Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Управление конфликтами в организации Старый лекарь

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 30.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:

Введение 2
Глава 1. Общетеоретическая характеристика конфликтов 4
1.1 Понятие, сущность и признаки конфликта 4
1.2 Основные функции конфликтов 11
1.3 Специфика конфликтов в организации 13
1.4 Классификация конфликтов в организации 18
Глава 2. Управление конфликтами в организации 22
2.1 Особенности и условия прогнозирования и профилактики конфликтов 22
2.2 Технологии предупреждения конфликтов 26
Глава 3. Анализ конфликтов в сети аптек "Старый лекарь"…………………………………………..39
3.1 Анализ межличностного конфликта …………………………………………………………….39
3.2 Пути оптимизации конфликтов в сети аптек "Старый лекарь" ………………………………..41

Заключение 44
Литература 48


Введение

Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и руководители, которые в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. К сожалению, этот все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и в процессе функционирования организаций, с острой потребнос-тью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.
Многие оказались неподготовлены к этой сложной ситуации. Ориентация на «бес-конфликтное» развитие общества делала проблематику конфликтов неперспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, менеджеров, а некомпетентные усилия по преодолению конфликтности лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, естественно, не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях, оказываются мало успешными.
Конфликт - столкновение противоположно направленных противоречивых тенденций. Основная причина конфликта - в неудовлетворенности социальных потребностей человека в группе: низкий статус, мало любви и уважения окружающих, нет чувства защищенности в коллективе, нет условий самовыражения, самоутверждения.
Нахождение в группе для личности всегда конфликтно:
- с одной стороны, личность нуждается в других людях для достижения своих жизненных целей и удовлетворения указанных социально-психологических потребностей;
- с другой стороны, личность стремится сохранить свою свободу, независимость и индивидуальную неповторимость. Этот психологический конфликт является источником тревоги и даже страха.
Эффективность адаптации работников в новых условиях во многом зависит от соответствия действительности их ожиданий удовлетворения своих потребностей и от времени их осуществления. Чем дальше работник от своей конечной цели, чем дольше не удовлетворяется наиболее важная для него потребность, тем ниже уровень мотивации на участие в совместной деятельности, труднее происходит его врастание в коллектив.
Сегодня нередкими являются конфликтные ситуации в деятельности отечественных предприятий и организаций. Этот важнейший социально-психологический аспект является одним из наиболее значимых отрицательных факторов организационного развития.
Сегодня целесообразно не только фундаментальное обучение и переподготовка руководящих кадров, но и разработка и практическая реализация специальных программ, позволяющих во многих случаях не доводить дело до конфликтов.
Проблема высокопрофессиональных менеджеров, способных управлять конфликтами, сводится к организации их «воспитания» силами самой компании. Такого менеджера отличают следующие качества: высокий интеллект; способность к достижению поставленных целей; готовность принимать на себя ответственность; способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта; уверенное поведение в самых запутанных ситуациях; умение обращаться с людьми; умение признавать достижения подчиненных; склонность обсуждать с подчиненными возможные пути решения проблем; готовность защищать подчиненных; желание постоянно общаться с подчиненными.
В целом, очевидной является актуальность проблемы организационных конфликтов.
Целью данной работы станет исследование проблем управления конфликтами в организации.
Задачи работы, заключаются в выяснении истиной сущности конфликта и причин его возникновения. Так же, несомненно, важным является изучение функций конфликта и его последствий. Дело здесь в том, что на основании накопленных знаний в данной области представляется возможным решение проблемы разрешения или предупреждения конфликта, что представляет особую важность и актуальность в современных организационных отношениях. Исследование различных аспектов управления конфликтами стало отдельной задачей.
Субъектом исследования станет трудовой коллектив организации.
Объектом исследования станет конфликт в организации.
Предметом исследования станет управление конфликтом в организации.
На защиту выносятся следующие положения:
- Конфликты представляют собой крайне распространенный элемент организационного взаимодействия в коллективе;
- Знание сущности конфликта, его функций и причин возникновения имеет большое значение для его предупреждения и управления конфликтными ситуациями в организации;
- Современная методологическая база позволяет с высокой степенью точности проводить диагностику, имеющую принципиально важное значение для управления конфликтами в организации;
- Эффективным является использование современных технологий прогнозирования, предупреждения и управления конфликтами в организации;
- В условиях нехватки квалифицированных управленческих и иных необходимых кадров в данной области на российских предприятиях, особенно важным является подготовка профессиональных специалистов для управления конфликтами в организации.
Глава 1. Общетеоретическая характеристика конфликтов
1.1 Понятие, сущность и признаки конфликта
Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.
В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.
Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., con flit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:
1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.
2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.
3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.
4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная оппозиция, на которой строится сюжет ..................


Заключение

На основе проделанной работы можно сделать ряд важных выводов.
Сегодня нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтными ситуациями. Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, млений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие, как, например, Льюис Козер, считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству» или поддерживают ут-верждение Ральфа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Знание природы конфликта, механизма и фаз его развития важно не только в плане управления конфликтом, т.е. в утилитарно-практическом смысле, но и в теоретико-познавательном ракурсе. Конфликтологические знания помогают разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях. Другими словами, эти знания будут способствовать повышению эффективности в любой области социальной жиз-недеятельности.
Не всегда вычленяется в «чистом виде» тот или иной тип конфликта. Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этнических, религиозных, политических, психологических, экономических и т.д. Несмотря на разнообразие конфликтов, в их природе есть общие черты. Поэтому конфликтология как все еще молодая наука движется по пути к общему научному подходу в понимании, анализе и урегулировании конфликтных ситуаций.
В целом, конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликт может приобретать различные формы: это может быть противостояние отдельных личностей, борющихся за власть в организации (межличностный конфликт), а может быть противоборство разных структурных подразделений одной организации, столкнувшихся на почве распределения ресурсов (межгрупповой конфликт). Это может быть конфликт организации с внешней средой, а может быть конфликт внутри самой организации. Формы такого конфликта различны, но сущность одна.
В свою очередь, отсутствие конфликтов в организации является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт — показателем того, что организация развивается, фактором ее динамической стабильности.
Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить технологии его конструктивного разрешения.
Причины конфликтов в организациях можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины следующие: плохая организация труда, низкая заработная плата, плохая обеспеченность материалами, оборудованием, ущемление интересов сотрудников системой статусов и ролей, несовместимость работников, низкая сплоченность коллектива, отсутствие объективных критериев оценки работы.
К субъективным причинам конфликтов организации следует отнести следующие: недостатки в действиях руководителей, неправильные действия подчиненных, психологическая несовместимость работников, наличие в коллективе «трудных людей», ущемление статуса, интересов личности, манипулирование и-несоответствие слов, поступков, оценок ожиданиям.
Существуют определенные признаки, которые свидетельствуют о потенциальной угрозе конфликта. Так, например, внутреннее состояние проявляется в виде следующих защитных механизмов, которые должны насторожить руководителя:
• отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление;
• пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация превосходства;
• приведение в замешательство - неожиданные вопросы, ответы, неадекватное поведение;
• жесткий формализм - формальная вежливость, установление норм, буквоедство, слежение за другими;
• попытки обольщения - кокетство, капризы, детскость;
• превращение дела в шутку;
• разговоры на посторонние темы;
• поиск виноватых - самобичевание, ложная скромность, обвинение коллектива или отдельных его членов.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны.
Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.
Иными словами, использование конфликта как средства управления в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:
1) необходимость, диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;
2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастерство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал конфликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию.
В целом, очевидно, что современному руководителю необходимы значительные знания в область диагностики и предупреждения (разрешения) конфликта в организации. Это важно и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы предприятия. С этой целью на предприятиях разрабатываются и внедряются, например, кодексы поведения в конфликтной ситуации, в которых устанавливаются нормативы поведения и права сторон при разрешении конфликтов. Конфликтующим сторонам необходимо предоставить возможность спокойно обосновать свои претензии, высказать мнение о предмете конфликта, сформулировать желаемый конечный результат проблемы, предложить свои соображения по решению этих проблем. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобных нормативов поведения, обучение руководителей всех уровней управления предприятия, контроль за соблюдением установленных нормативов является одной из основных задач формирования корпоративной культуры, высокий уровень которой служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль названных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии.
Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы.
Диагностика организационного конфликта опирается на знание специфических особенностей этого типа взаимоотношений.
В то же время, сегодня, во-первых, необходима целенаправленная организация обучения молодых менеджеров по специальным программам, Содержание этих программ чаще всего индивидуально и должно разрабатываться в самой компании или по ее заказу.
Во-вторых, для данной категории работников выстраивается определенная система должностного продвижения, предусматривающая возрастающую ответственность, в том числе финансовую. Ошибки в работе молодого менеджера неминуемы, поэтому необходима рациональная мотивация.
В-третьих, в программе карьерного продвижения необходимо выполнение обязанностей по стратегическому планированию организации. Для этого целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию, чтобы они могли получить представление о деятельности компании.
В курсовой работе был проведен анализ межличностного конфликта между руководителем и главным специалистом отдела розничных продаж Сети аптек «Старый лекарь».
В ходе анализа конфликтной ситуации было выяснено, что и руководитель и главный специалист обладают похожими личностными качествами, которые в данном случае не объединяют, а скорее разъединяют их, так как каждый стремится к одной цели – руководить коллективом. Наиболее приемлемым способом разрешения данного конфликта является компромисс, то есть сознательное прекращение конфликта обеими сторонами.
Социально-психологический климат отдела продаж характеризуется средней степенью напряженности. Коллектив нельзя назвать дружественным и сплоченным, однако нельзя сказать и обратного. Отношения между сотрудниками строятся на личных предпочтениях. В связи с тем, что у сотрудников высока потребность в одобрении своего поведения другими людьми, в данном конфликте большинство членов коллектива приняло тактику невмешательства, ухода от конфликта.
Для завершения конфликта наиболее действенным методом станет перевод главного специалиста в другой отдел на более высокую должность. Руководителю для предотвращения подобных конфликтов, необходимо изменить тактику общения с подчиненными к более лояльной к чужому мнению.
С целью предупреждения дальнейших конфликтов в отделе продаж, руководству компании предлагается проведение тренингов, направленных на повышение сплоченности внутри данного коллектива.
Другой проблемой стоящей перед Сетью аптек «Старый лекарь» в управлении конфликтами, является недостаточная компетентность руководителей в разрешении конфликтных ситуации. Поэтому эффективной мерой для решения данной проблемы является введение в политику управления персоналом компании различных тренингов и семинаров для руководителей с целью психологической подготовки к разрешению конфликтов.


Литература:


1. Анцупов А.Я. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2008. - 551 с.
2. Бояркин И.М. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Наука, 2007. - 439 с.
3. Вологдина И.М. Конфликты в трудовых коллективах. СПб.: Питер, 2006. - 218 с.
4. Глембоцкая Г.Т. В лабиринтах фармацевтического менеджмент.-М.: Литтерра. 2007.– 256 с.
5. Громова О.Н. Конфликтология. М.: Академия, 2008. - 510 с.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2006. - 464 с.
7. Даровская С.А. Социальная организация труда. М.: Дело, 2005. - 325 с.
8. Дарендорф Ральф Современный социальный конфликт / Пер. с нем. Л.Ю.Пантиной. М.: Росспэн, 2002. -286 с.
9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2007. - 320 с.
10. Зыков К.Э. Социальный конфликт. М.: Зерцало, 2006. - 261 с.
11. Казаков У.Д. Менеджмент персонала. СПб.: Питер, 2007. - 614 с.
12. Кибанов А.Я. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2005. - 302 с.
13. Козер Льюис Функции социального конфликта / Пер. с англ. О. Назаровой. М.: Идея-Пресс, 2000. - 333 с.
14. Лебедев Е.Н. Управление персоналом. М.: Гарардики, 2007. - 477 с.
15. Лозовая Г.Ф., Глембоцкая Г.Т. Менеджмент фармацевтических организаций. – М.: МЦФЭР. 2002. – 191 с.
16. Медицинский менеджмент. / Под ред. Иванова В.В. – М.: ИНФРА-М. 2007. – 246 с.
17. Мохова А.В. Руководство персоналом организации. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 391 с.
18. Москвин Т.Ю. Конфликтология. М.: Спарк, 2008. - 325 с.
19. Павловский Б.Л. Конфликтология. М.: Владос, 2007. - 411 с.
20. Прикладная конфликтология/Под ред. П.О. Городиева. М.: Юнити, 2006. - 345 с.
21. Решетников А.В. Социология медицины.- Киев. Изд-во Libra. 2004. – 976 с.
22. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М.: ПРИОР, 2007. - 196 с.
23. Хвостов Д.О. Управление конфликтами. М.: Кнорус, 2007. - 455 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.