На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Оценка качества и эффективности работы персонала МУП ЗЕМЛЯ И АРХИТЕКТУРА

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 30.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 65. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ДИПЛОМАНАЯ РАБОТА

«ОЦЕНКА КАЧЕСТВА И ЭФФКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА»


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 5
1.1 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения муниципальных предприятий 5
1.2 Методы управления персоналом на муниципальном уровне 18
1.3 Методы оценки качества работы муниципальных служащих 26
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУП «ЗЕМЛЯ И АРХИТЕКТУРА» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика МУП «Земля и архитектура» 32
2.2 Основные экономические показатели деятельности предприятия 35
2.3 Анализ обеспеченности кадрами и кадровой политики 37
МУП «Земля и архитектура» 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60


ВВЕДЕНИЕ

Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.
В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.
Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.
Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.
Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Объект исследования – Муниципальное унитарное предприятие «Земля и архитектура» г. Москва.
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ оценки качества и эффективности персонала в муниципальном предприятии.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические основы по теме исследования;
- представить характеристику и структуру персонала МУП «Земля и архитектура».
- провести оценку качества и эффективности работы персонала МУП «Земля и архитектура».
- разработать пути повышения эффективности деятельности персонала МУП «Земля и архитектура».
При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, годовые отчеты за 2006-2008 годы.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИТЯИЙ


1.1 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения муниципальных предприятий


Россия имеет многовековую традицию развития государственного управления. В истории страны государство и государственное управление всегда играли в значительной степени самостоятельную, а иногда и решающую роль.
Основными функциями государственных учреждений являются:
1. Планирование. В основе планирования - разработка программ, планов деятельности государственных учреждений по решению стоящих перед самоуправлением задач. Планирование заключается в формулировании условий, необходимых для решения того или иного вопроса, установлении последовательности создания или обеспечения этих условий, определении порядка, а также сроков выполнения конкретных действий, указании на то, какими должны быть результаты деятельности.
2. Регулирование (от лат. regulo - устраиваю, привожу в порядок). Применительно к государственным учреждениям регулирование заключается в упорядочении общественных отношений, возникающих в сфере местного самоуправления, в налаживании связей между субъектами этих отношений, приведении системы управления делами государственного учреждения в такое состояние, которое обеспечивает эффективную работу всех элементов самого учреждения................


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2001.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2006г
3. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2006 г.
4. Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации"
5. Федеральный закон РФ от 21.07.2007 № 183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на
6. плановый период 2009 и 2010 годов»
7. Федеральный закон РФ от 22.07.2008 г. № 158-ФЗ «О внесении изменений в НК РФ»
8. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» № 198-ФЗ от 29 сентября 2007 г.
9. Постановление от 22.09.2007 N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"
10. Постановление Правительства РФ «Порядок исчисления среднего заработка годах» - № 922 от 24 декабря 2007 г. – Экономика и жизнь. – 2008 г. - № 33
11. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия - М: Финансы и статистика, 2004 г.
12. Горшкова А.В. Критерии эффективности труда государственных служащих. // Управление персоналом. 2007 г. № 15.
13. Захарьин В.Р. Учет труда и заработной платы –М: Приор.- 2006 г.
14. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2005
15. Кузнецова Г.А. Учет и оформление операций по оплате труда —М: Статистика. - . 2006
16. Куликов А.А. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере.// Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 7
17. Управление персоналом некоммерческих организаций. Учебник, изд., перераб. и доп.\ Под ред.Ю.Н.Осипова. - М.: БЕК,2004.г.
18. Булгаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. - 2008. - № 10. .
19. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. - 2008. - № 9. .
20. Коханов Е. Ф. Набор персонала М: Инфра-М, 2007 г .
21. Кулакова Е.В. Нормативно-правовая база для внедрения новой системы оплаты труда. // Советник бухгалтера ", 2008, N 4
22. Лахматова В.А. Переход учреждений на новую систему оплаты труда // Бюджетные учреждения : бухгалтерский учет и налогообложение. № 9.- 2008 год.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М: Финансы, 2005г.
24. Панасюк А.Ю. Управленческое общение М: Инфра-М, 2005 г.
25. Паркинсон С. Искусство управления. СПб: Герда, 2006
26. Плешин И.Ю.. Управление персоналом. СПб: Герда, 2004 г
27. Розанова В.А. Психология управления М: Инфра-М, 2004 г .
28. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., М: Инфра-М, 2005 г.
29. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. -М,Инфра-М 2004 г .
30. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. М.: БЕК,20062.
31. Саломатина, Кибанова. Минск: 2007г. - 491с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. М: Инфра-М, 2007 г
33. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.М. – М.: Норма-Инфрма-М, 2006 г.
34. Уваров У.В. Тенденции развития управления персоналом государственных служащих. // Управление персоналом № 6. – 2008 год.
35. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника. - Справочник кадровика. - 2006. - № 7. – С. 109-113.
36. Черняк В.З. Проблемы повышения квалификации работников, Москва, РДЛ,2006
37. Шиндер И.В. Порядок расчета среднего заработка // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", 2008, N 6
38. Шмарова Г.Н. Эффективность принятия управленческих решений на гос. предприятиях. // Управление персоналом. – 2008 г. - № 1. С. 15-17
39. Шумянкова Н.В. Муниципальное управление: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2006.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.