На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Развитие современной кадровой политики ООО Перевозчик

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 22.11.2012. Сдан: 2009. Страниц: 74. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ГОУ Академия народного хозяйства при правительстве Российской Федерации
Факультет «ВЫСШАЯ ШКОЛА КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ»
Программа «Евро-менеджмент: управление развитием бизнеса»


АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА
РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.


Слушатель:
Модульное отделение
Группа №

________________
(подпись слушателя)

Научный руководитель:
________________
(подпись научного руководителя)


Москва
2009
Оглавление


ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Научно-методические принципы формирования кадровой политики. 7
1.1 Общие понятия. Этапы формирования кадровой политики. 7
1.2 Классификации и виды 12
1.3 Кадровые мероприятия и условия разработки кадровой политики. 22
Глава 2. Аналитическая часть. Анализ системы управления ООО «Перевозчик» 29
2.1 Краткая характеристика персонала 32
2.2 Особенности управления персоналом 47
2.3 Анализ системы управления персоналом 48
Глава 3. Практическая часть. Рекомендации по совершенствованию управления кадрами компании. 53
3.1 Формирование миссии и ключевых характеристик организации в части управления компаний 53
3.2 Разработка корпоративного кодекса 55
3.3 Формирование внутренней PR-компании по ценностям корпоративной культуры 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
Список литературы. 66
Приложения. 68


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем уровень экономического развития. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей.
На данном этапе развития науки на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которыми надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
В центре рассмотрения данной работы - управление персоналом организации на предмет кадровой политики в рамках ее стратегического управления. Причем такое управление, при котором персонал рассматривается как активный субъект и основной ресурс фирмы. Это очень обширная тема, поэтому ограничимся рассмотрением проблемы соответствия управления персонала потребностям организации.
Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация должна разрабатывать и осуществлять еще и кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации. Кадровая политика понимается как система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
С различных точек зрения проблема наращивания эффективности производства через улучшение работы персонала рассматривается довольно давно. Это и разработки Тейлора, как представителя школы научного менеджмента, который занимался рационализацией производства и труда с целью повышения его производительности. Это и Файоль, который в рамках школы административного менеджмента совершенствовал систему управления организацией в целом. Все это разработки изменений больше технологического и организационного характера.
Одним из первых исследователей увидевших особую значимость персонала как субъекта был Элтон Мэйо после проведения Хотторнских экспериментов и других своих исследованиях. Позже проблема управления персоналом стала популярной и сейчас существует большое количество литературы по этой теме. Но надо заметить, что далеко не все авторы поднимают проблемы кадровой политики и предпочитают ограничиться более частными вопросами, такими как мотивация, адаптация, конфликты, удовлетворенность и т.д. Некоторые авторы (А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, В.С. Лапшин) рассматривают только стратегическое управление персоналом или персонал-стратегии не переходя к термину «кадровая политика», что намного удобнее и несет более широкий смысл.
Такие авторы, как А. Волгин, Т.П. Фокина, Ю.А. Корсаков, Н.Н. Слонов, А.П. Егоршин, Ф.К. Беа, Э. Дихтл, М. Швайтцер, Р.В. Мартанус затрагивают в своих работах кадровую политику, но, как правило, ограничиваются определением понятия и рассмотрением некоторых общих вопросов. Довольно полное рассмотрение этой проблемы можно встретить в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Э.М. Короткова, Н.А. Чижова и В.Р. Веснина, но и в них подробно рассматриваются определенные теоретические вопросы, реальные же практические рекомендации отсутствуют. Скорее всего, такую ситуацию можно объяснить новизной рассматриваемой проблемы, в связи с чем, еще не успело накопиться достаточное количество общедоступного практического материала, существующие же разработки являются собственностью авторов, и они их не стремятся опубликовывать.
Так как в настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Осознавая важность выше обозначенной проблемы, объектом исследования работы выбрана система управления персоналом ООО «Перевозчик».
Целью работы является разработка современной системы управления персоналом ООО «Первозчик».
Для раскрытия цели поставлены задачи:
- сформировать миссию и ключевые характеристик организации в части управления компаний;
-разработать корпоративный кодекс;
-сформировать внутреннюю PR-компанию по ценностям корпоративной культуры.
Предмет исследования – формы и методология формирования кадровой политики организации.
Научная новизна работы состоит в разработке рекомендаций по формированию кадровой политики компании.
Отличительной особенностью данной работы являются то, что в ней учтены современные достижения отечественной и зарубежной науки практики по кадровому менеджменту.
Информационной базой в работе явились труды российских и зарубежных ученых в области кадров и их управлением, экономики и статистики; учебные пособия; нормативно-правовые акты и законы, регулирующие страховую деятельность, данных информационного сервера информационного агентства Росбизнесконсалтинг и официальной информации ООО «Перевозчик». Кроме того, в работе также применялись различные программные продукты, которые в настоящее время широко используются и связаны с аналитической работой, а именно, «Excel», «Word», Статистика, SPSS и др.
В работе использовались экономические и статистические методы анализа, графический метод, табличный, индексный анализ, анализ структуры и динамики, а так же методы системного и сравнительного анализа, синтеза, индукции и дедукции.
Структура работы состоит из введения, 3-х глав, заключения и приложений. Она содержит таблицы и рисунки.


Глава 1. Научно-методические принципы формирования кадровой политики.
1.1 Общие понятия. Этапы формирования кадровой политики.

Представим несколько определений наиболее полно на наш взгляд отражающих понятие кадровая политика.
Балабанов определяет кадровую политику как генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
-на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
По мнению Беа Ф.К., Дихтл Э. термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кибаков А.Ю. выделяет основные направления кадровой политики :
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;.................


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в данной работе позволили сделать выводы о том, что кадровая политика – это организм со сложной структурой, которая должна гармонично вписываться в рамки стратегии организации и выполняет обслуживающую функцию для эффективной реализации последней.
Как любая структура она имеет внутреннюю цель, которая направлена на обеспечение удовлетворенности организации своими сотрудниками и наоборот.
Для любой структуры характерны собственные атрибуты, в данном случае это нормы, правила и ценности, которые направлены на достижение стратегических целей организации и разделяются ее сотрудниками.
Для успешного функционирования данного сложноструктурированного организма необходим скрупулезно организованный и реализованный этап проектирования, подразумевающий прохождение 3-х подэтапов:
- нормирование, для согласования принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;
- программирование, для разработки программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;
- мониторинг персонала, для разработки процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
На данном этапе развития организации сотрудники считают, что важнейшей характеристикой организации должна быть следующая: организация имеет стабильную структуру подразделений и взаимодействий между ними и строго контролируется руководителями. Действия людей, как правило, определяются должностными инструкциями. Руководители в свою очередь считаю, что для достижения стратегических целей организация должна быть ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения целей, поставленных руководителями. Люди ориентированы на соперничество и достижение результата.
Общий стиль лидерства в организации, по мнению сотрудников, должен быть таким когда руководители в организации служит примером координации, четкой организации трудовых процессов или ведения дел без резких скачков в русле рентабельности. По мнению руководителей - менеджеры в организации служит примером деловитости, агрессивности для победы над конкурентами, ориентации на результаты.
Стиль управления в организации, по мнению сотрудников, должен характеризоваться гарантией занятости, требованием беспрекословного подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. По мнению руководителей - стиль управления в организации должен характеризоваться высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений, влияющих на увеличение прибыли или рыночной доли.
По мнению сотрудников организацию связывает воедино четко прописанные правила взаимодействия между подразделениями, составляются планы, графики. Работники должны придерживаться должностных инструкций. Важно поддержание планомерного развития деятельности организации, без резких изменений. По мнению руководителей организацию связывает воедино то, что постоянно ставится акцент на достижении результата и выполнении задачи. Общепринятые темы – победа над конкурентами любой ценой.
Касательно стратегических целей, по мнению сотрудников, организация должна акцентировать внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и работа без резких изменений. По мнению руководителей организацию связывает воедино то, что постоянно ставится акцент на достижении результата и выполнении задачи. Общепринятые темы – победа над конкурентами любой ценой.
Критерии успеха, по мнению сотрудников, должны быть следующими: организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежные поставщики, постоянные потребители, гладкие планы-графики всех трудовых процессов и низкие производственные затраты. По мнению руководителей: организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха – конкурентное лидерство на рынке.
Из проведенного глубинного интервью можно сделать выводы о том, что в компании отсутствует внутренний PR по популяризации рыночного типа корпоративной культуры и соответствующей ей кадровой политике, работник осознают, что необходимо соответствовать запросам рынка, но хотят при этом иметь определенную мотивацию и гарантии.
Для решения вышеописанных проблем в части управления кадрами предложено разработать и внедрить:
-миссию и основные характеристики организации в части управления персоналом;
-корпоративный кодекс;
-PR-программу по популяризации ценностей компании.

Список литературы.

1. Алексеева А.П. Формирование кадровой политики организации. С-П: Питер, 2008
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М: Наука, 2008
3. Балабанов П.Р. Кадровая политика предприятия. М: Юнити, 2008 г.
4. Беа Ф.К., Дихтл Э Эффективная кадровая политика. М: Экономика, 2008 г.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. “Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс» М: Изд-во МГУ, 2005.
6. Денисон Д. «Корпоративная культура и организационная эффективность», Нью-Йорк, Джон Валей и Сыновья, 2007.
7. Камерон Ким, Куинн Роберт. «Диагностика и изменение организационной культуры».Санкт-Петербург: Питер, 2007.
8. Кибаков А.Я. «Управление персоналом организации». М.: ИНФА-М, 2007.
9. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение», М.: Юнити, 2007.
10. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), N6, 5.3.2007. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), N5, 26.2.2007.
11. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва), N9, 26.3.2007
12. Культ культуры. // Советник, N10, 2007.
13. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, N074, 25.4.2008
14. Лютенс Ф., «Организационное поведение» М.: ИНФРА-М,2007.
15. Матвеева А. Культура мешает объединению. // Эксперт, N007, 23.2.2008.
16. Молл Е.Г.«Менеджмент: организационное поведение”. М.:Финансы и статистика, 2006.
17. Нессонов Г.Г. “Управление персоналом коммерческой фирмы». М.: ИИФ «Триада», 2007.
18. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы.- М.: Экономика,2004.
19. Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. // Финансовые Известия, Москва, N43 (394), 17.6.2007.
20. Сергеев В. "Сэзон-групп": союз бизнеса и культуры. // Япония сегодня, Москва, N3, 15.3.2007.
21. Скосарев С.А., «Организационное поведение», М.: Учебное пособие, 2006.
22. Спивак В.А. « Корпоративная культура», Санкт-Петербург: Питер, 2007.
23. Томпсон А.А.,мл., Стрикленд А.ДЖ., «Стратегический менеджмент». М.: ИНФРА-М, 2005.
24. Шайн Э. «Организационная культура» М.: ИНФРА-М,2006.
25. Шешня С.В. «Управление персоналом современной организации». М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер- Сиптез», 2007.
26. Монахова Е. «Между high tech и high hume». www.ione.ru, 07.04.2007
27. Менегетти А. «Психология лидера». Изд. 4-е, дополненное. - М: ННБФ «Онтопсихология», 2006.
28. Менегетти А. «Тезаурус». - М: ННБФ «Онтопсихология», 2002.
29. Менегетти А. «Учебник по онтопсихологии». - М: ННБФ «Онтопсихология», 2004.
30. Липатов С.А. «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики». // Вестник МГУ. Серия 14,2007, №4.
31. Занковский А.Н. «Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров».// Психологический журнал, 2006, №3.
32. Розин В.М. «Введение в культурологию». - М. 2004.
33. Леонтьев Д.А. «Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании».//Психологическое обозрение. 2008. №1


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.