На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Проблема мотивации и ее практическое решение в менеджменте нефтяной отрасли

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 21.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 91. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Проблема мотивации и ее практическое решение в менеджменте нефтяной отрасли


Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретическое изучение проблемы изучения мотивации в
менеджменте нефтяной отрасли
1.1.Понятие мотивации в отечественной и зарубежной научной литературе 6
1.2. Проблема мотивации персонала в современном менеджменте. 18
1.3. Специфика рассмотрения проблемы мотивации персонала в
нефтяной отрасли 38
Глава 2. Экспериментальное изучение проблемы мотивации и ее
практического решения в менеджменте нефтяной отрасли
2.1. Гипотеза, структура и методы исследования 47
2.2. Анализ результатов исследования 52
2.3. Проектные предложения «Методы и способы решения проблемы
мотивации персонала в нефтяной отрасли» 67
Заключение 74
Список литературы 78
Приложения 83


Введение

Возрождение российской экономики в огромной мере зависит от эффективности функционирования крупных промышленных, в том числе нефтяных компаний. Это подтверждает мировая практика и об этом свидетельствует опыт становления и развития крупнейших нефтяных компаний России. Для реализации своих внутренних и внешних целей современные нефтяные компании должны иметь в своем составе большое количество персонала. Увеличение числа работников ставит перед руководством проблему улучшения условий труда людей, повышения уровня их мотивации на производстве, которые будут способствовать решению общих целей и задач всей компании. Этот факт и объясняет социальную значимость нашего исследования.
Проблеме мотивации персонала в современном менеджменте уделяется достаточно пристальное внимание как отечественными (Д.А. Аширов, О.А. Билан, В.И. Герчиков, И.Э. Гущина, С.Ю. Извекова, Р.Л. Кричевский, М.И. Кузнецова, Е.В. Новик, А.Б. Черных и др.), так и зарубежными (М. Альберт, Г. Десслер, Д. Карнеги, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури и др.) учеными. Однако нам оказались недоступны исследования в области мотивации персонала именно нефтяных компаний. Данная проблема в специальной литературе освящается в общих чертах, без учета специфики работы в нефтяной отрасли. Эта особенность и предопределяет научную значимость данной работы.
Исходя из всего вышеизложенного, мы можем сформулировать проблему настоящего исследования. На современном этапе развития нефтяной отрасли России констатируются высокие темпы роста нефтяных компаний, которые сопряжены со значительным расширением производства и наймом большого количества персонала. В связи с этим в компаниях остро встает вопрос повышения мотивации работников, для улучшения их производительности в компании. При этом, несмотря на то, что проблеме мотивации персонала уделяется в менеджменте достаточно пристальное внимание, не существуют каких-либо значимых исследований, которые бы позволили нам говорить о специфике стимулирования персонала нефтяных компаний. Таким образом, на данный момент остается не известным какие именно факторы материального и нематериального стимулирования влияют на решение проблемы мотивации персонала компаний нефтяной отрасли.
В связи с этим целью работы является - изучение проблемы мотивации и возможностей его практического решения в менеджменте нефтяной отрасли.
Объект исследования – мотивация персонала нефтяной отрасли.
Предмет исследования – факторы, способствующие повышению мотивации персонала нефтяной отрасли.
Гипотезы исследования:
Несмотря на то, что руководством нефтяных компаний уделяется достаточно внимания мотивации персонала, решение этой проблемы носит односторонний характер. Основное внимание в компаниях уделяется повышению мотивации через материальные (заработная плата, премии) и социальные мотиваторы (социальная поддержка семей работников, статусность работы и др.), внутриличностным стимулам (карьерный рост, самореализация, творчество) должного внимания не уделяется.
Задачами, которые вытекают из поставленной цели, являются:
1. Теоретически обосновать проблему мотивации персонала компаний нефтяной отрасли.
2. Экспериментально изучить состояние и способы решения проблемы мотивации персонала в нефтяной отрасли.
3. Составить рекомендации к программе практического решения проблемы мотивации персонала в менеджменте нефтяной отрасли.
Методы исследования - эксперимент, беседа, наблюдение, методы обработки данных, интерпретационные методы, теоретический анализ литературы, экономический анализ деятельности организации.
Структура работы:
Работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы.
Данные исследования, а также рекомендации к составлению программы помогут руководителям и специалистам в области работы с персоналом разрабатывать и внедрять эффективные программы повышения мотивации персонала нефтяных компаний.
Экспериментальной базой исследования явилась одна из крупнейших компаний в нефтяной отрасли ОАО «БАШНЕФТЬ». Выборочную группу составили 65 человек, служащие различных звеньев. Средний возраст испытуемых 30-35 лет.


Глава 1. Теоретическое изучение проблемы изучения мотивации в менеджменте нефтяной отрасли
1.1. Понятие мотивации в отечественной и зарубежной научной литературе

Прежде чем войти в разряд психологических категорий и закрепится в языке науки, представление о мотиве неизменно и повсеместно появлялось (под различными именами) во всех случаях, когда возникал вопрос о причинах человеческого поведения.
Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив не может быть адекватно объяснен сам по себе, вне неразлучных связей и изначальной включенности в систему тех детерминант – образа, отношения, действия, личности, которые конституируют общий строй психической жизни. Его «служба» в этой жизни предопределена тем, чтобы придать поведению импульс и направленность поведения на всем пути стремления к ней [35].
Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив издавна выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (например, удовольствия или неудовольствия), побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д.
Таким образом, мотив – субъективная причина (осознанная или не осознанная) того или иного поведения, действия человека – психическое явление, непосредственно побуждающее человека к выбору того или иного способа действия и его осуществлению. В качестве мотива могут выступать инстинкты, влечения, направленные на определенный объект эмоции, установки, идеалы, элементы мировоззрения и др. [55]..................


Заключение

Данная работа была посвящена одной из самых актуальных тем современного менеджмента – проблеме мотивации персонала и ее практического решения в нефтяной отрасли.
Теоретическое и экспериментальное исследование помогает нам сделать ряд существенных выводов, касающихся специфике изучаемой нами проблемы.
1. В процессе изучения нами были проанализированы основные понятия исследования, к которым относятся:
Мотив – это субъективная причина (осознанная или не осознанная) того или иного поведения, действия человека – психическое явление, непосредственно побуждающее человека к выбору того или иного способа действия и его осуществлению.
Потребность – объективная испытываемая субъектом нужда в чем-то, которая отражается и субъективно, являющаяся источником активности, развития личности, социальной общности. Между объективной нуждой и ее субъективным отражением нередки противоречия, которые существенно влияют на развитие личности. Потребности бывают биологические и социальные.
Мотивация это: 1) система факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне; 2) совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Мотивирование - это процесс внутреннего и внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
2. Современные теории мотивации, существующие в менеджменте, показывают необходимость учета как внутренних потребностей работника (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг), так и способов проявления поведенческих реакций человека на рабочем месте (С.Адамс, В.Врум). Данные теории позволяют сделать один самый главный вывод – для эффективной работы персонала, руководство компании должно уделять должное количество внимания как материальным, так и не материальным аспектам поощрения сотрудников.
3. Как показал анализ доступных нам научных и публицистических источников проблема мотивации персонала в нефтяной отрасли рассматривается руководством компаний как одна из важнейших. Однако решение ее, прежде всего, предполагает удовлетворение материальных потребностей работников организаций.
Данная особенность подтверждается и в рамках эксперимента, проведенного нами на базе Московского представительства Открытого Акционерного Общества «Акционерная нефтяная компания «Башнефть». В эксперименте принимали участие 65 человек, средний возраст которых составил 30-35 лет.
Экономический и социально-психологический анализ деятельности компании показал, что наряду со снижением различных экономических показателей компании (таких как динамика роста прибыли, заключения контрактов с новыми партнерами, снижение количества работающего персонала) за последние 3 года, отмечается и частична удовлетворенность различных потребностей сотрудников организации. Так анкетирование и тестирование по различным методикам помогло выявить, что для сотрудников нефтяной отрасли основными мотивирующими факторами являются: удовлетворение материальных потребностей (21 человек – 32,3%), потребностей в профессиональном росте (24,6%) и самореализации, творчестве (23,1%). При этом если материальные потребности (27 человек -41,5%), а также потребности в социальном статусе (14 – 21,5%) и межличностном общении (10 – 15,4%) в целом удовлетворяются, то потребности в профессиональном росте (25 испытуемых – 38,5%) и самореализации (10 – 15,4%) практически нет. Также, по мнению 23 опрошенных (35,4%) требуется и улучшение материальной поддержки персонала.
Эти данные подтверждаются и результатами тестирования. Таким образом, подобная характеристика ситуации приводит к тому, что у работников компании в большей степени развита мотивации к избеганию неудач (21 человек – 32,23% получили высокое, а 7 – 10,8 слишком высокое количество баллов по этой шкале), а не мотивация к успеху (низкое количество баллов оказалось у 17 сотрудников – 26,2%, а 34 испытуемых – 52,3% показали средний результат).
Все эти данные подтвердили нашу гипотезу о том, что руководством нефтяных компаний уделяется достаточно внимания мотивации персонала. Однако решение этой проблемы носит односторонний характер. Основное внимание в компаниях уделяется повышению мотивации через материальные (заработная плата, премии) и социальные мотиваторы (статусность работы и др.), внутриличностным стимулам (карьерный рост, самореализация, творчество) должного внимания не уделяется. Это приводит к снижению эффективности работы все компании на нефтяном рынке.
Практическое решение проблемы мотивации персонала нефтяных компаний лежит в области разработки руководством определенной внутренней программы материального и нематериального поощрения сотрудников организации. Обязательными условиями этой программы являются:
- наличие постоянной обратной связи между руководством и персоналом компании;
- поощрение молодых сотрудников компании путем удовлетворения их потребности в профессиональном и карьерном росте;
- улучшение условий труда работы, которая включает, прежде всего, постановку четко осознаваемых работником и выполнимых для него целей;
- расширение обязанностей и возможностей работы, для удовлетворения потребности человека в самореализации и творчестве.


Список литературы


1. Алекперов В.Ю. Формирование условий и обеспечение устойчивого развития вертикально интегрированных нефтяных компаний. – М., 1998.
2. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: социально экономические аспекты. – М., 2002.
3. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2000.-270с.
4. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia., 2002.-450с.
5. Билан О.А. Теоретико-методические основы мотивационной системы менеджеров организации. – Екатеринбург, 2004.
6. Битней М.В. Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса. – М., 2003.
7. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий. – СПб., 2000.
8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2003-354с.
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала/ Консультант директора. - №4, 2002. – С. 23-34.
10. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2002-290с.
11. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
12. Воробьева Н.В. Повышение результативности функционирования предприятия нефтяного профиля средствами мотивации. – Тюмень, 1999.
13. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2000-287с.
14. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М., 2005.
15. Горошилов А.А. Программная реализация социальной ответственности в стратегии развития нефтяной отрасли. – Волгоград, 2006.
16. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
17. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ. – М., 2000.
18. Десслер Г. Управление персоналом - М.: «БИНОМ», 2001. -148с.
19. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
20. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: Дело, 2003 -720с.
22. Жданов А.А. Формирование и развитие механизма мотивации эффективной деятельности промышленных предприятий. – М., 2002.
23. Иванов М.С. Управление кадрами в консалтинговых организациях. – М., 2005.
24. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000. -304с.
25. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. – СПб.: Наука, 2004. -302с.
26. Извекова С.Ю. Мотивация персонала: альтернатива теории А. Маслоу. – М., 2006.
27. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: «Питер», 2003.
28. Как мотивировать продуктивную работу персонала/ Под ред. Лазарева В.С. - М., 2001.
29. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004. -105с.
30. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Инфра-М, 2000-512 с.
31. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. – М.: Инфра-М, 2001. -249с.
32. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004. -345 с.
33. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
34. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., «Дело», 1996.
35. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005-301с.
36. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 1971.
37. Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2000. - с.212-213
38. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации. – М., 2003.
39. Маганов Р. Система плюс профессионализм/ Нефть России. - № 1, 2000.
40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.-312 с.
41. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
43. Новик Е.В. Трудовая мотивация наемных работников в современной России. – Новочеркасск, 2003.
44. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
45. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2003.
46. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. – Ярославль, 2002.
47. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.
48. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2003.
49. Самоукина Н.В., Туркулец Н.К. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. СПб.: «Питер», 2004.
50. Сарно А.А. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб., 1998.
51. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.
52. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2004.-437с.
53. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
54. Сушкина А.А. Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду. – М., 2003.
55. Томова А.Б. Развитие мотивационного управления в современных организациях. – М., 2003.
56. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.-298с.
57. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
58. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001-398с.
59. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2004.- №1 – С. 144 -147.
60. Экономика предприятия (фирмы): Учебник для вузов / О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.