Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Психологическое воздействие слухов

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Психология. Добавлен: 23.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 121. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 4
Глава 1. Научные представления о феномене слухов 9
1.1. История изучения слухов в психологии и смежных областях знания 9
1.2. Определение понятий «слухи» и «организационные слухи» 11
1.3. Научные представления о природе слухов 16
1.4. Научные представления о функциях слухов 22
1.5. Научные представления о возможностях оперативного противодействия слухам 24
Глава 2. Предпосылки исследования психологического воздействия слухов на субъекта труда 28
2.1. Психологическое воздействие: определение понятия, характеристика психологических регуляторов деятельности 28
2.2. Обзор методов исследования организационных слухов 31
2.3. Возможности и ограничения исследования психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда 34
Глава 3. Эмпирическое исследование эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда 37
3.1. Специфика эмпирического исследования 37
3.2. Описание и обоснование методов сбора данных 39
3.3. Результаты. Обсуждение результатов 46
3.3.1. Эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда 47
3.3.2. Возможности практического использования организационных слухов 72
3.3.3. Возможности оперативного противодействия и профилактики распространения нежелательных организационных слухов 79
3.4. Общие выводы по эмпирическому исследованию 88
Заключение 94
Список использованных источников 99
Приложения


Введение
Актуальность исследования. Проблеме влияния организационных факторов на трудовую деятельность посвящено значительное число как отечественных, так и зарубежных публикаций. В рамках нашего исследования под трудовой (профессиональной) деятельностью мы подразумеваем некую осуществляющуюся в рамках конкретной ситуации активность, направленную на достижение социально полезного результата, протекающую в заданной физической, информационной и социальной среде и характеризующуюся такими атрибутами, как субъект, предмет, средства, трудовые функции и формально заданные нормативы и ограничения, т.е. распределенный во времени процесс реализации трудовых функций [22, С. 182].
И если такие факторы как организация рабочего места, физико-химическая среда, режим труда и отдыха, особенности сенсорной стимуляции и т.д. на сегодняшний день описаны достаточно хорошо, то в отношении организационных слухов в психологии труда существуют определенные пробелы.
В истории отечественной науки нам не известно ни одной работы, посвященной исследованию влияния организационных слухов на профессиональную деятельность, но вместе с тем эта проблематика никогда не теряла своей актуальности в связи с широкой распространённостью явления.
Слухи, понимаемые нами как сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому, от другого к третьему и т.д., являются неотъемлемым атрибутом любой организации, в которой можно выделить неформальную подсистему. Они имеют несколько существенных отличий от других информационных сообщений. Во-первых, они анонимны [21, С.71; 32, С. 129; 38, С. 165 и др.]. Во-вторых, их распространение связывается с существующим между участниками межличностного общения доверием [14, С. 67]. В-третьих, слухи характеризуются стихийным характером распространения, а в ряде случае и их возникновение бывает непредсказуемым [49, С. 132]. Таким образом, если предположить, что слухи обладают определенным потенциалом психологического воздействия на сотрудников, становится понятным, что, с одной стороны, слухи могут быть использованы как средство психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами, а с другой – слухи являются неким стихийным фактором, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.
В теории менеджмента организационные слухи упоминаются, но, как правило, лишь в контексте необходимости информирования персонала и организации канала обратной связи [8, С. 131; 32, С. 87; 41, С.103 и др.]. Вместе с тем, представляется очевидным, что решение проблемы воздействия, оказываемого организационными слухами на трудовой коллектив, не сводится только к оптимизации системы информирования персонала.
В психологической науке на сегодняшний день рассмотрены основные факторы возникновения и распространения слухов, механизмы их трансформации,
а также предложены общие основания для их классификации [49, С. 48].
Существуют публикации, рассматривающие слухи с точки зрения возможностей их влияния на реализацию сотрудниками своих трудовых функций. При этом подавляющее их большинство сводится лишь к описанию ситуаций, в которых, по мнению авторов, слухи выступали причиной описываемой феноменологии, и достаточно общим рекомендациям по их профилактике с опорой на некий «экспертный» опыт [13, С. 131-140; 36, С. 72-75; и др].
Таким образом, феномен психологического воздействия, оказываемого
слухами на сотрудников организации, на сегодняшний день остается не только
недостаточно изученным, но и недостаточно научно обоснованным. Вместе с тем, слухи могут быть рассмотрены и в качестве целенаправленно используемого в практике управления человеческими ресурсами средства воздействия, и как некий стихийный фактор, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.
Объект исследования – субъект труда как участник процесса информационного обмена в организации. При этом подразумевается, что в
качестве «субъекта труда» может выступать как отдельный сотрудник, так и
некоторая группа или коллектив, в целом.
Предмет исследования - психологическое воздействие, оказываемое на
субъекта труда организационными слухами (посредством их).
Цель настоящей работы – выявить и описать эффекты психологического
воздействия, оказываемого на субъекта труда организационными слухами и
сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в практике управления человеческими ресурсами.
Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие
задачи:
- уточнить определение понятия «слухи» и понятия «организационные слухи»;
- привести научные подтверждения возможности психологического воздействия, оказываемого слухами или посредством их на человека (в частности, на субъекта труда);
- показать возможности и ограничения известных методов исследования, которые можно применить к такому предмету как психологическое воздействие, оказываемое слухами на субъекта труда;
- разработать методику регистрации эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: выбрать и обосновать методы сбора первичных данных, выделить единицы анализа и т.д.
- эмпирически выявить и описать эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда;
- сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в рамках задач практики управления человеческими ресурсами.
Гипотезы исследования:
1. Существуют ситуации, когда организационные слухи оказывают
психологическое воздействие на субъекта труда, заключающееся в изменении различных по роли в актуализации деятельности психологических образований.
2. Организационные слухи применимы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами.
Используемые методы работы – теоретический анализ, а также лежащие в основе эмпирического исследования методы структурированного интервью, экспертного опроса и включенного наблюдения, предпринятые для сбора первичных данных. Дальнейшая обработка собранного материала осуществлялась методом анализа конкретных случаев.
Анализируемая выборка представлена 117 ситуациями, в которых можно было идентифицировать факты психологического воздействия организационного слуха на субъекта труда. В выборку были включены ситуации, имеющие место в 29 различных организациях: относящихся к различным сферам деятельности коммерческих (торговля, производство и строительство, издательства и СМИ, сфера услуг) и некоммерческих.
Практическая значимость работы заключается в том, что на основании полученных результатов и в сопоставлении их с результатами работ, предпринятых другими авторами в русле общей социологии и общей психологии, были выведены практические рекомендации, позволяющие минимизировать нежелательное психологическое воздействие, оказываемое слухами на сотрудников. В работе показана возможность использования организационных слухов в качестве средства психологического воздействия в различных направлениях практики управления человеческими ресурсами (в решении задач по формированию у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждению его к предприятию определенных действий и др.).
Результаты нашего исследования могут быть использованы при организации мероприятий, направленных на оптимизацию психологического климата в коллективе, формирование и развитие различных корпоративных ценностей и принципов взаимодействия, информационное обеспечение организационных нововведений, а также на создание адекватных стимулов для выполнения сотрудниками своей профессиональной деятельности в соответствии с требуемыми нормами и актуальными задачами.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Научные представления о феномене слухов
1.1. История изучения слухов в психологии и смежных областях знания
Принято считать, что научное изучение слухов как одной из форм массового стихийного поведения началось во второй половине 19 века и осуществлялось в рамках немецкой школы «психология народов» и франко-итальянской школы «психология масс» [34].
В 20-е годы 20 века в СССР были проведены первые исследования проблем психологии пропаганды. Изучались эффективность воздействия печатного слова на различные аудитории, функционирование общественного мнения, влияние слухов на состояние сознания аудитории, эффективность пропаганды в условиях классовой борьбы и неграмотности значительной части населения страны [33].
В дальнейшем, течение нескольких десятилетий в СССР данная проблематика была сочтена неактуальной. Исследования возобновились лишь в конце 60-х годов и, как пишет А.П. Назаретян, это были приложения и компиляции зарубежных работ, причем до начала 90-х годов открытые публикации в нашей стране были единичны [34].
Вместе с тем в США и некоторых странах Западной Европы 20-60-е годы отмечались всплески интереса ученых, политиков и военных к этой теме. Г. Олпорт и Л. Постманн предложили первую базисную формулу слуха, описали механизм его возникновения и циркуляции, привели несколько оснований для классификации слухов. В. Петерсон и Н. Гист охарактеризовали слухи как коллективное взаимодействие по проблематичной и эмоционально окрашенной ситуации. Т. Шибутани указал на некоторые социальные функции слухов – коллективная интерпретация, эмоциональная разрядка и др [34].....................

Заключение
Понимая организационные слухи как сообщения с негарантированной
достоверностью, распространяющиеся в организации по каналам межличностного общения от одного сотрудника к другому от другого к третьему и т.д.» мы пришли к выводу, что организационные слухи обладают потенциалом психологического воздействия на субъекта профессиональной деятельности.
Нами было установлено, что психологическое воздействие на субъекта труда может осуществляться как стихийно распространяющимися, так и намеренно распространяемыми (или поддерживаемыми) организационными слухами. Причем организационные слухи могут быть целенаправленно использованы в качестве средства психологического воздействия в практике
управления человеческими ресурсами (в работе приводится перечень таких задач), или же в личных интересах отдельных сотрудников (например, в целях продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения своего неформального статуса и т.п.).
Нами были зафиксированы и обобщены ситуации, когда изменение (актуализация) каких-либо психологических образований субъекта труда под
воздействием организационного слуха препятствовала нормальному осуществлению профессиональной деятельности. В связи с этим возникла
необходимость выработки рекомендаций по профилактике и противодействию нежелательным эффектам психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на отдельных сотрудников и трудовой коллектив,
целом. С опорой на существующие в современной науке подходы к объяснению природы слухов и результаты собственного эмпирического исследования нами были сформулированы такие рекомендации.
Мы отдаем себе отчет в том, что, говоря о достоверности и обоснованности наших выводов, необходимо помнить о тех методах получения и обобщения первичных данных, которые мы использовали — опрос, экспертный опрос, включенное наблюдение, качественный анализ. В силу недостаточной разработки проблематики организационных слухов в современной науке, давая интерпретацию полученным результатам, мы подчас были вынуждены апеллировать и к собственному практическому опыту. Мы признаем за собой заранее некоторый субъективизм формулируемых выводов и рекомендаций. Вместе с тем, мы считаем, что выявленные нами феномены можно рассматривать как эмпирические предпосылки для дальнейших более формализованных и более узконаправленных исследований, возможно, с привлечением статистических
методов. В частности, нам представляется важным более углубленное изучение следующих вопросов.
1. Влияние организационных слухов на принятие управленческих решений. В настоящей работе эмпирически были выявлены факты, когда руководители
принимают отдельные решения, основываясь на информации, полученной от
«доверенных лиц», даже в тех случаях, когда достоверность данной информации не гарантирована. В ряде наблюдаемых нами ситуаций такие решения были неадекватны. В связи с этим мы усматриваем необходимость выявления факторов, увеличивающих вероятность воздействия организационных слухов на субъектов принятия управленческих решений. В качестве таких факторов, мы полагаем, можно рассмотреть личностные особенности и психологическое состояние руководителя, характер его взаимоотношений с коллегами (в особенности, фактор доверия), информационные и временные ресурсы для принятия решения, специфику и значимость принимаемого решения и др.
2. Фактор доверия и возможности рефлексии субъекта труда при его
участии в распространении организационного слуха. Эмпирически было выявлено, что имеет место некритическое восприятие индивидом информации с негарантированной достоверностью в ряде ситуаций, когда такая информация, исходит от другого индивида, пользующегося доверием первого. Причем в некоторых случаях такая информация может не квалифицироваться воспринимающим ее индивидом как слух и, соответственно, оказывать на него определенное психологическое воздействие. Поэтому большую ценность для практиков могут иметь результаты исследования, посвященного выявлению факторов, обуславливающих доверие одного индивида другому. Но еще большую ценность будут представлять специально разработанные методики, формирующие у субъекта труда навык контроля, является ли информация, с которой он в данный момент работает, слухом, если научно будет доказано, что возможно формирование такого навыка. В зарубежной литературе указывается на возможность использования таких методик, однако, нам не удалось найти ни
самих методик, ни научного обоснования их использования и, в частности, оценки их эффективности.
3. Предпочтение слухов официальным источникам информации. Науке
известно, что дефицит информации по интересующей индивида теме повышает
вероятность его обращения к слухам, вероятность его участия в их распространении. Вместе с тем, нам удалось наблюдать ситуации, когда сотрудник, имея возможность получить информацию из официального источника, обращался в целях прояснения интересующего его вопроса к коллегам. Мы предположили, что фактор доверия к официальным источникам не является единственным для принятия решения субъектом, ориентироваться ли ему на официальную или неофициальную информацию. Например, к числу дополнительных факторов можно отнести индивидуальные особенности сотрудника в работе с информацией, его коммуникативные навыки – кому-то может быть проще прояснить вопрос у коллеги (которому, он, скорее всего, доверяет), чем самостоятельно изучать, вчитываться в нормативный документ и нам известно, что такие исследования уже проводятся.
Возможно, существуют какие-либо еще дополнительные факторы. Решение этого вопроса, нам представляется, позволило бы уточнить современные представления о природе слухов и способах противодействия им.
4. Интерпретация субъектом труда действительности с точки зрения возможностей изменения его заработной платы и положения в организации. Опираясь на данные эмпирического исследования, мы предположили, что наиболее значимыми темами, интересующими сотрудников, являются компенсация труда и различные кадровые перемещения. Однако наших данных было не достаточно, чтобы переформулировать эти предположения в утверждения. И вместе с тем, более детальное изучение того, какое влияние информация (и официальная, и слухи) по обозначенным темам оказывает на сотрудников организаций и как это влияние проявляется в их профессиональной деятельности, как мы полагаем, позволило бы расширить арсенал методов воздействия на субъекта труда со стороны практиков управления человеческими ресурсами, в частности, руководителей.
5. Специфические факторы распространения организационных слухов. В
настоящей работе мы выдвинули тезис, что помимо общих факторов возникновения и распространения слухов, характерных для всех слухов, в организации (как одной из разновидностей социальных общностей) существуют некие специфические факторы, которые могут способствовать распространению именно организационных слухов. Нам представляется перспективным дальнейшее изучение причин и условий возникновения организационных слухов, поскольку углубленное знание о них позволит еще более расширить и конкретизировать рекомендации по профилактике и противодействию нежелательному влиянию организационных слухов на субъекта профессиональной деятельности.
6. Организационные слухи как средство межсубъектного противодействия. Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает проблематика использования сотрудниками организационных слухов в личных целях и, шире, возможности и ограничения использования организационных слухов как средства манипулятивного воздействия. Данные нашего исследования позволяют утверждать, что такого рода манипуляции – распространенное явление в организациях, а следствием этих манипуляций могут быть различные (чаще неблагоприятные) изменения в профессиональной деятельности «жертв» манипуляций и прочих сотрудников, вовлеченных в данный процесс.
7. Взаимосвязь и взаимовлияние организационных слухов с социально-психологическим климатом, организационной приверженностью и удовлетворенностью трудом. В процессе изучения литературы по смежной с нашей тематике, мы встретились с так называемыми «промежуточными переменными». К ним относятся «удовлетворенность трудом», «организационная приверженность» и «социально-психологический климат» [20, С.276]. Можно предположить о существовании взаимосвязи между организационными слухами и этими переменными, однако мы не нашли ни одной научной работы, вскрывающей эти взаимосвязи. Кроме того, мы были вынуждены констатировать, что существуют специфические нюансы в трактовке и соотношении данных понятий между собой различными авторами [28, 29, 35, 40, 42, 44 и др.].
На сегодняшний день остается открытым вопрос, выступают ли организационные слухи как причина по отношению к каждой из упомянутых
характеристик субъекта труда, как их внешнее проявление, как следствие или
как-либо еще. Возможно, наши эмпирические данные могли бы оказаться полезными для возможных будущих исследований, посвященных этому вопросу. И вместе с тем необходимо добавить, что успех этих исследований мы связываем в первую очередь с четким разграничением и операционализацией понятий «удовлетворенность трудом», «организационная приверженность» и «социально-психологический климат».
Таким образом, настоящей работой мы попытались обозначить проблему
психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на субъекта профессиональной деятельности, в целом, и очертить ее границы. И теперь, впереди, нам предстоит более углубленное изучение отдельных, частных аспектов этой проблемы.

Список использованных источников
1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999 – 375 с.
2. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию/ пер. с англ. М. А. Ковальчука под ред. B.C. Магуна. - М.: Аспект Пресс, 1998. -517с.
3. Балл Г.А., Бургин М.С. Анализ психологических воздействий и его педагогическое значение//Вопросы психологии. - 1994. - №4. — С.56-66.
4. Белановский С. А. Метод фокус-групп. -М.: Магистр, 1996. - 272 с.
5. Беззубцев С.А. Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия//Управление персоналом. — 2001. - №11-12 (65). — С. 72-74.
6. Беззубцев С. А. Слухи, которые работают на вас. - СПб.: Питер, 2003. — 192 с.
7. Блумер К. Коллективное поведение / Психология масс: Хрестоматия / Сост.: Д.Я. Райгородский. - Самара: Издательский Дои «БАХРАХ», 1998. - С. 535-588.
8. Бойетт Дж.. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - С. 252-267.
9. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. - М.: РАН. Ин-т психологии, 1994. - 109 с.
10. Голубева Г.А., Дмитриев А.В. Социология: Учебное пособие. - М.: ЭКЗАМЕН, 2003.-222 с.
11. Гостев А.А., Зазыкин В.Г. Психологические проблемы эффективности идеологического воздействия средствами телевидения и радиовещания. Методическая разработка. - М.,1989.
12. Дафт Р.Л. Менеджмент/ Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2004. - 864 с.
13. Ди Фронзо Н., Бордиа П. Как ТОР-менеджеры справляются с пустой болтовней (типы слухов, их последствия и стратегии борьбы с нимиу/PR сегодня: новые подходы, исследования, международная практика/пер. с англ. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»; ИНФРА-М, 2002. - XII, С. 232-254.
14. Дмитриев А.В., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М.: Росспэн, 1996. - 200 с.
15. Долбунов А. А. Маркетинговые коммуникации и брендинг через лидеров мнений//Маркетинговые Коммуникации. - 2001. -№ 4. - С. 14.
16. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. - М.: ЧеРо, Издательство МГУ, 1996. - 344 с.
17. Дюбрин Э. Офисные войны. - С-Пб.: Питер, 2002. - 256 с.
18. Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕРСЭ, 2003.-208 с.
19. Кабаченко Т. С. Методы психологического воздействия: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 544 с.
20. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 400с.
21. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2001. — 384с.
22. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998, - 350 с.
23. Ковалев Г.А. О системе психологического воздействия (К определению понятия)./Психология воздействия (проблемы теории и практики): Сб. научн. тр./АПН СССР. НИИ общей и пед. психол. / Ред. А.А. Бодалев - М., 1989, - 153 с; С. 4-5.
24. Лайнбарджер П. Психологическая война. - М: Воениздат, 1962. - С. 66.
25. Латынов В.В. Профилактика и дезавуирование слухов: Сб. статей и материалов конференций «Проблемы информационно-психологической безопасности». - М., 1996. -С. 60-65.
26. Лебон Г. Психология народов и масс / Психология масс: Хрестоматия / Сост.: Д.Я. Райгородский. - Самара: Издательский Дои «БАХРАХ», 1998. - С. 5-130.
27. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. — М.: Смысл, 2001. — 572с.
28. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии. VI Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9., вып. 3 / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климов. - М., 2002.
29. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999. -С.144-149.
30. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - М.: ЕВРАЗИЯ, 1999. - 478 с.
31. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций: пер. с англ. - М.: Инфра-М, 1996. — 256 с.
32. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. -М.: Дело, 2000. - 704 с.
33. Назаретян А.П. Агрессивная толпа, массовая паника, слухи. Лекции по социальной и политической психологии. - СПб.: Питер, 2003. - 192 с.
34. Назаретян А.П. Психология стихийного массового поведения. Лекции. — М.: ПЕРСЭ,2001.- 112 С.
35. Парыгин Б.Д. Структура социально-психологического климата: Сб. «Организационная психология» / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. - СПб.: Питер, 2000.
36. Плюснина А. Слухи в банке. Стоит ли бороться?//Банковское дело в Москве. — 1998.-N8(44).
37. Почепцов Г.Г. Паблик Рилейшнз для профессионалов. - М.: «Рефл-Бук», К.: «Ваклер», 1999. - 624 с.
38. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях, - М: Экономика, 1980. - 176 с.
39. Ронин Р. Своя разведка: способы вербовки агентуры, методы проникновения в психику, форсированное воздействие на личность, технические средства скрытого наблюдения и съема информации. - М.: ACT, Мн.: Харвест, 2002. - 386 с.
40. Русалинова А.А. Формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе: методич. рекомендации. — М., 1984.
41. Сафаров Р.А. Общественное мнение и государственное управление. — Тбилиси: Сабчота Сакартвело, 1981. —483 с.
42. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива/Промышленная социальная психология. - Л., 1982. - С. 36-46.
43. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование: опыт, достижения, проблемы. - М: Знание, 1983.-64 с.
44. Уайт Г.С. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. - М., 1994.
45. Харрис Г. Слово на вес золота/Пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2003. — 256 с.
46. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с.
47. Хлопьев А.Т. Групповое и массовое сознание в поле слухов: Сб. статей и материалов конференций «Проблемы информационно-психологической безопасности». - М., 1996.
48. Чалдини Р. Психология влияния. - С-Пб: Питер Ком, 1999. - 272 с.
49. Шерковин Ю. А., Назаретян А. П. Слухи как социальное явление и как орудие психологической войны//Психологический журнал. — 1984. - № 5. - С.45.
50. Яковлев И. Паблик Рилейшнз в организациях. - С-Пб.: Петрополис, 1995. - 148с,


Приложение №1.
Бланк структурированного интервью «Исследование слухов в организациях» ............................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.