На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Трудовые ресурсы предприятия ООО Навигатор

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 11.12.2012. Сдан: 2010. Страниц: 70. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ДИПЛОМНАЯ РА БОТА


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
1.Трудовые ресурсы предприятия 6
1.1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия 6
1.2. Методы управления трудовыми ресурсами 10
1.3. Стратегия управления трудовыми ресурсами 18
2. Анализ использования трудовых ресурсов 24
2.1.Показатели использования трудовых ресурсов 24
2.2 Оценка кадрового состава 35
2.3 Анализ фонда оплаты труда 41
2.4 Анализ средней заработной платы работников 47
3.Разработка стратегии управления трудовыми ресурсами 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68


ВВЕДЕНИЕ


Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.
Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.
Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
В современных условиях в России прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу.
Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Это обуславливает актуальность темы исследования.
Объект исследования – ООО «Навигатор» г. Москва.
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ организации формирования кадрового персонала в современной России.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические основы по теме исследования;
- представить организационно-экономическую характеристику ООО «Навигатор» г. Москва.
- изучить организацию набора персонала на примере объекта исследования, уделив при этом особое внимание планированию потребности в персонале и оценке персонала;
- наметить пути совершенствования.
При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, годовые отчеты за 2005-2007 годы.


1.Трудовые ресурсы предприятия

1.1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем: труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит, без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство; от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом; условия оплаты и применение трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условия, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать); на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными). ..............


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Это обуславливает актуальность темы исследования.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Объект исследования – ООО «Навигатор».
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Внешний найм – это набор специалистов, необходимых для Общества, ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией.
Внешними источниками набора персонала для ООО «Навигатор» являются:
-объявления о приеме через средства массовой информации, а в частности на «ОРТ»;
-прямые обращения кандидатов на ООО «Навигатор» ;
-взаимодействие с биржей труда.
Внутренний набор – это набор сотрудников Общества, то есть людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с ООО «Навигатор».
Внутренними источниками набора персонала для Общества являются:
-объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе для работников ООО «Навигатор»;
-внутрифирменное перемещение персонала;
-сотрудники, получившие образование в учебных заведениях без отрыва от производства или прошедшие переподготовку по профилю будущей деятельности;
-персонал, состоящий в кадровом резерве Общества.
Ключевым моментом в подборе и отборе персонала на ООО «Навигатор» является определение профессиональных и личностных требований к кандидату на вакантную должность, то есть четкое описание рабочего места.
При отборе кадров важно определить цели отбора, профессиональную ценность кандидатов, методы отбора.
Цель оценки персонала на предприятии:
-высокий уровень квалификации;
-личные качества;
-образование;
-профессиональные навыки;
-опыт предшествующей работы;
-совместимость с окружением.
При отборе кадров на предприятии кандидат проходит несколько этапов оценки:
-предварительная отборочная беседа;
-заполнение бланка заявления;
-беседа по найму;
-тестирование;
-проверка рекомендаций и послужного списка;
-медицинский осмотр.
В поддержке общей деловой стратегии большая роль отводится стратегии управления персоналом. Она может быть реализована в двух вариантах. Первый вариант предполагает сокращение персонала, уменьшение фонда заработной платы, сокращение финансирования социальных программ и сокращение льгот. Второй – внедрение стратегии стимулирования персонала, ориентированный на сокращение издержек. Применение первого варианта влечет за собой в усиление социальной напряженности среди работников предприятия. Поэтому нами выбран второй вариант кадровой стратегии предприятия. При этом для каждого специалиста предприятия будет разработана система целей, которые будут ими выполняться при условии внедрения новой стимулирующей системы оплаты труда (включающей в себя новую систему социальных льгот для работников).
При достижении указанных целей ролевыми группами работников в рамках разрабатываемой кадровой стратегии будет предложена новая стимулирующая система оплаты труда
по проведенным расчетам предпочтительнее оказывается второй вариант кадровой стратегии предприятия. Заключающийся в стимулировании персонала в обмен на достижение им поставленных целей.
Как выяснилось, слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Навигатор» являются следующие аспекты:
- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге, важен количественный результат;
- заработная плата работников не имеет никакой увязки с общей результативностью фирмы, а это самое главное упущение при достижении целей организации;
- оперативным управлением занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;
- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Система грейдов представляет собой систему должностных разрядов, объединяющая различные должности организации в единую систему в зависимости от однотипности и значимости для организации проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации. Если в организации применяется система грейдов, то – в отличие от отечественной тарифной сетки – высоко квалифицированный специалист может получать заработную плату больше своего непосредственного начальника.
в рамках кадровой стратегии предприятия разработана новая система стимулирования оплаты труда и социальных льгот. При этом основная цель данной стратегии заключается в увеличении расходов на оплату труда в счет сокращения других расходов, которое будет возможно при повышении производительности труда работников.
Расчет эффективности мероприятий показал, что предлагаемая к внедрению кадровая стратегия положительно повлияет на общие результаты предприятия. Так при общем росте выручки произойдет снижение себестоимости продукции на 4380 тыс.руб. Соответственно возрастут все показатели эффективности использования ресурсов (фондоотдача, оборачиваемость, производительность труда работников). Кроме того, кадровая стратегия положительно повлияет на организационные и социальные показателей предприятия: увеличится фонд оплаты труда, снизиться часта травматизма, повысится уровень социальнопсихологического климата в коллективе, улучшится культура управления и производства.


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2001.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г
3. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2004 г.
4. Федеральный закон от 22.08.07 ФЗ № 122-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»
5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия - М: Финансы и статистика, 2007 г.
6. Захарьин В.Р. Учет труда и заработной платы –М: Приор.- 2006 г.
7. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2006.
8. Кондраков Н.П. Аудит М: Инфра-М, 2007 г.
9. Кузнецова Г.А. Учет и оформление операций по оплате труда —М: Статистика. - . 2005
10. Основы предпринимательского дела. Учебник, изд., перераб. и доп.\ Под ред.Ю.Н.Осипова. - М.: БЕК,2006.г.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Минск: 2007г.
12. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007.
13. Анищенко А.В. Средний заработок: когда платить и как рассчитывать? // Главбух. - 2007. - №4.
14. Барсуков В.Ю. Налог на доходы физических лиц // Бухгалтерский вестник.- 2007. - № 5.
15. Березкин И.В. Предоставление и оплата ежегодных отпусков // Бухгалтерский учет и налоги - 2007. - № 7.
16. Булгаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. - 2007. - № 10. .
17. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. - 2007. - № 9.
18. Бермаков и Тренинков «Управление потенциалом персоонала предпринимательский подход»// М. -2005 г.
19. А.Я . Кибанов «Основы управления персоналом» Москва 2006;
20. Коханов Е. Ф. Набор персонала М: Инфра-М, 2007 г .
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М: Финансы, 2006 г.
22. Панасюк А.Ю. Управленческое общение М: Инфра-М, 2006 г.
23. Паркинсон С. Искусство управления. СПб: Герда, 2007 г
24. Плешин И.Ю.. Управление персоналом. СПб: Герда, 2007 г
25. Розанова В.А. Психология управления М: Инфра-М, 2006 г .
26. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., М: Инфра-М, 2007г.
27. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. -М,Инфра-М 2007 г .
28. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. М.: БЕК,2006.
29. Саломатина, Кибанова. Минск: 2007г. - 491с.
30. Шапиро С.А. «Основы управления персоналом в современных организациях» М: 2005. - 256 с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: Инфра-М, 2006 г
32. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.М. – М.: Норма-Инфрма-М, 2007 г.
33. Щекин « Теория и практика управления. Методики кадровой работы». М. 2005 г.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.