На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование управления персоналом на примере Республиканского пенсионного фонда

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 28.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 128. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Совершенствование управления персоналом на примере Республиканского пенсионного фонда г. Грозного


Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты изучения
особенностей совершенствования управления развития
персонала государственных учреждений
1.1. Современные концепции развития человеческих ресурсов 7
1.2. Особенности управления развитием персонала в
организациях исполнительной власти 16
1.3. Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в ГУ 26
1.4. Роль и место учреждений системы пенсионного фонда в
системе социального развития населения 35
2. Анализ системы управления персоналом в учреждении
Регионального Пенсионного фонда г. Грозного
2.1. Общая характеристика учреждения Регионального Пенсионного
фонда г. Грозного 45
2.2. Анализ персонала учреждения Регионального Пенсионного
фонда г. Грозного 58
3. Разработка предложений по совершенствованию
развития персонала
3.1. Анализ недостатков в системе управления развитием
персонала Регионального Пенсионного фонда г. Грозного 67
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления развитием
персонала Регионального Пенсионного фонда г. Грозного 79
Заключение 84
Список литературы 89
Приложения 95


Введение

Возрождение, глобальные изменения в политической, экономической и социальной сферах, ориентация на рыночные отношения и демократические ценности, формирование принципиально новых органов государственной власти и дальнейшее изменение их структуры определили необходимость преобразования всей системы управления кадрами таможенных служб. Целью таких преобразований является повышение эффективности государственного управления, качественный рост управленческих кадров государственных служащих, повышение престижа и значимости государственных служащих в общественном сознании. В связи с происходящими переменами и в соответствии со сложившимися тенденциями в сфере государственного управления, в том числе постоянным обновлением государственного аппарата, трансформируются требования к кадрам различных государственных органов, а следовательно, и к системе кадровой работы - планированию, подготовке, отбору, организации труда и повышению производительности, мотивации и росту удовлетворенности трудом, формированию государственного резерва.
Составной частью вопроса о системе управления кадрами, пожалуй, ее центральной частью выступает проблема развития персонала государственных учреждений. Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом — важный фактор экономического развития государства. Это и определяет социальную значимость данной работы.
Теоретические и эмпирические исследования проблем управления развитием персоналом организаций активно проводятся отечественными и зарубежными учеными. Управление персоналом и кадровой менеджмент, применительно к российской действительности, исследованы специалистами Атаманчуком С.Г., Весниным В.Р., Генкиным Б.М., Дятловым В.А., Кибановым А.Я., Старобинским Э.Е., Травиным В.В., Турчиновым А.И., Разумом М.Л., Цыпкиным Ю.А. и др. Определение состояния и путей совершенствования системы профессионального обучения и повышения квалификации государственных служащих в контексте административной реформы достаточно полно изложены в трудах Егорова В.К., Матирко В.И., Поповой В.В. и др.
Вместе с тем проблема управления процессом и факторы развития профессионального роста персонала государственных учреждений комплексно в отечественной науке практически не рассматривается. Данный факт и определяет научную значимость данной работы.
Практическая значимость работы реализуется в разработке предложений и рекомендаций по совершенствованию управления развитием персонала.
Объект исследования – персонал государственного учреждения.
Предмет исследования – процессы и факторы развития персонала государственного учреждения.
Цель исследования – разработать предложения по совершенствованию управления персонала государственного учреждения.
Задачами, которые вытекают из поставленной цели, являются:
1. Исследовать современные тенденции и концепции развития человеческих ресурсов.
2. Изучить особенности управления развитием персонала в организациях исполнительной власти.
3. Изучить отечественный и зарубежный опыт развития персонала в ГУ.
4. Роль и место учреждений системы пенсионного фонда в системе социального развития населения.
5. Проанализировать систему управления персоналом в учреждении пенсионного фонда г. Грозного.
6. Разработать предложения по совершенствованию управления развитием персонала пенсионного фонда г. Грозного.
Гипотеза исследования – управление развитием персонала государственных учреждений на практике работы реализуется недостаточно, особенно в отдаленных от центра республиках и областях России.
Методы исследования - эксперимент, беседа, наблюдение, методы обработки данных, экспертный метод, интерпретационные методы, теоретический анализ литературы, экономический анализ деятельности организации.
Структура работы:
Работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Во введении была обозначена актуальность изучаемой проблемы, цель, объект, предмет, гипотеза и методы изучения.

Первый раздел освещает современные тенденции развития и концепции развития человеческими ресурсами, особенности управления развитием персонала в организациях исполнительной власти, отечественны и зарубежный опыт развития персонала в государственных учреждениях. В четвертом параграфе данного раздела нами были рассмотрены роли и место учреждений системы пенсионного фонда в системе социального развития населения.

Второй раздел посвящен анализу системы управления персоналом в учреждениях пенсионного фонда. В этой части была дана общая характеристика пенсионного фонда в г. Грозном, рассмотрен анализ персонала учреждения, дана характеристика системе управления развития персонала.

В третьем разделе были рассмотрены недостатки и написаны рекомендации по совершенствованию управления развитием персонала.
В заключении сделаны выводы исследования по всем трем разделам.


1. Теоретические аспекты изучения особенностей совершенствования управления развития персонала государственных учреждений
1.1. Современные концепции развития человеческих ресурсов

В последнее время все острее встает вопрос о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими организациями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во мно ол зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики.
Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.
С начала XX века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на производстве:
- концепция использования трудовых ресурсов;
- концепция научного администрирования;
- концепция управления человеческими ресурсами;
- концепция управления человеком (персоналом) [11, 23, 66].
Концепция использования трудовых ресурсов [66] просуществовала с конца XIX в. до 60-х годов XX века. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве — его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата.
Практически одновременно с развитием концепции использование трудовых ресурсов возникла и концепция «научного администрирования» [66]. Широкое развитие она получила в начале 20-х годов XX века. Ее появление связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через свою формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую................


Заключение

Данная работа была посвящена в настоящее время актуальной и все еще мало изученной проблеме совершенствования управления персоналом в государственных учреждениях. Анализ данной проблемы был проведен нами на примере деятельности пенсионного фонда г. Грозного
Теоретический и практический анализ исследования позволил нам сделать следующие выводы.
Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.
Как показал анализ литературы в истории управления и менеджмента можно выделить 4 основные теории: концепция использования трудовых ресурсов; концепция научного администрирования; концепция управления человеческими ресурсами; концепция управления человеком (персоналом). Сегодня наиболее популярной является концепция управления персоналом, в которой объектом изучения является сам человек, его личность, трудовая мотивация, квалификация, обучение и развитие и т.д.
Развитие персонала - целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Процесс управления развитием персонала в научной литературе рассматривается достаточно подробно, однако, современные источники большей частью посвящены коммерческому сектору. Тем не менее, и применительно к учреждениям исполнительной власти данная проблема является очень актуальной. Прежде всего, это связано с тем, что данная система в современной России начинает преобразовываться в новую схему.
В системе развития персонала государственных учреждений применяются различные методы обучения, переобучения, повышения квалификации и развития, которые варьируются от самых простых (инструктаж, наставничество) до проведения длительных обучающих программ и психологического тренинга.
Анализ отечественного и зарубежного опыта развития персонала в государственных учреждениях показывает, что сегодня существует тенденция, при которой профессиональное обучение, переобучение и развитие кадров осуществляется в специальных институтах и образовательных учреждениях.
Зарубежом эта программа реализуется с помощью привлечения большого количества специалистов-практиков и системы стажировок, которые проходят как внутри одной страны, так и при обмене опытом в межгосударственном масштабе. В Росси такая практика только начинает появляться.
Система пенсионного фонда – является на сегодня, одной из самых главных социальных систем государства. Пенсионный фонд помогает обеспечить социальную поддержку всем слоям населения: пенсионерам, малообеспеченным гражданам, инвалидам и т.д.
Сегодня система Пенсионного фонда РФ имеет четкую разграниченную систему управления, включающую в себя около 14 различных отделов: отдел по кадрам, отдел по погашению просроченных задолженностей, отдел учета поступления персонифицированного учета и т.д. Работа в этих и других отделах требует от работников фонда высокой квалификации (высшего экономического или юридического образования), психологической устойчивости (при работе с различными категориями граждан), знаний во всех областях, связанных с работой в пенсионном фонде.
В практической части настоящей работы нами были изучены особенности совершенствования управления персоналом на примере Пенсионного фонда г. Грозного.
Данное отделение Пенсионного фонда РФ, в отличие от подобных учреждений в других регионах России, в связи с военными действиями, проходившими в Чеченской республике около 10 лет, начал эффективно работать совсем не давно. Работа пенсионной службы в г. Грозном связана с трудностями восстановления архивных данных (большей части утерянных во время военной кампании). Основной контингент обслуживающихся в фонде – это пенсионеры по старости лет, инвалиды, семьи, потерявшие кормильца.
Численный состав Пенсионный фонд г. Грозного насчитывает 71 человека, большая часть из которых имеет высшее экономическое или юридическое образование (42 человека – 59,1%). В фонде в основном работают женщины (52 человека – 73,2%). Стаж работы многих служащих не превышает 6 лет (61 человек – 85,9%). Текучесть кадрового состава фонда не высокая, только за 2007 г. из учреждения ушли 9 человек (12,6%).
Работа с персоналом в фонде ведется отделом кадров, основные функции которого ограничиваются следующими задачами: подбор персонала; комплексная оценка персонала, аттестация персонала; адаптация персонала; реализация комплекса мотивационных мер; планирование кадрового роста работников, процессы ротации; формирование и развитие резерва кадров; психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников.
В третьей главе нами были рассмотрены основные особенности и недостатки управления развитием персонала Пенсионного фонда г. Грозного и способы их коррекции.
Как показал анализ опроса 70 работников фонда, многие из составляющих управления развитием персонала сформированы еще недостаточно.
Так большинство сотрудников учреждения низко оценили все параметры, выбранные нами для оценки:
- психодиагностика персонала при приеме и в процессе работы – 39 человек (55,7%);
- работа с персоналом, направленная на его адаптацию – 38 человек (54,3%);
- проведение обучающих семинаров – 40 испытуемых (57,1%);
- проведение психологических тренингов – 33 работника (47,1%);
- наличие и качество специализированной библиотеки – 47 работников (67,1%);
- наличие организованной системы внутриорганизационного обучения – 50 человек (71,4%);
- стажировка персонала – 50 работников (71,4%);
- обмен опыта персонала (участие в конференциях и др. мероприятиях) – 41 опрошенный (58,6%);
- наличие и качество работы школы для молодых специалистов – 58 испытуемых (82,9%);
- карьерный рост персонала – 45 работников (64,3%).
Таким образом, уровень развития работы с персоналом не является достаточно высоким. Для большинства работников фонда являются не доступными мероприятия, направленные на психологическое и профессиональное развитие. В учреждении нет целенаправленной внутриорганизационной работы по развитию персонала.
Итогом проделанной работы стали разработанные нами рекомендации к разработке целостной системы обучения, повышения квалификации и развития персонала Пенсионного фонда.
Основу этого обучения должны составить программы в 4 направлениях: профессиональном, психологическом, по развитию управленческих умений, обучение «на местах».


Список использованных источников литературы


Антропов В. А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. - Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.
Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: социально экономические аспекты. – М., 2002.
Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2000.-270с.
Битней М.В. Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса. – М., 2003.
Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий. – СПб., 2000.
Бюджетная система Российской Федерации: Учеб.пособие для вузов. Фетисов В.Д. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2003-354с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала/ Консультант директора. - №4, 2002. – С. 23-34.
Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2002-290с.
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
Гантт ГЛ. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны/ Пер. с нем. Ю.М. Капланского. Под ред. и с предисл. СМ. Членова. - М., 2003. - 84 с.
Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2000-287с.
Герчикова В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М., 2005.
Гилбрет Ф. Прикладное изучение движений.- М., 2005. - 48 с.
Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004.
Гурова Л.Л. Психологический анализ решения задач. - Воронеж: ВГУ, 2002. - 84 с.
Гутгард РД. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002. — № 5. С. 24-32.
Десслер Г. Управление персоналом - М.: БИНОМ, 2001. -148с.
Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Диалектика, 2000. 240 с.
Дункан Дж. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с.
Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика. - Алма-Ата, 1996. - С 23-28.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: Дело, 2003 -720с.
Ибаева М. Итоги деятельности Пенсионного фонда Чеченской республики/ Грозный информ, 2007. ?страница?
Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000. -304с.
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Инфра-М, 2000-512 с.
Кнорринг В.И Основы государственного и муниципального управления: Учебник / В.И. Кнорринг. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. – М.: Инфра-М, 2001. -249с.
Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004. -345 с.
Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
Куликов В.И. История государственного управления в России: Учебник для студентов сред. проф. учеб.заведений.-2-е изд., стериотип.- М.: Академия, 2003.
Магура ММ., Курбатова М?. Современные персонал - технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 376 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. - М.: Юриспруденция, 2004.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.-312 с.
Маслоу А. Самоактуализирующиеся люди: исследование психического здоровья/ Реферат отдельных глав из книги «Мотивация и личность».- Нью-Йорк: 1990. - 64 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник: 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 480 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 264 с.
Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров// Управление персоналом. 2002, №5, С. 26-31.
Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала// Управление персоналом. 2001, № 5, С. 24-27.
Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. – Ярославль, 2002.
Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.В. Барташева, А.О. Лукьянова. –М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.
Санников С.В. Система подготовки государственных служащих в структуре высшего профессионального образования: проблема адаптации зарубежного опыта. – Новосибирск: НГУ, 2005.
Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.
Система пенсионного обеспечения в России/ Информационно-аналитический и энциклопедический портал. – 2007.
Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2004.-437с.
Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. Учеб
пособ. / В.Н. Якимов, В,Б. Томашевич, М.А Постников и др. Под ред.
В.Н. Якимова и др. - М.: Экономика, 2007. - 88 с.
Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
Стрекалова Н.Д., Копейкин, Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУП, 2004.
Супрунова Е.В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала организации в условиях социальной рыночной экономики// История управленческой мысли и бизнеса: Науч. труд. IV межд. коиф. - М: МГУ, ТЕИС, 2001. - С. 157 - 166.
Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2003.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «ИКС. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240 с.
Томова А.Б. Развитие мотивационного управления в современных организациях. – М., 2003.
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.-298с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. 423с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2003.
Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. 351с.
Федеральном законе от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.).
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Шекшня С. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001-398с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.