На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Проблема кадрового обеспечения в МУП «Земля и архитектура»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 30.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 78. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«ПРОБЛЕМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУП «ЗЕМЛЯ И АРХИТЕКТУРА»


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 6
1.1 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения муниципальных предприятий 6
1.2Методы управления персоналом на муниципальном уровне 18
1.3Методы оценки качества работы муниципальных служащих 26
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУП «ЗЕМЛЯ И АРХИТЕКТУРА» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика МУП «Земля и архитектура» 33
2.2Анализ обеспеченности кадрами и кадровой политики 37
МУП «Земля и архитектура» 37
2.3 Выявление недостатков и проблем использования кадров в МУП «Земля и архитектура» 53
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУП «ЗЕМЛЯ И АРХИТЕКТУРА» 59
3.1 Повышение системы мотиваций сотрудников 59
3.2 Повышение эффективности проведения аттестаций и оценки сотрудников 66
3.3 Расчет экономической эффективности мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 78


ВВЕДЕНИЕ

Государственное управление и местное самоуправление содержит в себе колоссальный материальный и человеческий риск. Это, преимущественно, высокие затраты, угроза ущемления общественного достатка и активизированная последним низкая репутация чиновничества и страны в целом в глазах общества. Если взглянуть еще дальше, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка или заблаговременно взвешенное противоправное действие (либо бездействие) может инициировать немалые осложнения в массе подчиненных организаций. Подобное обстоятельство может образоваться в следствии неосознания некоторыми государственными и муниципальными работниками всей картины целиком, дефицита профессиональных познаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.
В нынешнем российском обществе сформировалось суждение о несерьезности отдельного государственного и муниципального служащего. Однако как раз на данном уровне совершаются нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, вразумительности реализации принятых решений, жесткого контроля и санкций, корпоративной этики, и это часто вынуждает действовать человека, облеченного властными полномочиями, в личных интересах, упустить из виду цели организации, потребности района, региона, страны в целом.
Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.
Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.
Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит итоги труда государственного работника в подвластность от общего социально-экономического развития государства (региона), не активизирует государственного работника к сознательному, целенаправленному осуществлению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Как раз в этом состоит один из моментов намеренного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Объект исследования – Муниципальное унитарное предприятие «Земля и архитектура» г. Москва.
Цель работы - исследование теоретических и практических основ оценки качества и эффективности персонала в муниципальном предприятии.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические основы по теме исследования;
- представить характеристику и структуру персонала МУП «Земля и архитектура».
- провести оценку качества и эффективности работы персонала МУП «Земля и архитектура».
- разработать пути повышения эффективности деятельности персонала МУП «Земля и архитектура».
При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, годовые отчеты за 2006-2008 годы.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения муниципальных предприятий


Россия имеет многовековую традицию развития государственного управления. В истории страны государство и государственное управление всегда играли в значительной степени самостоятельную, а иногда и решающую роль.
Основными функциями государственных учреждений являются:
1. Планирование. В основе планирования - разработка программ, планов деятельности государственных учреждений по решению стоящих перед самоуправлением задач. Планирование заключается в формулировании условий, необходимых для решения того или иного вопроса, установлении последовательности создания или обеспечения этих условий, определении порядка, а также сроков выполнения конкретных действий, указании на то, какими должны быть результаты деятельности.
2. Регулирование (от лат. regulo - устраиваю, привожу в порядок). Применительно к государственным учреждениям регулирование заключается в упорядочении общественных отношений, возникающих в сфере местного самоуправления, в налаживании связей между субъектами этих отношений, приведении системы управления делами государственного учреждения в такое состояние, которое обеспечивает эффективную работу всех элементов самого учреждения...............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении написания данной работы в соответствии с поставленными задачами можно сделать следующие выводы по работе:
Оплата труда является важнейшим элементом хозяйственного
Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.
Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.
В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.
Эффективность управленческого труда - это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.
Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
В работе проанализированы кадры МУП «Земля и архитектура» в г. Москва.
Муниципальная система образования рассматривается как сфера жизни города Москва, представляющая собой совокупность основных и дополнительных образовательных программ, сеть реализующих их образовательных учреждений независимо от организационно-правовых форм, типов, видов, органов управления образованием города и подведомственных им учреждений.
МУП «Земля и архитектура» в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства образования Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами города Москвы и другими актами Московской городской Думы, постановлениями и распоряжениями Правительства Москвы, указами и распоряжениями Мэра Москвы, настоящим Положением.
Анализ персонала по возрастному критерию показал, что происходит омоложение коллектива предприятия. Наибольшие доли занимают работники в возрасте 26-35 и 36-45 лет. Это связано с тем, что руководство предприятия, с одной стороны, стремится привлечь опытные кадры, с другой, стороны, – молодых энергичных работников.
За анализируемый период по стажу работы возросла категория 1-5 лет, что связано с привлечением новых работников. Доля данной категории возросла с 2,0% в 2006 г. до 26,1% в 2008 г. Не смотря на снижение, категория работников со стажем работы 6-10 лет занимает наибольшую долю в структуре.
Рост персонала, как уже было отмечено выше, осуществляется за счет рабочих специальностей. Это и явилось причиной существенно увеличения численности мужчин по сравнению с женщинами. Если численность женщин увеличилась только на 6 человек, то численность мужчин на 29 человек. В результате доля мужчин увеличилась с 75,8% в 2006 г. до 77,6% в 2008г.
Эффективность деятельности работы специалистов – это функция многих переменных, в том числе и уровня профессионализма кадров.
Сегодня только 6% работников МУП «Земля и архитектура», среди которых проводилось исследование, видят в своих коллегах профессионалов: они полностью согласны с тезисом о том, что уровень профессионализма их коллег высок. Еще 38% согласились с этим в основном, то есть осторожно, с изъятиями.
Профессионализм персонала образования целесообразно регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности персонала обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.
Основными направлениями кадровой стратегия МУП «Земля и архитектура» выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
- планирование потребности в трудовых ресурсах;
-организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентирование и трудовая адаптация сотрудников;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- разработка проектов совершенствования управления трудовыми ресурсами и оценка социальной и экономической эффективности.


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».
2. Федеральный закон РФ от 21.07.2007 № 183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов».
3. Федеральный закон РФ от 22.07.2008 г. № 158-ФЗ «О внесении изменений в НК РФ».
4. Федеральный закон РФ № 198-ФЗ от 29 сентября 2007 г. «О минимальном размере оплаты труда».
5. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2009 г.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2009г
7. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2009.
8. Постановление от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
9. Постановление Правительства РФ «Порядок исчисления среднего заработка годах» - № 922 от 24 декабря 2007 г. – Экономика и жизнь. – 2008 г. - № 33.
10. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие. - М.: Флинта , 2008. - 222 с.
11. Булгаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. - 2008. - № 10. .
12. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. - 2008. - № 9.
13. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2008. - 176 с.
14. Генкин Б.М. Основы организации труда. - М.: Норма, 2008. - 399 с.
15. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия - М: Финансы и статистика, 2004 г.
16. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Гарардики, 2008.
17. Горшкова А.В. Критерии эффективности труда государственных служащих. // Управление персоналом. 2007 г. № 15.
18. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации". - М. : ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
19. Егоршин А.П. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2008. - 319 с
20. Захарьин В.Р. Учет труда и заработной платы – М.: Приор.- 2006 г.
21. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М.: Инфра-М, 2009. - 490 с.
22. Коргова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 461 с.
23. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2005.
24. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. - М.: Инфра-М, 2008. - 158 с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 509 с.
26. Кузнецова Г.А. Учет и оформление операций по оплате труда -М: Статистика. - 2006
27. Куликов А.А. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере.// Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 7
28. Управление персоналом некоммерческих организаций. Учебник, изд., перераб. и доп.\ Под ред.Ю.Н.Осипова. - М.: БЕК,2004.г.
29. Коханов Е.Ф. Набор персонала. - М: Инфра-М, 2007 г .
30. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Акад. проект, 2005. - 640 с.
31. Кулакова Е.В. Нормативно-правовая база для внедрения новой системы оплаты труда. // Советник бухгалтера, 2008, N 4
32. Лахматова В.А. Переход учреждений на новую систему оплаты труда // Бюджетные учреждения : бухгалтерский учет и налогообложение. № 9.- 2008 год.
33. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.М. – М.: Норма-Инфрма-М, 2006 г.
34. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М: Финансы, 2005г.
35. Муниципальное управление. - М.: Муниципальный мир, 2007. - 559 с.
36. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации. - М.: Флинта, 2007. - 159 с.
37. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: Инфра-М, 2007. - 527 с.
38. Панасюк А.Ю. Управленческое общение М: Инфра-М, 2005 г.
39. Паркинсон С. Искусство управления. СПб: Герда, 2006
40. Плешин И.Ю. Управление персоналом. СПб: Герда, 2004
41. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. - СПб.: Герда, 2008. - 587 с.
42. Розанова В.А. Психология управления М: Инфра-М, 2004 г .
43. Самоукина Н.В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. - М.: Вершина, 2008. - 174 с.
44. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., М: Инфра-М, 2005 г.
45. Сурин А.В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент. - М.: КДУ, 2008. - 367 с.
46. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 312 с.
47. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. - М.: Книжный мир, 2008. - 152 с.
48. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. -М,Инфра-М 2004 г .
49. Уваров У.В. Тенденции развития управления персоналом государственных служащих. // Управление персоналом № 6. – 2008 год.
50. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. М.: БЕК,2006.
51. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника. - Справочник кадровика. - 2006. - № 7. – С. 109-113.
52. Черняк В.З. Проблемы повышения квалификации работников, Москва, РДЛ,2006
53. Шиндер И.В. Порядок расчета среднего заработка // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение», 2008, N 6.
54. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 207 с.
55. Шмарова Г.Н. Эффективность принятия управленческих решений на гос. предприятиях. // Управление персоналом. – 2008 г. - № 1. С. 15-17.
56. Шуванов В.И. Социальная психология управления. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 463 с.
57. Шумянкова Н.В. Муниципальное управление: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2006.
58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. М: Инфра-М, 2007 г
59. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. - М.: Высш. шк., 2008. - 304 с.
60. Экономика и социология труда / М-во образования РФ, Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2008. - 583 с.
61. Экономика и управление предприятием / под ред. Ю.М. Соломенцева. - М.: Высшая школа, 2009. - 624 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.