На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Управление персоналом организации ОАО «МИНБ»

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2
ГЛАВА I. 4
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Персонал как категория 4
1.2. Основные характеристики персонала 5
1.2.1. Численность персонала 5
1.2.2. Структура персонала организации 5
1.2.3. Трудовой потенциал работника 6
1.3 Цели и задачи системы управления персоналом 7
ГЛАВА II ОБЩЯЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
2.1. Формирование кадровой стратегии 9
2.2. Планирование потребности и расчет численности персонала 12
2.3. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов 18
ГЛАВА III. ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «МИНБ». 21
3.1. Кадровая служба предприятия 21
3.1.1. Понятие и задачи кадровой службы 21
3.1.2. Структура кадровой службы 23
3.2. Содержание и задачи кадровой политики 26
3.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития 28
предприятия 28
3.4. Стандартная модель и концепция системы управления персоналом 31
3.5. Критерии и компоненты эффективности системы управления банком 34
3.5.1. Ориентация на стратегию и система оценки кадров. 35
3.5.2. Система аттестации и развития кадров. 36
3.5.3. Система стимулирования кадров. 36
Заключение 38
Литература: 41


Введение
События, происходящие внутри и вокруг каждой корпорации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то что представления людей как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Но целостное представление о закономерностях функционирования организации практически не-возможно составить из одного лишь знания индивидуальных особенностей конкретных личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Этим и объясняется неис-сякаемый интерес исследователей и практиков к такой сфере деятельности, как управление персоналом.
Не будет преувеличением сказать, что «стык»- тысячелетий ознаменовался в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области — управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствуют и новые ожидания от кадрового менеджмента (он должен выполнять управленческую и социальную функции), и образование различных сообществ в форме «школ» и ассоциаций, представители которых готовы анализировать теоретико-методические обоснования своей профессиональной деятельности, и появление вполне развитых форм воспроизведения накопленного опыта (учебных программ, журналов и т.п.).
Чему обязано возникновение указанной новой профессиональной области? Есть разные объяснения: от весьма экзотического представления о наступлении гуманитарной эры до осознания необходимости понять, наконец, как же нивелировать издержки управления, сопряженные с непредсказуемыми реакциями «человеческого фактора».
Важно отметить, что сегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персоналом в приобщении к определенному языку, имеющему отношение к их профессиональной области. Более того, можно констатировать заинтересованность специалистов в разработке концептуальных схем, позволяющих упорядочить эмпирически разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ориентированного) знания.
Работа специалиста по управлению человеческими ресурсами не существует сама по себе, не может быть «изъята» из командной работы и рассмотрена как некий автономный объект. Она включена в очень сложную систему кооперации, внутри которой только и уместно говорить о том, какие используются технологии, как и при каких условиях они работают, какие требования предъявляются к пользователю данных технологий, как оценить эффективность их использования.
Как и логистика, которая первоначально возникла в области снабжения, соответствующего массовому производству, а затем стала достаточно бурно развиваться, захватывая другие области человеческой практики, кадровый менеджмент начинает выходить за традиционные границы. Сегодня мало кому нужны кадры «вообще» и «когда-нибудь». Общее правило: «Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны», — применимо и к области управления персоналом.
Особенно важна проблема стратегической перспективы. Иногда утверждают, что кадрами нужно начинать заниматься за шаг до того, как вы собрались вносить изменения в цели, стратегию и технологии деятельности компании. Однако «за шаг» — это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что они умеют, а вовсе не то, что диктуют новые требования. Поэтому существует необходимость разработки технологий в области «внутреннего PR» с выходом на технологии «тренинг-менеджмента».
Таким образом, сегодня проблема стратегического управления персоналом корпорации становится особенно важным и актуальным. Именно подобное исследование и станет целью данной работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд важных задач:
- Оценить персонал как важную категорию
- Выделить основные характеристики персонала
- Определить особенности численности персонала
- Охарактеризовать структуру персонала организации
- Выявить значимость трудового потенциала работника
- Определить цели и задачи системы управления персоналом
- Охарактеризовать процесс формирования кадровой стратегии
- Проанализировать особенности планирования потребности и расчет численности персонала
- Провести анализ деятельности и формирования критериев оценки кандидатов
- Исследовать практические аспекты функционирования кадровой службы предприятия
- Проанализировать содержание и задачи кадровой политики
- Выявить взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
- Дать характеристику использованию стандартной модели и концепции системы управления персоналом на выбранном предприятии
- Проанализировать стратегию и систему оценки кадров, систему аттестации и развития кадров, систему стимулирования кадров
Для практического исследования в работе был выбран крупный корпоративный банк ОАО «МИНБ», являющийся динамично развивающейся организацией большого масштаба, где система стратегического управления персоналом имеет огромное значение.
?
ГЛАВА I.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Персонал как категория
Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев .
Основными признаками персонала являются:
• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации,
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации .
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы...............
?
Заключение
Сегодня можно с уверенностью утверждать о наличии, как минимум, трех базовых метафор, с помощью которых люди описывают свою организацию (от малых групп до крупных корпораций). Это метафоры «механизма», «организма» и «семьи». В первом случае организация описывается прежде всего с точки зрения структурированности отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Организация представляется как набор заранее определенных отношений, позволяющих действовать алгоритмизирование, эф-фективно, надежно и предсказуемо.
В рамках метафоры «организм» организация предстает в восприятии людей как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи используются, как минимум, две аналогии. Первая исходит из отождествления организации с человеческой личностью. В рамках этой аналогии используются такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «гибель». В рамках второй аналогии — информационной — в качестве образца для описания организационной реальности часто используется либо компьютер, либо мозг. В этом случае организация предстает как собрание относительно автономных частей, соединенных линиями коммуникации, координации и взаимного контроля.
Представление об организации как о семье описывается через апелляцию к соответствующим эталонам взаимодействия внутри организации, которые отражены в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах. Согласно данной системе представлений организация есть та «человеческая среда», которая создается людьми, чтобы определенным образом понимать происходящие события и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Для понимания специфики конкретной корпорации необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию. Все элементы организации должны соответствовать друг другу, проблем у организации тем больше, чем в большем диссонансе находятся ее элементы. Зная цель, можно выбрать адекватную технологию, ориентируясь на имеющиеся ресурсы (как финансовые, так и человеческие), а также систему управления.
Жизнь корпорации протекает по определенным законам: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может перейти в стадию стабилизации, а затем — спада. Если организации удается закрепиться на рынке, она может пройти несколько циклов развития, более длительных периодов, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориен-тацией организации. Для первого цикла характерно особое внимание к внутренней атмосфере, созданию благоприятного (семейного) уклада, для следующего — стремление к максимальной формализации, затем — ориентация на создание предпринимательского потенциала, а далее — стремление к максимальному качеству продукции.
Для стадии формирования организации наиболее важным являются такие виды деятельности по управлению персоналом, как проектирование организационной структуры, определение потребности и расчет численности персонала, анализ кадровой ситуации в регионе, формирование кадровой стратегии, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора персонала, адаптация новичков.
Понятием «кадровая стратегия» охватывается совокупность основных моделей представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации.
К основным этапам построения кадровой стратегии относятся: нормирование, програмирование системы процедур, мероприятий и кадровых технологий, а также мониторинга персонала.
К основным направлениям работы с персоналом относятся: планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, разработка системы стимулирования, адаптация персонала, обучение персонала, оценка трудовой деятельности, планирование карьеры, подготовка руководящих кадров, мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.
Для решения достаточно простых и четко поставленных задач а также рутинных заданий, допускающих возможность ошибки, лучше всего соответствует звездная и иерархическая структура.
Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.
Для определения сегментов рынка рабочей силы в регионе необходимо иметь информацию об основных профессионально-возрастных группах, региональном рынке профессий, уровне оп-латы труда по категориям работников, уровне занятости, учебных заведениях, демографической ситуации и демографическом прогнозе, а также национальных и культурных особенностях жителей региона.
Содержание деятельности кадровой службы на стадии интенсивного роста в значительной степени ориентировано на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспек-тивную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая в том числе и будущие организационные и кадровые изменения: увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончания сроков контрактов, изменение направлений и характера производственной деятельности.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует: поднятию престижа должности, привлечению большого количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления персоналом, внедрению новых технологий кадровой работы, интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами, формированию команд.
Среди наиболее важных задач кадровой службы можно выделить помощь фирме в достижении ее целей, эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими, стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полной самореализациии, развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, обеспечение связи управленческого персонала со всеми служащими, помощь в поддержании оптимальной атмосферы внутри организации.
Среди целей нормирования основными являются планирование производства, расчет затрат на заработную плату, оценка изменения производительности и эффективности производства.
К методам нормирования управленческого труда относятся: метод аналогии, метод укрупненных нормативов численности и метод прямого нормирования.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью соответ-ствующего ранга, прошедшие отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку.
Формирование резерва осуществляется в соответствии с принципом актуальности, соответствия кандидата должности и типу резерва, а также принципа перспективности кандидата.
Карьера — это последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленных на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития).
Традиционно обучение применяется в трех случаях: подготовка принятого на работу нового сотрудника, инструктирование сотрудников при изменении их должностного уровня и повышение квалификации перспективных сотрудников организации.
К основным требованиям, предъявляемым к системе оплаты, относятся: способность создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включение действенных средств стимулирования и мотивации персонала, а также возможность обеспечивать воспроизводство не только затраченной работниками интеллектуальной, физической и эмоциональной энергии, но и способствовать их профессиональному развитию.
В практической части работы были детально исследованы основные направления управления персоналом в крупном корпоративном банке ОАО «МИНБ».
?
Литература:

1. Бурова А. КАК ПОСТРОИТЬ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // МЕДЕНДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ. 2000, №2
2. Баталкин К.В., Управление персоналом современной организации. — М., 2007
3. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих / Проблемы конкурсного отбора. — М., 1995.
4. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. — М., 1996.
5. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2002
6. Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. — 4-е изд. — М., 2006.
7. Грейсон Дж. К., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991; Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2002
8. Грачев М. В. Суперкадры. — М., 1993.
9. Гондарев В.У., Упралвение персоналом фирмы. — М., 2006.
10. Гринберг А. Фактор «квалификация» в формах оплаты труда в фирмах США // Библиотека журнала «Кадры». — 1993. — № 13.
11. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000.
12. Доронина О, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Банковское дело в Москве, №2 (38) 1998
13. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. — Н.Новгород, 1996.
14. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. — М., 1998.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., 1993.
16. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М., 1995.
17. Казьмина О.Е., Пучков П. И. Основы этнодемографии. — М., 1994.
18. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
19. Кочвткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. — М., 1999.
20. Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М., 2001
21. Мильнер Б.З. Теория организации. 2 изд. - М., 2002
22. Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 2006.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М., 2001
24. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой и Н.АСа-ломатина. — М., 1995.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджемента. — М., 2006.
26. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.
27. Проблемы организации, нормирования и производительности труда, - М., 1995.
28. Сенге П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М., 1999.
29. Скрыпник Н.А. Социальные льготы и выплаты как часть дохода работников в фирмах США // Библиотека журнала «Кадры». — 1995. — № 47.
30. Смирнов Э.А. Теория организации. - М., 2002
31. Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. — СПб., 1995.
32. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.
33. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.
34. Техника, технология и кадры управления производством. — М., 1973.
35. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М., 1995
36. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 изд. - М, 2002
37. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М., 2002
38. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. — М., 1992. — Т. 2.
39. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. — 1996. — № 9(3).
40. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, 1992. № 1
41. Холлинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. — 1995. — Т. 3. — № 5.
42. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М., 1990.
43. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации. - 5 изд. - М., 2002



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.