На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Система ценностей и этический кодекс в концепции организационной культуры ООО Фотобук

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 10.12.2012. Сдан: 2010. Страниц: 115. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова
Факультет государственного управления
Кафедра теории и технологии управления


ДИПЛОМНАЯ РАБОТА


«Система ценностей и этический кодекс в организационной культуре»


Научный руководитель:
Солодов В.В,
старший преподаватель кафедры теории и технологий управления, кандидат политических наук.

Выполнила:
студентка 5 курса ***************


Москва 2010
Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры
1.1. Понятия организационная и корпоративная культура в отечественной и зарубежной науке 7
1.2. Характеристика концепции организационной культуры 19
1.3. Система ценностей и этический кодекс как характеристики организационной культуры 34
Глава 2. Эмпирическое исследование системы ценностей и
этического кодекса в концепции организационной культуры на примере
ООО «Фотобук»
2.1. Характеристика организации ООО «Фотобук» 43
2.2. Организация и методы исследования 50
2.3. Анализ результатов исследования 56
Глава 3. Методы развития системы ценностей и этический кодекс в концепции организационной культуры
3.1. Направления развития системы ценностей и этического кодекса
в концепции организационной культуры 67
3.2. Анализ результатов внедрения программы развития системы ценностей и создания этического кодекса в ООО «Фотобук» 87
Заключение 95
Литература 98
Приложения 103


Введение

Любая группа, общность людей, а тем более организация, в основу своего успешного существования закладывает единые ценности и нормы. Российский бизнес стремительно развивается, создаются новые рабочие места. Одновременно с этим усиливается кадровый голод, и наблюдается дефицит профессиональных работников. Соискатели постоянно находятся перед соблазном поменять хорошее на лучшее. Поэтому в выигрыше оказываются те компании, которые инвестируют в развитие персонала (обучение и развитие), поддерживают лояльность персонала и борются за его вовлеченность.
Как привлечь и удержать талантливых сотрудников? Этот вопрос постоянно задают себе и HR-менеджеры, и владельцы бизнеса. Те, кто предлагает щедрое вознаграждение и пакет льгот, достигнут кратковременного результата, так как продолжительность и результативность талантливого сотрудника в первую очередь зависит от удовлетворенности работой. К этому мнению пришли исследователи Института Гэллапа, проанализировав результаты опросов и интервью 80 тыс. руководителей из 400 компаний.
Корпоративная культура (или организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных, этических норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, положение индивида в организации, символика (лозунги, организационные табу, ритуалы и т.п.). Все это и определяет социальную значимость изучения нашего исследования.
Проблема исследования системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры в настоящее время в научной литературе начинает рассматриваться со все большим вниманием. Здесь освещается достаточно широкий круг вопросов связанных с изучением структуры организационной культуры компании (Т.Ю. Базаров, Н.Н. Обозов), особенностей формирования и развития организационной культуры организации (Р.Н. Ботавина, В.И. Венедиктова, П.Н. Шихирев и др.) и собственно деловой внутрикорпоративной этики в организации (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.Н. Лавриненко). Однако на сегодняшний день, можно говорить о том, что имеющихся исследований в этой области явно недостаточно, что и объясняет научную значимость данной работы.
Практическая значимость обусловлена тем, что данные теоретического и практического исследования, проведенного мной, могут быть применены на практике при формировании и развитии системы ценностей и этического кодекса в организации.
Таким образом, из всего вышеперечисленного можно сформулировать проблему настоящего исследования. На сегодняшний день констатируется, что система ценностей и этический кодекс – это один из важных факторов, влияющих на организационную культуру и имидж компании. В тоже время, исследований в данной области в зарубежной и, особенно, в отечественной литературе проведено мало.
Исходя из этого, цель моего исследования – изучение системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры.
Объект исследования – организационная культура компании, как фактор успешности жизнедеятельности компании.
Предмет исследования – система ценностей и этический кодекс, как составная часть организационной культуры компании.
Гипотезы исследования:
1. Существует определенная взаимосвязь между системой ценностей и этическим кодексом (как факторами развития корпоративной культуры) и лояльности персонала к организации, которая выражается в прямо пропорциональной зависимости.
2. Целенаправленная работа, направленная на создание системы ценностей и этического кодекса, способствует повышению организационной культуры сотрудников компании.
Задачи исследования:
1. Изучить структурное содержание понятия организационной культуры.
2. Эмпирически изучить структуру понятия «лояльность персонала к организации» и ее связь с имиджем компании.
3. Разработать программу развития системы ценностей и создать этический кодекс организации.
4. Проанализировать итоги внедрения программы развития системы ценностей и создания этического кодекса в организации.
Методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения экономики и теории менеджмента. В исследовании применялись общенаучные и частные методы исследования (анализ, синтез, обобщение, наблюдение, а также социально-психологические методы исследования – анкетирование и тестирование).
Теоретическая значимость работы обусловлена тем, что в ней описаны основные особенности внедрения системы ценностей и создания этического кодекса в формировании организационной культуры компании, а также изучена эффективность использования мер по созданию системы ценностей и формированию этического кодекса при изменении отношений персонала к компании, в которой они работают.
Практическая значимость. В работе проведено исследование динамики изменений формирования организационной культуры сотрудников компании, в ходе внедрение системы ценностей и создания этического кодекса.
Научная новизна работы объясняется тем, что до настоящего времени в научной литературе еще не были описаны психодиагностические исследования, доказывающие эффективность внедрения системы ценностей и создания этического кодекса в формировании организационной культуры компании.
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили представители компании ООО «Фотобук». В опросе приняли участие 20 сотрудников фирмы, менеджеров низшего и среднего звена.


Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры
1.1. Понятия организационная и корпоративная культура в отечественной и зарубежной науке

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная и корпоративная культура. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
«Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет организационную культуру. Таким образом, получается, что организационная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями организационной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух» .
Несмотря на то, что «проблема организационной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» .
Э. Мейо одним из первых отметил организационно-экономическую значимость неформальных отношений в организации. Д. МакГрегор, назвав «неформальную систему» организационной культурой, в последствие представил набор характеристик неэффективных и эффективных организационных культур.
Разработанная Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом в начале 80-х появляется теория «7-S», а также «Теория Z» У. Оучи, показали, что «организационная культура является важным фактором адаптации предприятия к внешней среде, роста его экономической эффективности» ..................


Заключение
Итак, теоретический и практический анализ проблемы изучения системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры позволил сделать следующие выводы.
Организационная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Структурными компонентами организационной культуры являются: осознание своего места и себя в организации; язык общения и коммуникационная система; одежда, внешний вид, представление себя на работе, что и как едят работники, их традиции и привычки в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности; вера во что-то и расположение или отношение к чему-то; процесс развития работника и научение; трудовая этика и мотивирование; мифы или легенды; ритуалы.
Организационная культура играет важную функцию в жизни компании: охранную (барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей); интегрирующую (синтез интересов всех уровней организации); регулирующую (неформальные, неписаные правила); замещающую (формальные отношения); адаптивную (взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику); образовательную и развивающую; управление качеством (результаты хозяйственной деятельности фирмы); ориентацию на потребителя (учет целей, запросов, интересов потребителей); регулирование партнерских отношений; приспособление экономической организации к нуждам общества.
Выработанные в компании ценности организационной культуры закрепляются в документах, главным из которых является этический кодекс. Этический кодекс организации транслирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует их на единые корпоративные цели и тем самым повышает корпоративную идентичность и лояльность сотрудников к организации.
Эмпирическое исследование, проведенное в компании ООО «Фотобук» показало, что у ее сотрудников имеется невысокий уровень оценки сотрудниками привлекательности культуры организации. По таким параметрам оценки привлекательности культуры как содержание работы, утилитарная потребность, потребность в признании, в личном авторитете, патриотизм низкие баллы выставили от 30% до 50% испытуемых.
Также было выявлено, что по шкале лояльности сотрудников к организации низкие баллы поставила большая часть опрошенных работников (11 человек – 55%).
Проведенное корреляционное исследование показало, что отсутствие привлекательности культуры организации, выраженной в декларируемых компанией ценностях, негативно сказывается на лояльности сотрудников к организации. Так прямо пропорциональная зависимость лояльности сотрудника к организации была выявлена с факторами содержания работы (0,779 балла); утилитарная потребность (0,482 балла); потребность в хороших взаимоотношениях (0,498 балла); потребность в признании и личном авторитете (0,560 балла); патриотизм (0,537 балла).
Таким образом, была подтверждена первая часть гипотезы о том, что существует определенная взаимосвязь между системой ценностей и этическим кодексом (как факторами развития корпоративной культуры) и лояльности персонала к организации, которая выражается в прямо пропорциональной зависимости. Чем слабее внутрикультурные связи в организации, тем менее выражена лояльность персонала, тем ниже уровень работы сотрудников и менеджеров, а, соответственно, тем ниже уровень эффективности работы компании.
В результате введения программы, направленной на развитие системы корпоративных ценностей и создания этического кодекса в концепции организационной культуры, была подтверждена и вторая часть гипотезы о том, что целенаправленная работа, направленная на создание системы ценностей и этического кодекса, способствует повышению организационной культуры сотрудников компании.
Действительно, разработанная программа развития системы ценностей и этический кодекс компании позволили повысить лояльность сотрудников к организации (6 человек - 30%); оценку привлекательности культуры организации (6 человек - 30%); уровень положительной групповой мотивации (10 человек - 50%); социально-психологический уровень развития группы (14 человек - 70%).
В заключение следует отметить, что изучаемая проблема требует дальнейшего, более глубокого изучения, как в теории, так и на практике.


Литература
1. Алеева О.Д. Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников. - Автореферат дис.канд.псих.наук. - Курск, 2009.
2. Александрова Н. А., Базунова М. Е., Бочкарева Т. В., Галюк А. Д., Окунева Т. В., Шестопалова О. Н. Социология. - М., 2006.
3. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. - М., 1996.
4. Алешина И.В. Корпоративный имидж.- Маркетинг,1998,№ 1. – с. 50-53.
5. Альфред В. Ахо, Джон Э. Хопкрофт, Джеффри Д. Ульман Экономическая психология. Социокультурный подход. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
6. Армстронг М. Оплата труда. – М., 2005.
7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
8. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.
10. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2001.
11. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 1996. - 416 с.
13. Гвоздкова Г.Ю. Стратегическое управление организационной культурой в предпринимательской деятельности. - Автореферат дис.кан.эконом.наук. - М., 2008. - 24 с.
14. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 448 с.
15. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
16. Грудистова Е.Г. Развитие методов исследования организационной культуры. Автореферат дис.канд.эконом.наук. - Иркутск, 2009. - 24 с.
17. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002. - №5. С.24-32.
18. Даниленко Т.И., Жульева С.В. Этика делового общения. – М., 1998.
19. Дафт Р. Организация. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2001. - 352 с.
20. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Луч, 2007. - 210 с.
21. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс, 2000.
22. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. - М.: Рос. пед. агентство, 2006 .– 146 с.
23. Ковров А. Лояльность персонала. – М.: Бератор-пресс, 2004.
24. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 2000.
25. Круглов М.И. Структура управления коллективом. - М.: Русс.дел.лит., 2008. - 472 с.
26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 1. Менеджер и менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей.- М.: ИПФ Ника, 2002.
27. Лисенкова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений в коммерческой деятельности. – М.: ЦУМК, 2003.
28. Логвинов А.М. Эволюция производственной организации в последней трети XX века. - Красноярск: Поликом, 2004.
29. Логвинов А.М. Управление персоналом. - Красноярск: КрасГАСА, 2005.
30. Луков С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2005. - №8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. — С. 13–21.
31. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.
32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
33. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка. \\ Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1, с. 71-77.
34. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 349 с.
35. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 2004.
36. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. – М., 2006.
37. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. - М. : Экзамен, 2004. - 255 с. : ил.
38. Петровская Л.В. Компетентность в общении. - М., 1989.
39. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред.Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448 с.
40. Пригожин А.А. Менеджмент. - М.: Барма, 1999.
41. Психология и этика делового общения/ Под ред.проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
42. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2004.
43. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управлений. – Воронеж.: Гос. арх-стр.акад.,2002-195 с.
44. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах. - Автореферат дис.док.эконом.наук. - СПб., 2008. - 36 с.
45. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, М., 2000.
46. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Пенза, 2000.
47. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006. – 200 с.
48. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
49. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1.
50. Тушева О.А. Организационная культура как фактор развития предпринимательства. - Автореферат дис…канн.эконом.наук. Волгоград, 2008. - 24 с.
51. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. - М. - Новосибирск, 1999.
52. Уткин Э.А. Способы мотивационного менеджмента. - М.: Издательство «Экмос», 2000.
53. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004.
54. Филиппов П.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 2005.- С.33.
55. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М.: Дело ЛТД, 2003. - 864 с.
56. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. – М.: Инфра-М, 2004.
57. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – 336с.
58. Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). - М.: РАГС, 1999.
59. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 608 с.
60. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002.
61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 2000.
62. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. - М., 2006.
63. Этика бизнеса/ Под ред. В.К. Борисова, Ю.Ю. Петрушина. - М.: ИНФРА-М, 2000.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.