На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Деловая карьера

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.11.2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………стр. 2
1. Сущность и основные характеристики управления персоналом……….стр. 4
2. Сущность и планирование деловой карьеры………………………………стр. 8
3. Модели карьеры………………………………………………………………..стр. 11
Заключение……………………………………………………………………...стр. 13
Список использованной литературы………………………………………..стр. 14

Введение
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Многие авторы отмечали необходимость непрерывного развития кадров в связи с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. В современном развивающемся рыночном мире социальная значимость процессов управления карьерой неуклонно возрастает. Их оптимальная реализация позволяет достичь баланса интересов отдельного работника и организации в целом.
Актуальность исследования проблемы представления процесса управления деловой карьерой, как объекта управления обусловлена необходимостью разработки теоретических путей для решения следующей проблемы.
С одной стороны, управление деловой карьерой проявляется в таких положительных последствиях, как служебный рост, возможность повышения квалификации.
С другой стороны, управление деловой карьерой проявляется и в отрицательных последствиях, таких, как проблемы и конфликты между человеком и организацией, текучесть кадров.
Решить проблему представления процесса управления деловой карьерой как объекта управления можно, углубленно рассмотрев такие ключевые понятия как управление, управление персоналом, объект управления, особенности управления деловой карьерой.
Объектом исследования данной работы является деловая карьера.
Предмет исследования – проблема представления процесса управления деловой карьерой как объекта управления.
Цель данной работы – разработка представления процесса управления деловой карьерой как объекта управления.
Задачи:
- рассмотреть сущность и основные характеристики управления;
- раскрыть характеристики управления персоналом;
- представить управление деловой карьерой, как объект управления.

1. Сущность и основные характеристики управления персоналом

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю¬щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ¬ников до организационно-практи¬ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон¬кретной организации.
Современные концепции управ¬ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со¬ответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отно¬шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ¬ления, жесткой системы админист¬ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все¬гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори-тетов. Главная цель системы управ¬ления персоналом - создание ре¬зультативных мотиваций, обеспе¬чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со¬циальное развитие.
Чтобы эффективно управ¬лять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зару¬бежные фирмы (такие, как "Джене¬рал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огром¬ное внимание уделяют стратегичес¬кому планированию. В зависимос¬ти от выбранных целей вырабаты¬ваются стратегия – программа дей¬ствий, определяющая развитие ор¬ганизации (расширение производ¬ства основной продукции и даль¬нейшее продвижение ее на уже ос-военные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производствен¬но-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управле¬ния.
Традиционно стратегия рассма¬тривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отра¬жающая управленческую филосо¬фию современной фирмы, основывается на признании равнозначно¬сти внешних и внутренних факто¬ров.
Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степе¬ни зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая поли¬тика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия ......

Заключение
С ос¬лаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряе¬мые методы и приемы с целью сделать карьеру.
Еще одной группой условий являются кадровые. Существо¬вавшая система повышения квалификации руководителей разру¬шена при переходе к рыночным отношениям, а новая система под¬готовки руководителей несформирована.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в тру¬довой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позво¬ляет работнику занять более высокое социальное положение, спо¬собствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная пер¬спектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Список использованной литературы:
1. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
2. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
3. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
4. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури /Пер. с англ.) - М.: Дело, 1993. - 702 с.
5. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
6. Психологические аспекты подбора и про¬верки персонала/Сост. H. А. Литвинцева. - М., 1997
7. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Аспект – пресс, 2000.
8. Резник С. Д., Игошина И. А. , Кухарев К. М. Управление персоналом: практикум. - М.: ИНФРА – М., 2002
9. Русаков С. В.«Оценка персонала – способы развития и мотивация. Стенограмма выступления Русакова С.В. на заседании Южно-Российского Клуба HR – менеджеров 9 июля 1996 года // hr-club.spersona.ru
10. Сезенин ,В. Е. Оценка персонала как инструмент управления карьерой // Современные аспекты экономики. 2003 . N 16. - С. 205-212
11. Слуцкий Д. Оценка персонала // Аудит и налогообложение, 2001, № 6 , с. 36-39
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.
13. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002г. 636стр.
14. Управление персоналом организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1997.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.