Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Организационная культура ее структура и свойства

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 21.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.

Введение. 3
Глава 1. Литературный обзор. 6
1.1. Основные направления в рассмотрении понятия «Организационная культура». 6
1.2. Определение понятия «Организационная культура», ее структура и свойства. 7
1.3 Сильные и слабые культуры. Неэффективные и нездоровые культуры. Наиболее удачные классификации организационной культуры. 13
1.3.1. Классификация проф. Дэнисона. 17
1.3.2. Классификация Лютенса Ф. 18
1.4. «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. 19
1.5. Управление организационной культурой. Обеспечение соответствия культуры и стратегии. 23
1.6. Национальные особенности в организационной культуре. 33
1.7. Онтопсихологический подход к организационной культуре. 38
Глава 2. Программа и методы исследования. 43
2.1.Проблема исследования. 43
2.2.Объект исследования. 47
2.3. Предмет исследования. 47
2.4. Выборка испытуемых. 47
2.5.Задачи исследования. 47
2.6. Гипотеза исследования. 48
2.7. Методы и методики исследования. 49
В рамках исследования применены следующие методы: 49
2.8. Логика исследования. 51
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования. 52
3.1. Описание исследуемых компаний. 52
3.2. Онтопсихологический анализ исследуемых компаний. 53
3.3. Анализ актуальной и желаемой организационной культуры с применением методики OCAI. 56
3.4. Оценка эффективности деятельности исследуемых предприятий, измеренной с помощью опросника «Эффективность деятельности организации» а так же влияния на нее совпадения (расхождения) желаемой и реально существующей организационной культуры. 58
Выводы и заключение. 59
Список используемой литературы: 61
Приложения. 63


Введение.
В условиях глобализации российский бизнес, взяв ориентир на успешное оперирование в быстроменяющейся рыночной среде, все большее внимание уделяет грамотному управлению организационной культурой, только при соответствии, которой целям компании возможно достижение эффективной работы, в ином случае выигрыш практически не достижим.
Российские бизнесмены осознают, что в любой организации волей - неволей складывается уникальная организационная культура, существуют собственная деловая философия и принципы, свой подход принятию решений, собственная схема действий, свой фольклор, (истории, которые рассказывают снова и снова), собственные табу и политические запреты, иначе говоря, укоренившиеся верования, поведение и образ мыслей, деловая практика и индивидуальность.
Культура компании уходит корнями в философию организации, причины по которым она действует так, а не иначе. Культура компании проявляется в ценностях и деловых принципах, которые руководство пропагандирует и практикует; в этических стандартах и официальной политике; во взаимоотношениях с причастными к ней (особенно работниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и регионами, в которых она работает); в традициях, которых придерживается организация; в практике контроля; в установках и поведении работников; в легендах, которые люди рассказывают о случаях в организации; во взаимоотношениях равных по чину; в политике организации. Все эти социологические факторы и образуют в совокупности культуру организации.
Проводимое нами предварительное исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне слабо изучен. Одним из доказательств этому может служит скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На наш взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении ряда лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. И многие из них не предполагали, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, в России, так же как и во всем мире, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное внимание стало уделяться человеческому фактору.
Американскими авторами предложен ряд валидных инструментов для анализа и внедрения организационной культуры на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следствие на менталитет данной страны. Но в качестве методик для анализа и оценки культуры организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получена эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло интегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
При этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организационной культуры.
Поэтому целью данной работы является доказательство гипотезы, что организационная культура, внедряемая на предприятии может успешно функционировать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
В рамках достижения данной цели был решен следующий ряд задач:
1) определены основные направления в рассмотрении понятия организационная культура;
2) дано определение «Организационная культура», выявлены ее структура и свойства;
3) Проанализированы сильные и слабые культуры; неэффективные и нездоровые культуры. Даны наиболее удачные классификации организационной культуры;
4) Изучено каким образом осуществляется управление организационной культурой и ее соответствие стратегии;
5) Выявлено взаимное влияние национальных особенностей и культуры организации;
6) Применен онтопсихологический метод при изучении данной проблемы.
7) Для эмпирического доказательства гипотезы разработана программа с применением онтопсихологической методологии, средства оценки OCAI Кима Камерона, Роберт Куинна, биографического опросника, адаптированного под цели исследования.
Объектом исследования является организационная культура двух российских компаний в условиях конкурентной среды.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты формирования и внедрения организационной культуры компании, как поддерживающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
В данной работе сделана попытка ответить на часто задаваемый менеджерами практический вопрос: «Что такое, хорошая или плохая корпоративная культура?». Дело в том, что правильной или неправильной культуры не существует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, думает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом: соответствуют ли ценности и установки сотрудников организационной культуре или нет?
В наше время в быстроменяющейся рыночной среде, корпоративную культуру следует подстраивать под стратегию и внешнее окружение, настолько быстро насколько это возможно.
Убеждения и цели сотрудников, могут быть совместимы с культурой фирмы, а могут не соответствовать ей. Во втором случае компании трудно реализовать стратегию, основывающуюся на данной культуре.
В нынешней экономической ситуации, когда активно продается так называемый «готовый бизнес» со сложившейся культурой следует учитывать, что чем прочнее культура укрепилась, тем труднее реализовать новые или отличные от прежней стратегии.
Риски обладания сильной культурой заключаются в:
- устаревании - культура становится устаревшей, рынок идет вперед или появляется новый конкурент, в результате чего возникает несоответствие между стратегией и культурой компании;
-сопротивлении - культура тормозит перемены;
-фундаментальных ценностях и убеждениях сотрудников, которые чрезвычайно трудно изменить.
Поэтому очевидно, что изменение культуры организации является непростой задачей. Хотя имеется немало людей, предлагающих "быстродействующие" решения, большинство руководителей, имевших дело с изменением культуры, согласны в том, что нужны годы, а не месяцы, чтобы осуществить устойчивые перемены. Некоторые из них считают, что этот процесс должен быть непрерывным.
Продолжительный и ощутимый конфликт между старой и новой культурой ослабляет и даже способен свести, на нет усилия руководства по реализации стратегии.
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реализация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением, доказавшей свою результативность методологии. Оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей и декулирует их к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутренней установкой и ценностями соответствующими требованиям организационной культуры.


Глава 1. Литературный обзор.
1.1. Основные направления в рассмотрении понятия «Организационная культура».

Разработка концепции культуры организации началось в начале 80-х годов в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.
Исследователи организационных процессов по-разному трактуют основные теоретические положения ОК (организационной культуры). Существуют различные подходы к рассмотрению этого понятия. В настоящее время согласно доминируют три направления: когнитивное, систематическое и символическое.
В контексте когнитивного направления основной акцент делается на таких аспектах ОК как коллективное сознание или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Понимаемая таким образом ОК представляет собой «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством языка и других символических средств… Они выполняют репрезентативные, директивные и аффективные способы и функции создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» (27).
В свете концепции систематического (или целостного подхода) культура трактуется, как сложное «естественно-исскуственное образование» с двумя основными подсистемами «нормативно-семиотической» и «материально-денонативной». Здесь ОК представляет собой совокупность духовно-материальных характеристик организации. С одной стороны – это набор элементов символики особенно ее «духовной» части. К ним относятся герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, табу. Обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. С другой стороны – это физическое окружение создаваемое в организации и отражающее его ценностей: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили и т.д.
К основным теоретическим положениям символического подхода можно отнести следующие: ..............

Выводы и заключение.
В процессе данной работы успешно достигнута цель доказательства гипотезы, что организационная культура, внедряемая на предприятии может успешно функционировать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
Таким образом дан ответ на часто задаваемый менеджерами практический вопрос: «Что такое, хорошая или плохая корпоративная культура?». Дело в том, что правильной или неправильной культуры не существует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, думает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом, а именно в соответствии ценностей и установок сотрудников организационной культуре.
Данную проблему решают по-разному, например, американские ученые предлагают ряд валидных инструментов для анализа и внедрения организационной культуры на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следствие на менталитет данной страны. В качестве методик для анализа и оценки культуры организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получена эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло интегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
Но при этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организационной культуры.
Поэтому нами разработана программа исследования проблемы, адаптированная под российские условия с применением онтопсихологической методологии, средства оценки OCAI Кима Камерона, Роберта Куинна, биографического опросника, сформированного под цели исследования, апробированная для доказательства гипотезы на двух российских предприятиях.
Выявлено, что убеждения и цели сотрудников, могут быть совместимы с культурой фирмы, а могут не соответствовать ей. Во втором случае компании трудно реализовать стратегию, основывающуюся на данной культуре.
В нынешней экономической ситуации, когда активно продается так называемый «готовый бизнес» со сложившейся культурой следует учитывать, что чем прочнее культура укрепилась, тем труднее реализовать новые или отличные от прежней стратегии без кадровых изменений.
Продолжительный и ощутимый конфликт между старой и новой культурой ослабляет и способен свести, на нет усилия руководства по реализации стратегии.
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реализация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением программы и методов исследования, примененных в работе.
Безусловно, оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей и декларирует их к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутренней установкой и ценностями, соответствующими требованиям организационной культуры.


Список используемой литературы:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. “Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.» М: Изд-во МГУ, 1995.
2. Денисон Д. «Корпоративная культура и организационная эффективность», Нью-Йорк, Джон Валей и Сыновья,1990.
3. Камерон Ким, Куинн Роберт. «Диагностика и изменение организационной культуры».Санкт-Петербург: Питер, 2001.
4. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». М.: ИНФА-М, 1997.
5. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение», М.: Юнити, 2000.
6. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), N6, 5.3.1997. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), N5, 26.2.1997.
7. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва), N9, 26.3.1997
8. Культ культуры. // Советник, N10, 1997.
9. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, N074, 25.4.1998
10. Лютенс Ф., «Организационное поведение» М.: ИНФРА-М,1999.
11. Матвеева А. Культура мешает объединению. // Эксперт, N007, 23.2.1998.
12. Молл Е.Г.«Менеджмент: организационное поведение”. М.:Финансы и статистика, 2000.
13. Нессонов Г.Г. “Управление персоналом коммерческой фирмы». М.: ИИФ «Триада», 1997.
14. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы.- М.: Экономика,1984.
15. Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. // Финансовые Известия, Москва, N43 (394), 17.6.1997.
16. Сергеев В. "Сэзон-групп": союз бизнеса и культуры. // Япония сегодня, Москва, N3, 15.3.1997.
17. Скосарев С.А., «Организационное поведение», М.: Учебное пособие, 2000.
18. Спивак В.А. « Корпоративная культура», Санкт-Петербург: Питер, 2001.
19. Томпсон А.А.,мл., Стрикленд А.ДЖ., «Стратегический менеджмент». М.: ИНФРА-М, 2001.
20. Шайн Э. «Организационная культура» М.: ИНФРА-М,1999.
21. Шешня С.В. «Управление персоналом современной организации». М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер- Сиптез», 1997.
22. Монахова Е. «Между high tech и high hume». www.ione.ru, 07.04.2003
23. Менегетти А. «Психология лидера». Изд. 4-е, дополненное. - М: ННБФ «Онтопсихология», 2006.
24. Менегетти А. «Тезаурус». - М: ННБФ «Онтопсихология», 2002.
25. Менегетти А. «Учебник по онтопсихологии». - М: ННБФ «Онтопсихология», 2004.
26. Липатов С.А. «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики». // Вестник МГУ. Серия 14,1997, №4.
27. Занковский А.Н. «Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров».// Психологический журнал, 1996, №3.
28. Розин В.М. «Введение в культурологию». - М. 1994.
29. Леонтьев Д.А. «Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании».//Психологическое обозрение. 1998. №1


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.