На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Мотивация муниципальных служащих на муниципальном предприятии МУП «Истринский полигон ТБО»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.11.2012. Страниц: 97. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией муниципальных служащих в современных условиях
7
§ 1.1. Сущность и анализ процесса мотивации 7
§ 1.2. Нормативно-правовой статус муниципальных служащих 19
Глава 2. Анализ системы мотивации муниципальных служащих на муниципальном предприятии МУП «Истринский полигон ТБО»
§ 2.1. Характеристика деятельности и структура МУП «Истринский полигон ТБО»
§ 2.2. Анализ системы мотивации в МУП «Истринский полигон ТБО»
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на МУП «Истринский полигон ТБО»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на МУП «Истринский полигон ТБО»
3.2. Анализ эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Литература
Приложения

Введение

В условиях рыночных отношений любая организация может достичь высоких результатов при наличии одного важного условия – она должна быть обеспечена кадрами с соответствующей подготовкой и опытом работы. Признавая в новых условиях приоритетность личности работника, необходимо иметь представление о трудовом процессе как совокупности взаимодействующих индивидуальностей, в котором учитываются их личные качества и интересы.
Переходный этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Из сознания многих работников вытеснено то положительное, что характеризует общественно полезный смысл труда, стремление к развитию профессиональных качеств, к пониманию необходимости интенсивно работать ради достойного заработка. Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их подчас неподвластными стимулированию.
Одной из главных задач любого предприятия является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления на предприятии высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Между тем мотивация государственных и муниципальных служащих в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации муниципальных служащих и использования человеческого фактора в целом.
Проблема мотивации служащих довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Мотивацию можно изучать с использованием научного инструментария, однако существует также влиятельная теория, утверждающая, что мотивацию нельзя рассматривать как нечто осязаемое и поддающееся логическому объяснению. Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна.
Актуальность исследования. Проблема мотивации работников на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления кадрами. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы служащий работал более результативно. Готовность и желание служащих выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха муниципального предприятия. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека, от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры принятия решений посредством улучшения общения.
Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни предприятия. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу предприятию с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.
Все выше сказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Объект исследования: муниципальные служащие МУП «Истринский полигон ТБО».
Предмет исследования: способы мотивации трудовой и профессиональной деятельности муниципальных служащих в МУП «Истринский полигон ТБО».
Целью исследования является разработка предложений по мотивации служащих на муниципальном предприятии для повышения результативности их труда и улучшения функционирования предприятия в целом.
Задачи исследования:
• Выделить актуальные проблемы мотивации муниципальных служащих;
• Дать характеристику муниципальному предприятию МУП «Истринский полигон ТБО»;
• Выявить особенности и пути формирования мотивации труда работников МУП «Истринский полигон ТБО»;
• Провести анализ проблем трудовой мотивации работников предприятия и разработать рекомендации по их разрешению;
• Проанализировать роль и функции местной администрации в мотивации муниципальных служащих МУП «Истринский полигон ТБО»;
• Дать оценку возможной эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации служащих на изучаемом предприятии.
Обилие литературы по проблемам мотивации и мотивов сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых руководителей впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновения побуждения и принятие решения объявляется мотивом. Очень мало внимания (особенно в отечественной литературе) уделяется анализу причин столь значительного расхождения авторов в понимании сущности мотивации и мотивов; как правило, имеет место либо простое изложение взглядов других авторов на проблему, либо довольно поверхностная критика всех отличных от собственной точки зрения, без поиска того рационального, что имеется в подходах предшественников. Между тем, непредвзятый анализ позволяет увидеть в различных гипотезах и формулировках много ценной информации, которую можно использовать при построении целостной и непротиворечивой концепции мотивации и мотива.
Как показывает анализ отечественной и зарубежной литературы, проблеме муниципального менеджмента уделяется достаточное внимание. В этих направлениях работают Г.В. Атаманчук, Т.Ю., Базаров, Г.П. Зинченко, В.А. Мальцев, А.В. Оболонский, Е.В.Охотский, В.Э., Бойков, Ж.Т. Тощенко, В.Е. Гимпельсон, В.С. Магун и многие др. В работах В.Г. Игнатова, В.И. Лукьяненко, В.П. Мельникова, В.А. Сулемова, А.А., Деркача нашли отражение проблемы современной кадровой политики, профессионализма государственных и муниципальных служащих.
В теоретической разработке темы исследования автор дипломной работы опирался на труды М. Вебера, Э.Дюркгейма, П.А. Сорокина, Т. Парсонса, П. Штомпки, К., Дэвиса и У. Мура, К. Эдера, П. Бурдье. В научной литературе исследование мотивационного потенциала муниципальных служащих встречается не часто. Анализируются гендерные отношения, мотивация труда, ценностные ориентации работника, адаптация, связи профессии и образования (Е.С. Баразгова, О.И. Шкаратан, М.А. Слюсорянский, Г.Б. Кораблева и др.).
В рамках исследования большое значение имели работы, посвященные проблематике профессионализации государственной и муниципальной службы, социального статуса служащих, социальных ориентаций российского чиновника. Среди них такие авторы как Турчинов А.И., Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И., Зерчанинова Т.Е., Бойков В.Э., Попов В.Г. и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.
§ 1.1. Сущность и анализ процесса мотивации
Управление персоналом на муниципальных предприятиях представ-ляет собой сложный, постоянно обновля¬ющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организацион¬ные, социально-психологические, право¬вые, экономические, нравственные и дру¬гие факторы.
Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследова¬телей придерживается точки зрения, что функции органов управления персона¬лом связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкрет¬ной формой проявления его сущности.
Применительно к сфере управления персоналом муниципального предприятия можно считать, что функции - это специ¬ализированные направления деятельно¬сти органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к зада¬чам, решаемым в процессе управления персоналом.
Правомерно выделить функции уни¬версальные, пригодные для любого про¬цесса управления персоналом организа¬ции, и специфические функции кадровых служб муниципальных предприятий, их уп-равленческого воздействия на персонал (приложение 1) . К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие, как прогнозирование и планиро¬вание, регулирование, координация, кон¬троль.
Функция мотивации в практике уп¬равления персоналом муниципального предприятия очень важна. Она заключается в побуждении, стимулировании работников и создании для их активной трудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, администра¬тивных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполне¬ния принятых решений и намеченных ра¬бот, для добросовестного и качественно¬го труда.
Для успешной реализации этой функ¬ции руководителю необходимо учиты-вать и применять не только общие сти¬мулы, характерные для большинства служащих (высокая зарплата, продвиже¬ние по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, заставить работать именно его мотивы, тем самым реа¬лизовывать заложенный в нем профес¬сиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стиму¬лами, можно добиться хороших результа¬тов в деятельности государственного и муниципального слу¬жащего. Практика показывает, что в настоящий момент у части муниципальных служащих уменьшилась мотивация на профессиональное развитие, на повы¬шение квалификации, проявляется безраз¬личие к получению новых знаний и обо¬гащению их практикой. Это тревожный знак и тема для размышлений руководи¬телей органов власти, руководителей и специалистов служб управления персона¬лом.
Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга); процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т. д.). Существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент". Однако в стремлении построить свою “теорию интересов” В. Бовыкин двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей. “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”, - так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений........

Заключение
Сейчас становится очевидным, что сотрудники компании – это не просто винтики, встроенные в жесткую структуру организации. Хорошие специалисты, профессионалы способны многократно повысить доход предприятия. Следовательно, работе с персоналом необходимо уделять гораздо больше времени, чем считалось раньше. Сегодня мало лишь оформить прием на работу, увольнение или больничный лист. При этом важно обеспечить выполнение всех требований конфиденциальности, безопасности, охраны труда. Одним из необходимых качеств современной дирекции по персоналу является ее многофункциональность. Помимо выполнения традиционных обязанностей, кадрового администрирования и ведения делопроизводства она должна заниматься развитием и обучением сотрудников, их тестированием, оценкой и аттестацией. Повышение профессионального уровня работников, а также развитие необходимых для конкретной должности личных качеств способствуют улучшению показателей работы компании в целом.
В данной работе мы представили некоторые данные, которые могут быть полезны руководителям компаний и служб персонала при формировании кадровой политики, разработке системы привлечения, мотивации и повышения уровня приверженности персонала. Проведение детальных исследований внутри компании выявили барьеры, препятствующие получению полной отдачи от персонала, вызывающие текучесть кадров, стимулирующие возникновение конфликтных ситуаций.
В условиях ограниченности бюджетного финансирования расширяется коммерческий сектор муниципальных унитарных предприятий, действующих на правах хозяйственного и оперативного ведения. Учредителем таких предприятий являются органы муниципального образования, имущество МУП находится в муниципальной собственности, является неделимым и не может быть распределено по вкладам. Предприятия самостоятельно распоряжаются результатами производственной деятельности и полученной чистой прибылью.
Возросшая конкуренция со стороны частных коммерческих структур выдвигает необходимость разработки новых подходов к вопросам мотивации персонала муниципальных унитарных предприятий.
В работе рассмотрены теоретические и законодательные аспекты построения системы мотивации муниципальных служащих. Выявлено, что для мотивации муниципальных служащих как социально-профессиональной группы, существует три главных фактора: материальные, социальные и морально-психологические мотивы. Как данные акценты анализа системы мотивации труда могут помочь руководителям муниципальных предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику рассматривается на примере Муниципального унитарного предприятия «Истринский полигон твердых бытовых отходов ТБО».
Предприятие испытывает недостаток в трудовых ресурсах: в настоящее время имеется 34 вакансий рабочих специальностей и 3 вакансии специалистов среднего звена.
коллектив практически не «омолаживается», молодежь покидает данное предприятие, а новые работники надолго не задерживаются.
На предприятии высокий процент текучести кадров и прослеживается негативная тенденция к его повышению. Особенно высок процент обновления молодого персонала рабочих специальностей (водители мусоровозов, грузчики, работники озеленения), что свидетельствует о том, что потребности молодежи либо вообще не удовлетворяются, либо удовлетворяются в небольшой степени.
Проанализировав работу персонала МУП в 2003-2004 гг. сделан вывод, что большинство людей работают не в полную силу, по шаблону: нередки случаи нерадивости подчиненных, пренебрежения ими своими обязанностями. Особенно часто с этими явлениями приходится встречаться в среде рабочих кадров.
Для выявления причин повышения текучести кадров был проведен выборочный опрос 80 человек из числа рабочего персонала предприятия целью исследования удовлетворенности работой, уровня трудовой активности, основных факторов, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. Опрос показал, что основным фактором, снижающим уровень трудовой активности, является некорректное использование руководством мер административного воздействия. Факторами, повышающими уровень трудовой активности, были названы моральное и, в первую очередь, материальное стимулирование. Максимальный уровень удовлетворенности у рабочих МУП - 57,56%.
Для разработки дальнейших мероприятий по снижению текучести кадров и разработки действенной системы мотивации автором данной работы проведен анализ мнений работников, полученные исследования позволили определить мотивационный профиль каждого сотрудника предприятия. Основным важным фактором, влияющим на мотивацию рабочих и специалистов МУП является материальное вознаграждение. В общей структуре Мотивационного профиля рабочих она занимает 21,5%, у специалистов – 19% . Вторым по значимости фактором является интересная работа: 17,6% рабочих и 18,5% специалистов нуждаются в персональных консультациях по поводу своей работы и карьерного будущего.
В ходе проведенного исследования выявлено, что на предприятии «Истринский полигон ТБО» складывается довольно сложная ситуация в системе управления персоналом. Ряд негативных показателей, таких как увеличение текучести кадров, сокращение фонда рабочего времени за счет субъективных факторов, снижение производительности труда свидетельствует о серьезных недоработках в кадровой работе.
Проведенные исследования показали, что руководящий состав предприятия слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос «Выпол¬няет ли заработная плата стимулирующую функцию?» 73% опрошенных ответили «нет» или затруднились с ответом, т.е. большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается плохо, абсолютно удовлетворены размерами оплаты труда только 1,8% опрошенных. Это свидетельствует о том, что эффек¬тивные мотивационные процессы на пред¬приятии используются недостаточно.
Рассмотрение в данной работе положения в сфере материального стимулирования в МУП позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражения проблемы, распространенные в стране. Оплата труда, не утратив своей воспроизводственной функции (уровень заработной платы превышает прожиточный минимум и среднеотраслевой показатель) во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, надбавки и доплаты превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания: для различных категорий работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.
Далее в работе разработаны возможные мероприятия, направленные на повышение эффективности и результатов работы организации путем мотивации персонала. Изучение проблем системы управления персоналом в МУП «Истринский полигон ТБО» показало, что одним из основных способов повышения эффективности мотивационного механизма является совершенствование организационной формы и структуры кадровой службы. Предлагаемая структура подчиненности и построения кадровой службы позволит предприятию комплексно решать широкий круг вопросов по управлению персоналом.
Как альтернатива существующему на предприятии системе материального поощрения, была предложена новая модель организации стимулирования, которая не является изобретением нового времени, но современное положение в социальной и экономической сфере благоприятствуют применению этой формы материального стимулирования. Руководству МУП рекомендуется внедрить бестарифную систему заработной платы на основе сводной оценки уровня оплаты труда. Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, ВУЗа, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.
С целью снижения текучести и стимулирования молодых сотрудников разработана программа «Молодежь МУП «Истринский полигон ТБО», уделено внимание разработке программы адаптации и стажировки молодых специалистов.
В заключение работы дается оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации: коэффициент текучести кадров снизился до 0,14; улучшится морально-психологический климат в коллективе. Соответственно повышаются экономические и финансовые показатели деятельности МУП: относительный прирост объема оказываемых услуг в 2004 г. составит 44,48% по сравнению с показателем аналогичного периода прошлого года; балансовая прибыль предприятия увеличится на 29,65% , т.е. 4057,9 тыс.руб., чистая прибыль предприятия увеличится на 34% и составит 3140,12 тыс. руб.

Список литературы
Официальные источники
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 13.12.1993г.
2. Трудовой кодекс РФ
3. Изменения и дополнения к трудовому кодексу от 24, 25 июля 2002 г.
4. Об аттестации, квалификационном экзамене муниципальных служащих, конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности и резерве кадров муниципальной службы в городе Москве. Постановление Правительства Москвы от 19 марта 2002 г. № 185-ПП
5. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации. Федеральный закон от 8.01. 98г.
Литература
1. Андреева И.В., Кошелева С.В. , Спивак В.А. Управление персоналом, Нева; Олма-Пресс, 2003
2. Бавыкин В. Новый менеджмент. М.- Экономика,1997
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, Министерств, 2002
4. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: учебное пособие.: М., 1998
5. Виханский О.С. Менеджмент. Экономист. М.- 2003
6. Ефремова О.С. Система управления охраной труда в организациях, 2003
7. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. — Киев, 1998.
8. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд), СПб.: Речь, 2003
9. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев, 1991
10. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. 2-е издание, переработанное и дополненное 2004г., Бератор-пресс, 2004
11. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: “Педагогика”., 1983.
12. Лукьяненко В.Функции управления: от их выбора зависит многое. Кадровая служба. № 5, май 2004 г.
13. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии, М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
14. Материалы 2-й Обучающей конференции «Системный подход к мотивации персонала и оплате труда», проводимой Агентством кадрового менеджмента и рекрутинга 18.02.2004г
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: “Дело”, 1992.
16. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Финансы и статистика, 2000.
17. Ореховский П. Мотивы поведения местных элит и будущее российских городов // Муниципальная экономика. - 2003. - N 2.
18. Психологический словарь Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996
19. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 1995
20. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Ру¬мянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1998,




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.