На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Кадровая составляющая важнейший фактор становления государственной службы в городе Москве

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 11.11.2012. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Государственная кадровая политика в системе государственного управления 5
Глава 2. Кадровые технологии как средства реализации кадровой работы и управления персоналом государственной службы 11
Глава 3. Кадровая политика в г.Москва 16
Заключение 24
Список использованных источников и литературы: 27
Источники: 27
Литература: 27

Введение
Последний период российской истории характеризуется противоречивостью развития и высоким динамизмом перемен. Изменениями охвачены все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Анализируя все эти перемены, можно констатировать несоответствие декларируемых целей и политических программ реальным результатам. Невольно возникает мысль о недостаточной эффективности государственной управленческой деятельности, низком качестве исполнения решений.
Современный этап российской истории, годы реформ, показал, что вновь возросла значимость целенаправленной государственной кадровой политики. Без нее оказывается неэффективной или даже проваленной система действий по экономическим, социальным, оборонным и иным крупномасштабным реорганизациям. В числе первоочередных мер по усилению государства высшее руководство России видит «...перестройку государственной кадровой политики на основе принципа отбора лучших специалистов» . Однако прежде чем что-то перестраивать, нужно четко представлять, что хочешь построить. Поэтому очень важно понимать существо и основные детерминанты государственной кадровой политики.
С этой точки зрения, изучение главных тенденций в кадровой политике на примере такого крупного образования как г.Москва представляется весьма важным и актуальным. Понимание основных направлений и проблем в реализации кадровой политике позволит наметить пути ее усовершенствования.
Цели и задачи исследования
Цель данной работы заключается в анализе основополагающих направлений развития кадровой политике в г.Москва.
Для достижения этой основной цели в работе ставятся следующие задачи:
• определить факторы, оказывающие влияние на развитие кадровой политики в г.Москва;
• рассмотреть проблемы, стоящие перед руководством г.Москвы в плане эффективной реализации кадровой политики на современном этапе;
• на основании анализа места и роли кадровой политики в г.Москва дать оценку современным тенденциям в кадровой политике как в России, так и в г.Москва.
Научная новизна работы. Развитие кадровой политики в г.Москва на современном этапе во взаимосвязи с заявленной на государственном уровне задачей по повышению эффективности государственного управления освещено в нашей профессиональной литературе недостаточно хорошо и настоящая работа будет одной из немногих попыток комплексного рассмотрения данного вопроса. Материалы работы могут найти практическое применение в изучении кадровой политики в г.Москва.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, разрабатывавших актуальные проблемы государственного и муниципального управления.
Источники и литература. Актуальность и научная новизна темы предопределили необходимость привлечения автором большого количества источников и значительного объема научной литературы по отдельным аспектам исследуемой проблематики.
В ходе исследования автор опирался на теоретические и практические положения и выводы, сформулированные в работах таких исследователей как Гришковец А.А. Государственная служба: Организационно-правовое обеспечение , Демин А.А. Государственная служба , Государственная кадровая политика и технологии ее реализации , где рассматриваются отдельные аспекты государственного управления в Российской Федерации.
Ощутимую помощь при рассмотрении и сопоставления целей и задач кадровой политики в г.Москва с линией на повышение эффективности государственного управления оказали статьи таких учёных, как Тартыгашева Г В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти , Глазьев С.Ю. 2000-й. Новая эпоха — новый смысл для российской политики .
В качестве источников по данной теме были использованы официальные материалы правительства Российской Федерации и руководства г. Москва. Автором также активно использовались материалы периодической прессы.
Структура работы определена в соответствии с поставленными целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников и литературы.


Глава 1. Государственная кадровая политика в системе государственного управления
Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления и прежде всего в тех ее разделах, которые изучают управление персоналом, человеческие ресурсы.
Кадровую политику выстраивает любая крупная организация: частная компания, фирма, государственное предприятие, система государственной службы. Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность достаточно различно. Например, И. Хентце полагает, что «формулирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения... Принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, которые уполномочены принимать обязательные для исполнения кадрово-политические решения» . Несколько иная трактовка кадровой политики интерпретирует ее как «систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)» .
На основе этих определений кадровая политика может трактоваться и как кадровая стратегия определенной организации, и как определенная идеология человеческих ресурсов, работы с персоналом. Что касается государственной кадровой политики (ГКП), то она охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. Или, как более точно определяют это направление государственной деятельности авторы учебника по ГКП, подготовленного РАГС, «... это выражающая волю народа стратегия формирования и рационального использования трудовых ресурсов страны, это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений» . Здесь, как видим, понимание ГКП увязывается даже не с целями и перспективами государственной и муниципальной службы и ее персонала. Задача ставится значительно масштабнее. Речь идет об общенациональной стратегии развития человеческого потенциала и ее обеспечения средствами государственного воздействия (непосредственного и косвенного).....

Заключение
Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.
Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в основном сформировался.
Однако в числе важнейших причин низкой эффективности государственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведческой составляющей, на наш взгляд, можно отметить следующие:
• отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации;
• отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской Федерации;
• низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;
• правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
• низкий статус кадровых служб и их руководителей;
• отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
• низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий.
В последние два года имел место рост аппарата управления на региональном уровне (более чем на 3%) как в органах субъектов Федерации, так и в территориальных структурах федеральных органов. Эта тенденция, возможно, сохранится в ближайшие годы, что связано с процессом перераспределения функций между центром и регионами.
Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней — процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы — государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.
Приведенный анализ свидетельствует о том, что существенным фактором уменьшения эффективности городского управления в г. Москва выступает сверхконцентрация принятия решений, в силу которой на уровне правительства Москвы решаются даже такие частные вопросы, как выделение инвалиду автомобиля "Ока" или определение доли квартир конкретного жилого дома, передаваемой коммерческим застройщиком в пользу муниципального жилищного фонда. Уже вторичным следствием чрезмерной концентрации власти в руках правительства Москвы является значительный перевес отраслевых подразделений над территориальными администрациями, практически не имеющих средств контроля за деятельностью головных управлений и монополистов, подобных Мосгортеплу, Мосводоканалу, Мосэнерго, МГТС и т.п.
Базовая структура подразделения правительства по комплексам социальной сферы, городского хозяйства, перспективного развития и экономической политики представляется вполне удачной. Однако при более внимательном анализе структуры бросается в глаза симбиоз отраслевых управлений, унаследованных от Мосгорисполкома, с унаследованными трестами, разом переименованными в АО (Москапстрой, Главмосстрой, Моспромстрой и т.п.), наконец, - с новыми подразделениями администрации. В результате не просматривается действительно стратегическое целеполагание и планирование, так как общие задачи немедленно передаются сугубо отраслевым подразделениям, а решения замыкаются на узкий круг вице-премьеров и потому - на персону руководителя.
Неизбежно, ввиду количества проблемных ситуаций в огромной Москве, время ожидания окончательного решения по каждой проблеме чрезвычайно удлиняется, а повестка дня заседаний московского правительства включает десятки частных, даже мелких вопросов, которые могли бы успешно решаться на уровне префектуры или муниципального района.
Наконец, та же модель воспроизведена в префектурах, почти полностью лишивших глав районных Управ самостоятельности в решении оперативных вопросов, в силу чего эти низовые чиновники играют преимущественно роль "буфера" между населением и реальной городской властью.
Информационная замкнутость московского правительства, вследствие чего внутри администрации обращается весьма ограниченный набор понятий и представлений, приводит к тому, что наиболее слабым звеном городской политики является стратегическое планирование.
В целом, представление об администрации как о структуре, единственной функцией которой является отслеживание соответствия некого деяния (или полагаемого деяния) некоторой системе норм, отсутствует. Отсюда нет и системы норм, тех самых отчужденных норм, без которых бюрократия существовать не может.
Решение этих проблем может носить только системный характер в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь.

Список использованных источников и литературы:
Источники:
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. — М., 1993.
2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №37. Ст. 3588.
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. 2003. 31 мая.
4. Положение о префектуре административного округа города Москвы утверждено постановлением правительства Москвы от 3 декабря 2002 г. № 981-ПП.
5. Положение об управе района города Москвы утверждено постановлением правительства Москвы от 3 декабря 2002 г. № 981 -1111.
6. Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", ст. 52 // СЗ РФ. 2003. №.40. Ст. 3822.

Литература:
7. Аргументы и Факты. 2001. №44. С. 24.
8. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы). М., 2000.
9. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М., 2002.
10. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995.
11. Великие мысли великих людей. Антология афоризма. — М., 1998. Т. 3.
12. Воробьев В.В. Проблемы становления и тенденции развития государственной службы России. М., 1999.
13. Глазьев С.Ю. 2000-й. Новая эпоха — новый смысл для российской политики // Независимая газета. 2002. 21 января.
14. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М.: РАГС, 1998.
15. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. Ростов н/Д, 2001.
16. Гришковец А.А. Государственная служба: Организационно-правовое обеспечение. М., 2000.
17. Демин А.А. Государственная служба. М., 2002.
18. Концепции государственной службы и кадровой политики. М., 2002.
19. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993.
20. Муниципальная кадровая политика: проблемы организации и опыт профессионального развития служащих. Ростов н/Д, 2003.
21. Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.
22. Россия на рубеже тысячелетий // Российская газета. 1999. 31 дек.
23. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. — Орел, 1994.
24. Тартыгашева Г В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. — М., 2001.
25. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.
26. Управление персоналом / Под. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002
27. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.
28. Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладные исследования. М., 2001.




Подать заявку на покупку Курсовик по не указаному предмету

Ваше предложение по стоимости за работу: