На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление конфликтами в организации, Общетеоретическая характеристика конфликтов, Особенности исследования конфликтов в организации

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.12.2013. Сдан: 2010. Страниц: 84. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

Введение 2
Глава 1. Общетеоретическая характеристика конфликтов 5
1.1 Понятие, сущность и признаки конфликта 5
1.2 Особенности исторического развития теории конфликтов 13
1.3 Основные функции конфликтов 29
Глава 2. Особенности исследования конфликтов в организации 31
2.1 Общая специфика конфликтов в организации 31
2.2 Классификация конфликтов в организации 36
2.3 Методологические основы исследования конфликтов 39
Глава 3. Управление конфликтами в организации 53
3.1 Особенности и условия прогнозирования и профилактики конфликтов 53
3.2 Технологии предупреждения конфликтов 58
3.3 Основные стратегии управления конфликтами 70
Заключение 75
Литература: 79

?
Введение

Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и руководители, которые в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. К сожалению, этот все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и в процессе функционирования организаций, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.
Многие оказались неподготовлены к этой сложной ситуации. Ориентация на «бес-конфликтное» развитие общества делала проблематику конфликтов неперспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, менеджеров, а некомпетентные усилия по преодолению конфликтности лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, естественно, не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях, оказываются мало успешными.
Конфликт - столкновение противоположно направленных противоречивых тенденций. Основная причина конфликта - в неудовлетворенности социальных потребностей человека в группе: низкий статус, мало любви и уважения окружающих, нет чувства защищенности в коллективе, нет условий самовыражения, самоутверждения.
Нахождение в группе для личности всегда конфликтно:
- с одной стороны, личность нуждается в других людях для достижения своих жизненных целей и удовлетворения указанных социально-психологических потребностей;
- с другой стороны, личность стремится сохранить свою свободу, независимость и индивидуальную неповторимость. Этот психологический конфликт является источником тревоги и даже страха.
Эффективность адаптации работников в новых условиях во многом зависит от соответствия действительности их ожиданий удовлетворения своих потребностей и от времени их осуществления. Чем дальше работник от своей конечной цели, чем дольше не удовлетворяется наиболее важная для него потребность, тем ниже уровень мотивации на участие в совместной деятельности, труднее происходит его врастание в коллектив.
Сегодня нередкими являются конфликтные ситуации в деятельности отечественных предприятий и организаций. Этот важнейший социально-психологический аспект является одним из наиболее значимых отрицательных факторов организационного развития.
Сегодня целесообразно не только фундаментальное обучение и переподготовка руководящих кадров, но и разработка и практическая реализация специальных программ, позволяющих во многих случаях не доводить дело до конфликтов.
Проблема высокопрофессиональных менеджеров, способных управлять конфликтами, сводится к организации их «воспитания» силами самой компании. Такого менеджера отличают следующие качества: высокий интеллект; способность к достижению поставленных целей; готовность принимать на себя ответственность; способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта; уверенное поведение в самых запутанных ситуациях; умение обращаться с людьми; умение признавать достижения подчиненных; склонность обсуждать с подчиненными возможные пути решения проблем; готовность защищать подчиненных; желание постоянно общаться с подчиненными.
В целом, очевидной является актуальность проблемы организационных конфликтов.
Целью данной работы станет исследование проблем управления конфликтами в организации.
Задачи дипломной работы, заключаются в выяснении истиной сущности конфликта и причин его возникновения. Так же, несомненно, важным является изучение функций конфликта и его последствий. Дело здесь в том, что на основании накопленных знаний в данной области представляется возможным решение проблемы разрешения или предупреждения конфликта, что представляет особую важность и актуальность в современных организационных отношениях. Исследование различных аспектов управления конфликтами стало отдельной задачей.
Субъектом исследования станет трудовой коллектив организации.
Объектом исследования станет конфликт в организации.
Предметом исследования станет управление конфликтом в организации.
На защиту выносятся следующие положения:
- Конфликты представляют собой крайне распространенный элемент организационного взаимодействия в коллективе;
- Знание сущности конфликта, его функций и причин возникновения имеет большое значение для его предупреждения и управления конфликтными ситуациями в организации;
- Современная методологическая база позволяет с высокой степенью точности проводить диагностику, имеющую принципиально важное значение для управления конфликтами в организации;
- Эффективным является использование современных технологий прогнозирования, предупреждения и управления конфликтами в организации;
- В условиях нехватки квалифицированных управленческих и иных необходимых кадров в данной области на российских предприятиях, особенно важным является подготовка профессиональных специалистов для управления конфликтами в организации.


Глава 1. Общетеоретическая характеристика конфликтов
1.1 Понятие, сущность и признаки конфликта
Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.
В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое...............

?
Заключение
На основе проделанной работы можно сделать ряд важных выводов.
Сегодня нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтными ситуациями. Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, млений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие, как, например, Льюис Козер, считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству» или поддерживают ут-верждение Ральфа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Знание природы конфликта, механизма и фаз его развития важно не только в плане управления конфликтом, т.е. в утилитарно-практическом смысле, но и в теоретико-познавательном ракурсе. Конфликтологические знания помогают разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях. Другими словами, эти знания будут способствовать повышению эффективности в любой области социальной жиз-недеятельности.
Не всегда вычленяется в «чистом виде» тот или иной тип конфликта. Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этнических, религиозных, политических, психологических, экономических и т.д. Несмотря на разнообразие конфликтов, в их природе есть общие черты. Поэтому конфликтология как все еще молодая наука движется по пути к общему научному подходу в понимании, анализе и урегулировании конфликтных ситуаций.
В целом, конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликт может приобретать различные формы: это может быть противостояние отдельных личностей, борющихся за власть в организации (межличностный конфликт), а может быть противоборство разных структурных подразделений одной организации, столкнувшихся на почве распределения ресурсов (межгрупповой конфликт). Это может быть конфликт организации с внешней средой, а может быть конфликт внутри самой организации. Формы такого конфликта различны, но сущность одна.
В свою очередь, отсутствие конфликтов в организации является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт — показателем того, что организация развивается, фактором ее динамической стабильности.
Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить технологии его конструктивного разрешения.
Причины конфликтов в организациях можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины следующие: плохая организация труда, низкая заработная плата, плохая обеспеченность материалами, оборудованием, ущемление интересов сотрудников системой статусов и ролей, несовместимость работников, низкая сплоченность коллектива, отсутствие объективных критериев оценки работы.
К субъективным причинам конфликтов организации следует отнести следующие: недостатки в действиях руководителей, неправильные действия подчиненных, психологическая несовместимость работников, наличие в коллективе «трудных людей», ущемление статуса, интересов личности, манипулирование и-несоответствие слов, поступков, оценок ожиданиям.
Существуют определенные признаки, которые свидетельствуют о потенциальной угрозе конфликта. Так, например, внутреннее состояние проявляется в виде следующих защитных механизмов, которые должны насторожить руководителя:
• отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление;
• пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация превосходства;
• приведение в замешательство - неожиданные вопросы, ответы, неадекватное поведение;
• жесткий формализм - формальная вежливость, установление норм, буквоедство, слежение за другими;
• попытки обольщения - кокетство, капризы, детскость;
• превращение дела в шутку;
• разговоры на посторонние темы;
• поиск виноватых - самобичевание, ложная скромность, обвинение коллектива или отдельных его членов.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны.
Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.
Иными словами, использование конфликта как средства управления в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:
1) необходимость, диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;
2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастерство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал конфликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию.
В целом, очевидно, что современному руководителю необходимы значительные знания в область диагностики и предупреждения (разрешения) конфликта в организации. Это важно и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы предприятия. С этой целью на предприятиях разрабатываются и внедряются, например, кодексы поведения в конфликтной ситуации, в которых устанавливаются нормативы поведения и права сторон при разрешении конфликтов. Конфликтующим сторонам необходимо предоставить возможность спокойно обосновать свои претензии, высказать мнение о предмете конфликта, сформулировать желаемый конечный результат проблемы, предложить свои соображения по решению этих проблем. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобных нормативов поведения, обучение руководителей всех уровней управления предприятия, контроль за соблюдением установленных нормативов является одной из основных задач формирования корпоративной культуры, высокий уровень которой служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль названных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии.
Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы.
Диагностика организационного конфликта опирается на знание специфических особенностей этого типа взаимоотношений.
В то же время, сегодня, во-первых, необходима целенаправленная организация обучения молодых менеджеров по специальным программам, Содержание этих программ чаще всего индивидуально и должно разрабатываться в самой компании или по ее заказу.
Во-вторых, для данной категории работников выстраивается определенная система должностного продвижения, предусматривающая возрастающую ответственность, в том числе финансовую. Ошибки в работе молодого менеджера неминуемы, поэтому необходима рациональная мотивация.
В-третьих, в программе карьерного продвижения необходимо выполнение обязанностей по стратегическому планированию организации. Для этого целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию, чтобы они могли получить представление о деятельности компании.

Литература:

Антикризисное управление предприятием, Учебник, СПб., 2005
Антикризисное управление, М., 2003
Акопова Е.С., Управление персоналом, М., 2004
Акатов Л. И., Крикунов А. С, Подорога В. Я., Тимощук Е. И., Шанин Е. А. Реакция контактных групп на конфликтные ситуации// Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов СССР. — Тбилиси, 1971.
Андреева Г. М. Актуальные проблемы социальной психологии. — М., 1988.
Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. —М., 1994.
Андреева Г. М., Богомолова Н. И., Петровская Л. А. Современная социальная психология на Западе. — М., 1978.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. — М., 1992.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: теория, история, библиография. — М., 1996.
Анцупов А. Я., Шипилов A. И. Конфликтология. — М., 1999.
Армстронг М. Управление в кризисной ситуации//Кадры.— 1998.— № 8.
Бенине У., Шепард Г. Теория группового развития // Современная зарубежная социальная психология. Тексты / Под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой, Л. А. Петровской. — М., 1984.— С. 142-161.
Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2000.
Братченко С. Л. Межличностный конфликт как общение // Конфликт в конструктивной пси-хологии. — Красноярск, 1990.
Бурлачук Л. Ф., Коржова Е. Ю. Психология жизненных ситуаций. — М., 1998.
Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. — СПб., 1997.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т. М. Дридзе, Л. Н. Цой. — М., 1999 — №2.
Васильев В. К., Новиков М. А. Приемы создания конфликтной напряженности в групповой дея-тельности с использованием гомеостатической методики // Исследование личности в клинике и в экстремальных условиях. — Л., 1969.
Воронова Э. Социально-экономические проблемы в управлении персоналом// Кадры.— 1998.—№2.
Воробьев Н. Художественное моделирование, конфликты и теория игр / / Содружество наук и тайны творчества. — М., 1968.
Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение//Кадры.— 1996.— № 5.
Гостев А. А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов (очерки по конфлик-тологии). — М., 1993.
Гришина Н. В. Восприятие и анализ конфликтной ситуации как фактор ее эффективного пре-образования // Конфликт в конструктивной психологии. — Красноярск, 1990. — С. 46—48.
Гришина Н. В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех. кому приходится разрешать конфликты. — СПб., 1993.
Гришина Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. — Л., 1978.
Гришина Н. В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению / / Психические состояния / Под ред. А. А. Крылова и др.
— Л., 1982,— С. 90-96.
Гришина Н. В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов // Московский психотерапевтический журнал, 1992. — №2.— С. 145-160.
Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование / / Промышленная социальная психология.—Л., 1982.— С. 108-121.
Гришина И. В. Психологическая работа с конфликтами: три вида диалога // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. Л. А. Головей, Л. А. Корестылевой. — Спб., 1999.— Вып. 3.
Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта. Дис. на соиск. степ. докт. психол. наук. СПб., 1995.
Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. — Л., 1990.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / / Социологические исследования, 1994. — № 5. — С. 142-147.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. — М.: РАН, 1993.
Донцов А. И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования). — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе / / Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, 1977. — № 4. — С. 23-32.
Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. 1980. — № 6. — С. 119-133.
Доронина Н. И. Международный конфликт. О буржуазных теориях конфликта. Критический анализ методологии исследований. — М.: Межд. отношения, 1981.
Дэна Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. — СПб., 1994.
Ерина С. И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива. Дис. на соиск. степ, канд. психол. наук. — Л„ 1983.
Ершов А. А. Проективная методика определения ценностных ориентации руководителей кол-лективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. (Экспериментальная и прикладная психология).—Л., 1977.— Вып. 8. —С. 127-130.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 1995.
Ионин Л. Г. Понимающая социология. — М., 1979.
Каган М. С, Мир общения. Проблема межсубъектных отношений. — М., 1988.
Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях//Кадры.— 1997.— № 5.
Козер Л. Завершение конфликта / / Социальный конфликт: современные исследования. Рефе-ративный сборник. — М., 1991. — С. 27-35.
Коряк Н. М. Влияние самооценки на поведение в конфликте // Прикладные психолого-педаго-гические исследования в вузе. — Новосибирск, 1988. — С. 18-22.
Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М., 1985.
Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — Ростов н/Д., 1998.
Канискин Н. Наш основной резерв//ЭКО.— 1996. — № 12.
Кузнецова IO. Адаптация новых сотрудников//Кадры.— 1997.— № 12.
Кэмпбелл Д. Т. Социальные диспозиции индивида и их групповая функциональность: эволюци-онный аспект / / Психологические механизмы регуляции социального поведения. — М., 1979.— С. 76-102.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент.— М., 2003.
Лебедев А. Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений / / Психологический журнал, 1992. — № 6. — С. 71-79.
Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло» ). — М., 1994.
Майерс Д. Социальная психология. — СПб., 1997.
Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М.Андреевой, А. И. Донцова. —М., 1981.
Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. — СПб.: «Но-табене» ,1992.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.— М., 2002
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.— М., 1997.
Монсон П. Юрген Хабермас и современность //П. Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. — СПб., 19926. — С. 307-344.
Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: pro et contra//Вопросы экономики.— 1998.—№ 1.
Матвеева А. Рыба растет с головы//Эксперт.— 1999,— № 5.
Нечипоренко Л. А. Буржуазная «социология конфликта». — М., 1982.
Никифоров А. Т. Соотношение эффективности и нравственности некоторых приемов разрешения деловых конфликтных ситуаций // Проблемы нравственной культуры общения. — Вильнюс, 1986. — С. 334-337.
Овчаренко В. И. Психоаналитический глоссарий. — Минск, 1994.
Орлова Э. А., Филонов Л. Б. Диагностическая функция конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. — Краснодар, 1975.
Орлова Э. А., Филонов Л. Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. — М., 1976. — С. 319-342.
Откуда лишние люди//Экономика и жизнь.— 1998,— №20.
Первышева Е. В. Экспериментальные исследования межличностных конфликтов // Идеологи-ческие и психологические аспекты исследования массового сознания. — М., 1988. — С. 61-81.
Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. — М., 1977. — С. 126-143.
Производство кадров и кадры производства//Экономика и жизнь.— 1998.-— № 19.
Персонал организации: особенности управления в конфликте, М., 2005
Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления// Кадры.— 1997.—№5.
Полозова Т. А. Межличностный конфликт в группе (теоретические принципы и опыт экспе-риментального исследования). Автореф. дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. —М., 1980.
Полозова Т. А. О методических принципах исследования внутригруппового конфликта // Новые исследования в психологии. — М., 1981. — №2. — С. 94-98.
Пригожий А. И. Социология организаций. — М., 1980.
Психоанализ. Популярная энциклопедия / Сост., науч. ред. П. С. Гуревич. — М., 1998.
Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др. — М„ 1983.
Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М., 1990.
Психотерапевтическая энциклопедия / Кар-васарский Б. Д. (общая редакция). — СПб., 1998.
Резник С. Менеджеры на пороге XXI века//ЭКО.— 2003.— № 3.
Реан А. А. Агрессия и агрессивность личности. — СПб., 1996.
Реан А. А., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. —СПб., 1999.
Смелзер Н. Социология. — М., 1994.
Современная западная социология: Словарь. — М., 1990.
Солдатова Г. У. Этничность и конфликты на Северном Кавказе (социально-психологический аспект) // Конфликтная этничность и этнические конфликты. — М., 1994. — С. 126-142.
Соснин В. А. Урегулирование и разрешение конфликтов: проблема посредничества в прикладной исследовательской практике Запада / / Психологический журнал, 1994. — № 5. — С. 130-141.
Социальная психология личности / Отв. ред. М. И. Бобнева, Е. В. Шорохова. — М., 1979.
Социальные конфликты в современном обществе / Под ред. С. В. Пронина и др. — М.: Наука, 1993.
Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование. Технология разрешения. — Вып. 1.
— М.:ИСАН, 1991.
Социологический словарь. — Минск: Университетское, 1991.
Степаненкова В. М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа // Социологические исследования, 1994, — № 5. — С, 141-142.
Танчер В. В. Льюис Козер: функциональность конфликта и польза несогласия в науке // Совре-менная американская социология / Под ред. В. И, Добренькова. — М., 1994. — С. 265-273.
Тащева А. И. Атрибутивные процессы в супружеских конфликтах. Автореф. днсс. на соиск. степ. канд. психол. наук. — М., 1987.
Тащева А. И. Исследование семантического поля понятия «конфликт» как один из способов диагностики уровня развития малой группы / / Проблемы развития личности и коллектива / Отв. ред. В. К. Боярчук. — Ростов-н/Д.: Изд-во Рост, ун-та, 1986. — С. 86-91.
Управление персоналом организации, М., 2004
Философский энциклопедический словарь. — М.: Сов. энциклопедия, 1983.
Фопель К. Как научить детей сотрудничать? Психологические игры и упражнения: Практическое пособие. — Т, 1. — М., 1998.
Фотев Г. Джордж Хоманс: теория социального обмена // Современная американская социология. / Под ред. В. И. Добренькова. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994.—С. 119-131.
Фразеологический словарь русского языка / Сост. Л. А. Воинова идр. — М., 1986.
Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.,1990.
Фромм Э. Человеческая ситуация. — М.: Смысл, 1994.
Фрыгина Н. И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в ситуациях группового обсуждения. Автореф. дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. —М., 1980.
Хасан Б. И. Психотехнические стратегии в прикладной конфликтологии // Бюллетень Клуба конфликтологов. — Вып. 1. — Красноярск: Красноярский гос. ун-т, 1991. —С. 12-20.
Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. — Красноярск, 1996.
Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. // Социологические исследования, 1995. — № 3. — С. 107-111.
Шапиро Д. Конфликт и общение: Путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. — Кишинев, 1997.
Шибутани Т. Социальная психология. — М., 1969.
Язык и моделирование социального взаимодействия / Сост. В. М. Сергеева, П. Б. Паршина.
— М., 1987.
Ялом И. Экзистенциальная психотерапия. — М., 1999.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.