На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Кадровые перемещения и увольнения на примере ОАО СК Полис - гарант

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 05.12.2012. Сдан: 2010. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема: Кадровые перемещения и увольнения на примере ОАО «СК «Полис – гарант».


Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадровых перемещений и увольнений. 7
1.1 Понятие «персонал», его структуры и управления. 7
1.2 Особенности перемещения и увольнения персонала. 11
1.3 Правовое регулирование перемещений и увольнений персонала. 19
Глава 2. Анализ показателей использования трудовых ресурсов ОАО «СК «Полис –гарант» 24
2.1 Краткая характеристика компании 24
2.2 Методологические аспекты анализа трудовых ресурсов. 27
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов компании 33
2.4 Выводы по перемещению и увольнению сотрудников компании 45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию перемещений и увольнений сотрудников ОАО «СК «Полис –гарант» 46
3.1 Анализ системы перемещений сотрудников 46
3.2 Анализ системы увольнений сотрудников 49
3.3 Рекомендации по совершенствованию перемещений и увольнений сотрудников компании 60
Список литературы. 71
Приложения. 73
Приложение 1. Организационная структура компании ОАО «СК «Полис –гарант» 73
Приложение 2. Анкета социологического опроса 74


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, организация и контроль за его перемещением внутри организации и его увольнением, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области перемещения и увольнения кадров. Данная проблема усложнена тем, что на кадровую политику, связанную с увольнением и перемещением влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо анализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно иметь представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды (в частности организационной культуры и структуры) по мнению некоторых авторов [20,21] могут оказать как негативное, так и позитивное воздействие на процессы перемещений и увольнений.
В период кризиса актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
В условиях рыночных отношений остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Некомпетентный подход к документированию может повлечь за собой потери организации при обращении уволенных работников в судебные инстанции для восстановления их на работе.
Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов (например, Кодекса законов о труде Российской Федерации – КЗОТ РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.
Особую актуальность теме работы придает то, что при перемещениях и увольнениях следует учитывать аспекты рисков связанные с данными процессами, которые могут негативно повлиять на имидж и эффективность компании:
-Хищение конфиденциальной информации;
-Месть в виде распространения негативных слухов о компании;
-Опасность оспаривания в случае увольнения по сокращению штата;
-Внезапное увольнение ценного сотрудника.
Основной целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы перемещений и увольнений компании.
В рамках достижения цели были решены следующие задачи:
- рассмотрено понятие «персонал», его структуры и управления;
-проанализированы особенности перемещения и увольнения персонала;
-изучено правовое регулирование перемещений и увольнений персонала;
-дана краткая характеристика компании ОАО «СК «Полис –гарант» ;
-представлены методологические аспекты анализа трудовых ресурсов;
-проведен анализ использования трудовых ресурсов компании;
-сделаны выводы по перемещению и увольнению сотрудников компании;
-проведен анализ системы перемещений сотрудников;
-проведен анализ системы увольнений сотрудников;
-представлены рекомендации по совершенствованию перемещений и увольнений сотрудников компании.
Отличительной особенностью данной работы являются то, что в ней учтены современные достижения отечественной и зарубежной науки практики по увольнению и перемещению кадров.
Информационной базой в работе явились труды российских и зарубежных ученых в области управления персонала, экономики и статистики; учебные пособия; нормативно-правовые акты и законы, регулирующие страховую деятельность, данных информационного сервера информационного агентства Росбизнесконсалтинг и официальной информации страховых компаний ОАО «СК «Полис –гарант», Росно, Ренессанс, Ингосстрах и др. Кроме того, в работе также применялись различные программные продукты, которые в настоящее время широко используются, прямо или косвенно связанных с аналитической работой, а именно, «Excel», «Word», Статистика, SPSS и др.
Особый вклад в достижение целей данной работы внесли труды таких авторов как: Адамчука А., Басакова М.И., Гомелля В.Б., Ефимова С.Л., Иоффе О.С., Кузнецова И.А., Сахирова Н.П.
В работе использовались экономические и статистические методы анализа, графический метод, табличный, индексный анализ, анализ структуры и динамики, а так же методы системного и сравнительного анализа, синтеза, индукции и дедукции.
Структура работы состоит из введения, 3-х глав, заключения и приложений. Она содержит 5 таблиц и 15 рисунков.




Глава 1. Теоретические аспекты кадровых перемещений и увольнений.
1.1 Понятие «персонал», его структуры и управления.

К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда или производством услуг. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное выше определение.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проведенное в данной работе позволяет сделать выводы о том, что эффективная система перемещений и увольнений персонала невозможна без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.
В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно и перемещался внутри организации, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.
Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.


Список литературы.

1. 1.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2009- 150 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 - 685 с.
3. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: "Экзамен", 2008 – 512 с.
4. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2008 – 800 с.
5. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2009 – 279 с.
6. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2008-336 с.
7. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2008-669 с.
8. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2008-512 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008-423 с.
10. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 2008- VIII,453 С.
11. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. – ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. – М.: ОАО издательство "экономика", 2008 – 1055 с.
12. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2007, №5, с. 49-52.
13. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №12, с. 32-39.
14. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2007, №4, с. 68-69
15. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2009, №5, с. 69-74.
16. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2008, №5, с. 47-49.
17. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 2008, №12, с. 30-35.
18. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 2008, №12, с. 18-24.
19. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2007, №7, с. 20-23.
20. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2000, №4, с. 41- 44.
21. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2008, № 3, с. 27-30.
22. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2008, №8, с. 32–33
23. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2008, №8, с. 32-33.
24. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2007, №4, с.78-88.
25. Шекшня С. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом, 2007, №4, с. 78-88.
26. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,2008, №12, с. 47-50.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.