На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Пути реформирования кадровой политики в государственной гражданской службе

Информация:

Тип работы: Курсовая. Добавлен: 11.12.2012. Сдан: 2010. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Пути реформирования кадровой политики в государственной гражданской службе


Содержание

Введение 3
1. Система кадровой работы: сущность, принципы, методы 5
1.1 Сущность и содержание кадровой политики 5
1.2 Принципы кадровой политики 13
1.3 Методы кадровой политики 15
2. Анализ проблем профессиональной подготовки муниципальных и государственных служащих 19
3. Пути реформирования кадровой службы 25
Заключение 31
Список литературы 33


Введение

Трансформация российского общества, реформа государственного управления, постепенная децентрализация общегосударственных функций остро ставят вопрос о кадровом укреплении аппарата властных структур, повышении эффективности управленческой деятельности. Как свидетельствуют исследования и практика, многое из того, что замедляет ход реформ, связано именно с кадрами государственной и муниципальной службы, и в первую очередь с недостаточным уровнем их профессионализма и компетентности.
Кадры всегда были и остаются лицом власти. Они должны быть ключевым инструментом эффективного и последовательного осуществления внутренней и внешней политики государства. От профессионализма и компетентности, деловой активности кадров, стремления к самосовершенствованию и служебному росту в решающей степени зависят эффективность и результаты проводимых преобразований.
В современных условиях профессионализм и компетенция входят в число основных критериев при кадровых назначениях. Следовательно, необходима соответствующая система подготовки кадров для органов местной власти. При этом одной из важнейших составляющих модели подготовки специалистов становится формирование бытовых мировоззренческих понятий государственного мышления, государственного человека, а не чиновника-временщика. Состояние кадрового потенциала государственных служащих и система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов государственной власти в настоящее время становится одной из важнейшей проблем. Эффективность государственного управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.
Объект исследования – система работы с кадрами в государственных и муниципальных органах.
Предмет исследования - реформирование кадровой политики в государственной гражданской службе.
Цель данной работы – проанализировать проблемы работы с кадрами государственного управления.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть систему кадровой работы: сущность, принципы, методы;
- проанализировать проблемы профессиональной подготовки муниципальных и государственных служащих;
- обозначить пути реформирования кадровой службы.
Система работы с кадрами состоит из следующих составляющих: кадровая политика, подбор кадров, оценка кадров, расстановка кадров, обучение (подготовка и переподготовка кадров).
В первой части работы рассмотрены подробнее эти составляющие, их особенности и принципы. Опыт последних лет в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные государственные и муниципальные должности и должности государственной и муниципальной службы, отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков, и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений, приводящие к потере авторитета органами государственного и местного управления в глазах населения, являются одним из наиболее слабых звеньев системы государственного управления.
Во второй части работы проанализируем сложившуюся ситуацию в России.
В третьей части - дать рекомендации по ее исправлению.


1. Система кадровой работы: сущность, принципы, методы
1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих. Алгоритм процесса работы с кадрами приведен на схеме 1................

Заключение

Управление карьерой государственного и муниципального служащего на современном этапе имеет неоднозначную оценку. Так, с одной стороны, в органах государственного и местного самоуправления вопросу управления карьерой уделяется огромное внимание.
Меняются задачи и цели кадровой работы, происходит процесс переориентации работы, связанный. Повышение профессиональных качеств работников становится одним из неотъемлемых условий, предъявляемых к руководителям подразделений высшими звеньями руководства. Заинтересованность в профессионализме государственных и муниципальных служащих гарантирует руководству качественное выполнение своих обязанностей. Из признания государственной службы профессиональной деятельностью следует, что участие в ней человека возможно только при овладении им соответствующими профессиональными знаниями, умениями, навыками, опытом. Однако следует учитывать и личные характеристики работников. Поэтому, признание вида деятельности профессиональным характеризуется и развитием в обществе таких механизмов, которые способны обеспечивать подготовку профессионалов – государственных и муниципальных служащих, созданием системы эффективного использования их профессионального опыта, способностей, управления карьерой госслужащего и др.
С другой стороны нельзя не сказать и о проблемах государственных и муниципальных служащих, с которыми они сталкиваются на службе, об отсутствии стимула для развития карьеры в органах государственной службы и как следствие тому – слабый приток новых специалистов на государственную службу и постоянная утечка кадров. Проблема в том, что молодые специалисты, ищут более высокооплачиваемую и, на их взгляд, более престижную и перспективную работу, например, в коммерческих структурах. Вследствие этого в органы государственной и муниципальной службы иногда попадают работники, не способные к службе, не обладающие такими качествами, как инициативность, умение принимать решения, принимающие пассивное участие в развитии своей карьеры. Следствием этого становится нарушение в движении кадров внутри организации, блокируется приток молодых специалистов.
При приеме на государственную службу необходимо уделять большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению причин выбора работы в сфере госслужбы, серьезности намерений будущего служащего работать в органах государственной службы.
Необходимо формирование кадрового резерва госслужащих с учетом новых подходов и потребностей административной реформы в России.
Развитие системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров реально позволяет экономить государственные средства и вкладывать их не только в экстенсивное увеличение подготовки кадров в вузах, все большего увеличения числа получающих первое и второе высшее образование, но и в качественное развитие системы дополнительного профессионального образования, получение уже работающими специалистами, выборными лицами права на ведение нового вида профессиональной деятельности, получение дополнительной квалификации.


Список литературы

1. Конституция Российской Федерации.
2. Бюджетный Кодекс Российской Федерации.
3. Собрание законодательства Российской Федерации. М., 2003. № 22.
4. Демин В.В. Местное самоуправление перспективы развития // Человек и закон. 2001. №1.
5. Зотов В.Б., Макашова З.М. Муниципальное управление. Учебное пособие. - М.: Издательство СГИ, 2005.
6. Кадровый потенциал государственной гражданской службы в условиях модернизации общества // Проблемы социального управления в условиях трансформации российского общества. (Сб. статей) Академия труда и социальных отношений – М., 2005
7. Комментарий к Федеральному закону «Об основах муниципальной службы в РФ» / Демин В.П. и др., - М.: ИНФРА-М, 2001
8. Копотилов А.Ф. Проблемы правового обеспечения развития местного самоуправления в регионе // Муниципальный мир. — 2000. — Май—июнь.
9. Макашова 3.М. Муниципальное управление (методологические основы). — М.: издательский Центр ТУУ, 2001.
10. Радченко А.И. Основы государственности и муниципального управления, системный подход — Ростов-на-Дону: Ростовское книжное издательство, 2005.
11. Россия вызовы времени и пути реформирования — М., 1998.
12. Сулемов В.А., Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006
13. Турчинов А.И. Дополнительное профессиональное образование и проблемы формирования и реализации профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих.// Образование и общество. 2006, №6
14. Шугрина Е.С. Муниципальное право: Учебник. — М.: Дело, 2002.
15. Шугрина Е.С. Организационные основы местного самоуправления. — Новосибирск, 2005.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.