006. – 200 с.
24. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / Управление персоналом. - №11. – 2000. – С. 32-36.
25. Уткин Э.А. Способы мотивационного менеджмента. - М.: Издательство «Экмос», 2000.
26. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004.
27. Фролов С.С. Социология. - М., 2000.
28. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. – М.: Инфра-М, 2004.
29. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – 336с.
30. Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). - М.: РАГС, 1999.
31. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 608 с.
32. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. - М., 2006.
33. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 2000.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.