На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Испытания при найме на работу

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.11.2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Процедуры испытания, применяемые в процессе найма на работу 4
2. Испытательный срок при приеме на работу 9
Заключение 13
Литература 14

Введение

Сегодня российские работодатели в поисках наиболее квалифицированных и подходящих для их компании сотрудников проявляют немалую изобретательность. Прошли те времена, когда диплом и записи в трудовой книжке были достаточными для того, чтобы получить хорошую работу. Сейчас сотрудники отделов кадров помимо всего этого и много другого устраивают для претендентов различные испытания и дают задания разной сложности.
Проблема проведения испытаний в научной литературе рассматривается не очень часто и имеет две формы выраженности. С одной стороны, анализируются методы проведения испытаний в процессе самой процедуры собеседования, а с другой – изучаются юридические и психологические аспекты применения компаниями испытательного срока при приеме на работу.
Данная работа будет посвящена рассмотрению проблемы испытания при найме на работу в двух этих аспектах изучения этого вопроса.

1. Процедуры испытания, применяемые в процессе найма на работу

Испытания при приеме на работу являются частой и порой необходимой процедурой для оценки профессиональных, деловых и психологических качеств соискателей. Процедура испытания, организованная непосредственно в процессе собеседования имеет разнообразную и довольно обширную форму реализации.
Испытания при найме на работу включают все методики психологической оценки, используемые работодателями при отборе и классификации персонала. По существу, почти все типы психологических тестов могут использоваться (и в действительности уже использовались) при принятии кадровых решений.
В настоящее время в испытании при найме на работу чаще всего используются тесты общих и специальных способностей. В пору становления данной области тестирования преобладали тесты общих способностей, которые затем были дополнены тестами на выявление психоэмоциональных, характерологических качеств соискателей. Тесты общих способностей и поныне успешно применяются при испытаниях при найме на работу. Наряду с ними сегодня активно используются тесты общих способностей, специально разработанные для применения в промышленности, такие как Кадровый тест Вандерлика и Тест живости ума Терстоуна (Thurstone Test of Mental Alertness), несмотря на существование сильной тенденции к применению более специфических тестов способностей [9, c.26].
Тесты специальных способностей, как следует из названия, предназначены для оценки определенной узкой области спектра способностей индивидуума. Несмотря на то, что выполнение какой-либо работы предполагает определенный уровень интеллекта, это может быть необходимым, но недостаточным условием ее эффективного выполнения.......

Заключение

Итак, в ходе изучения вопросов применения процедуры испытания, при найме на работу, мы рассмотрели две основные тенденции его применения на практике. Одной из тенденций является применение различных психологических и профдиагностических, игровых методов, которые применяются непосредственно в процессе найма на работу. Вторая – включает в себя испытательный срок, рассчитанный на более глубокое изучение различных сторон личности соискателя на вакантное место.
Любой из рассмотренных нами методов является необходимым и важным условием качественного отбора специалистов и способствует проведению эффективной кадровой политики компании.

Литература

1. Ванюхин В.Н. Испытание при приеме на работу. – М., 2005.
2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2003. – 448 с.
3. Десслер Г. Управление персоналом. – М., 1997.
4. Иваков К. Испытание при приеме на работу и его результат. – М., 2007.
5. Кияшко Д. Испытание при приеме на работу/ Работа для Вас. – 2006. - № 76.
6. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 349 с.
7. Петрыкина Н. Испытание при приеме на работу. – М., 2004.
8. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007.
9. Рейнолдс С.Р. Испытания при найме на работу// Менеджмент: вопросы и ответы. – М., 2007. – с. 24-32.
10. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995.
12. Управление персоналом./Под ред. Базарова Т.Ю., - М.: «ЮНИТИ», 1998.
13. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. – М.: МГУ, 1997. – 480 с.
14. Юткина Ю. Испытание при приеме на работу - пытки или…?/ Человеческие ресурсы России. – М., 2006.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.