На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность конфликтов и пути их разрешения

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Бухгалтерский учёт. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Сущность конфликтов в организации 5
1.1 Основные понятия и классификация конфликтов в организации 5
1.2 Причины конфликтов в организации 14
Глава 2. Основные пути разрешения конфликтов в организации 19
2.1 Стадии развития и последствия конфликтов в организации 19
2.2 Методы предупреждения и урегулирования конфликтов в организации 21
Заключение 30
Список литературы 33


Введение
Актуальность. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.
С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.
Объектом исследования в данной работе выступают конфликты в организации.
Предметом исследования - виды, причины конфликтов в организации, а также пути и методы их предупреждения и разрешения.
Целью данной курсовой работы является определение сущности конфликтов в организации.
Исходя из данной цели, выделим следующие задачи:
- изучить основные понятия и классификацию конфликтов в организации;
- рассмотреть основные причины конфликтов в организации;
- изучить стадии развития и последствия конфликтов в организации;
- рассмотреть методы предупреждения и урегулирования конфликтов в организации.
Теоретическую основу данной работы составили научные труды и монографии отечественных и зарубежных авторов по конфликтологии, а именно:
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.


1. Сущность конфликтов в организации
1.1. Основные понятия и классификация конфликтов в организации
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, как между отдельными лицами, так и между группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [15, с. 86].
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе науч­ного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу...........


Заключение
В данной курсовой работе нами было выяснено, что конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.
В организации конфликты:
- ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе
- снижают мотивацию персонала
- ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд
- стимулируют «текучесть» кадров
- подрывают доверие к руководству.
Таким образом, конфликт представляет собой отсутствие согласия между двумя или более сторонами, как между отдельными лицами, так и между группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое Классифицируют конфликты по различным параметрам. Выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Большое значение имеет способность самой организации нейтрализовать социально-негативные конфликты, что является показателем сильной корпоративной культуры. При подобной культуре в организации члены коллектива не опасаются обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия и проблемы, вырабатывая при этом новые культурные образцы взаимодействия друг с другом в ситуации конфликта. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и руководителя, показывают «истинное лицо каждого человека или социальной группы.
Выигрывает и развивается та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально. Более того, если организация реализует инновационные программы, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Это связано с тем, что любые социальные и технологические инновации сопровождаются ужесточением конфликтов, риском, высокой степенью неопределенности, наличием трудно прогнозируемо го побочного результата и гибкостью форм. Коллективы, которые не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.
Конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства. Но также, следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.
Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.
Итак, наиболее распространенный подход к конфликту состоит в понимании его как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности и несовместимости. При таком подходе конфликт - явление негативное. Однако в последнее время немало социологов и психологов склоняются к другому взгляду: конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий.
С точки зрения этих специалистов, некоторые конфликты могут быть полезны и даже желательны. Ведь конфликт помогает выявить многообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, выделить и проанализировать несколько альтернатив, что способствует более эффективному управлению. К позитивным функциям конфликта при этом относят такие, как разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение организации в противоборстве с внешними трудностями, снятие «синдрома покорности» у подчиненных, создание и поддержание баланса сил и т.п.
В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов, а управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Ведь конфликты в организации все равно неизбежны, потому что люди различны между собой. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и между группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов, по мнению этих авторов, не более чем миф. Конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, семьи, фирмы, общества. Задача управленцев - по возможности использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.


Список литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е.В. Александрова. - М., 2003. - 297с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов - М.: ИНФРА-М, 2007. - 439с.
3. Выханский О.С. Менеджмент / О.С. Выханский, А.И. Наумов - М.: Гардарика, 2006 - 376с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций / А.Я. Кибанов. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 479с.
5. Корнелиус X. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. / Х. Корнелиус, М. Фэйр. - М: Стрингер, 2002. - 329с.
6. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова, Альфа-Пресс, М., 2007. - 429с.
7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация / С.П. Локутов.- М.: Вентана-Граф, 2001. - 361с.
8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук.- М.: Инфра-М, 1996. - 286с.
9. Мескон М. Основы менеджмента/пер, с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2002. - 387с.
10. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.А. Радугина. М.: ИНФРА-М., 2008. - 428с.
11. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2000. - 387с.
12. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления / А.Л. Свеницкий. - СПб.: Питер, 2004. - 379с.
13. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2008- № 11. с. 21-23.
14. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов / Т.С. Сулимова. - М.: ИНФРА-М. - 342с.
15. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика / Э.А. Уткин. - М: «Тандем» ЭКМОС, 2008. - 463с.
16. Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Инфра-М., 2000. - 387с.
17. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Цейнов. М.: Амалфея, 2006. - 254с.
18. Чумиков А.Н. Управление конфликтом /А.Н. Чумиков. - М.: Вентана-Граф, 2007. - 395с.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес- школа «Интел-синтез», 2005. - 376с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.