На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Психология подбора управленческих кадров

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 12.12.2012. Сдан: 2009. Страниц: 68. Уникальность по antiplagiat.ru: 85.

Описание (план):


Оглавление:

Введение 3
Глава I. Теоретические аспекты изучения формирования резерва управленческих кадров 5
1.1. Значение и основные этапы процесса формирования резерва управленческих кадров 5
1.2. Принципы и способы формирования управленческого резерва 14
1.3. Психологическое обеспечение процесса формирования резерва управленческих кадров 18
Глава II. Опыт работы по подбору в резерв на замещение должности начальника отдела сбыта 39
2.1. Цели и задачи опыта работы 39
2.1. Методика подбора 40
2.2. Результаты обсуждения 43
Заключение 53
Список использованной литературы 55
Приложение 58


Введение

Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.
Менеджеры - это одна из самых «дорогих» групп персонала в организации, которая, если компания хочет оставаться конкурентноспособной, требует значительных временных и финансовых затрат.
До недавнего времени крупные компании часто подбирали на вакантные управляющие должности специалистов со стороны. Но сейчас многие стараются найти ценные кадры внутри компании и самим подготовить их. Зачастую просто проверки профессионализма кандидатов становится недостаточно, для эффективной работы важны личностные качества менеджера. Эту проверку может осуществить психолог предприятия. Поэтому очень важно изучить особенности формирования резерва управленческих кадров.
Таким образом актуальность темы исследования не вызывает сомнений.
Обязательным элементом данного пункта дипломной работы является формулировка объекта и предмета исследования.
Объекты прикладного исследования - профессионально важные качества, необходимые для начальника отдела сбыта.
Предмет - степень соответствия выражения этих качеств к требуемой должности.
Цель дипломной работы - дать рекомендации по подбору кандидатов в резерв на должность в отдел сбыта.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Исследовать значение и основные этапы процесса формирования резерва управленческих кадров.
2.На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о принципах и способах формирования управленческого резерва.
3.Изучить психологическое обеспечение процесса формирования резерва управленческих кадров.
4.Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.
5.Подобрать необходимый методический материал для отбора кандидатов в резерв на замещение должности начальника сбыта.
6.Отобрать троих кандидатов в резерв на замещение должности начальника сбыта из десяти.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в практике отбора кандидатов в резерв управленческих должностей.
Успешность выполнения задач по написанию дипломной работы в наибольшей степени зависит от выбранных методов исследования.
В работе использовались следующие методы
1. Организационно-сравнительный;
2. Имперический метод;
3. Обработка данных;
4. Интерпретация;
Структура дипломной работы выражается в ее содержании.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Название глав отображает их содержание.

Глава I. Теоретические аспекты изучения формирования резерва управленческих кадров

1.1. Значение и основные этапы процесса формирования резерва управленческих кадров
Любой руководитель рано или поздно задумывается над тем, насколько силен управленческий потенциал его компании. И это не праздный вопрос. Отсутствие подготовленных управленцев способно не просто затормозить, но и полностью парализовать развитие бизнеса.
Еще несколько лет назад в большинстве фирм предпочитали искать талантливых менеджеров на стороне, практически не занимаясь отбором «звезд» в своем коллективе. Впрочем, до сих пор активный поиск и привлечение талантливых работников извне остается важной задачей, особенно если в менеджере извне видят носителя новой культуры, способного «влить свежую кровь» в «застоявшийся» бизнес. Но может ли рекрутинг решить все вопросы по обеспечению компании управленческими кадрами?.......


Заключение

Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, резерв должен формироваться под конкретные должности, а во-вторых, потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени. Наиболее злободневной задачей в этом отношении является планирование резерва функционирования - оперативного резерва. Подобное планирование предполагает, с одной стороны, определение должностных лиц (как управленцев, так и ключевых специалистов), от уровня компетентности которых в большей степени зависит эффективность функционирования компании в целом, а с другой - поиск реальных преемников (дублеров), то есть кандидатов, способных при необходимости немедленно или в ближайшей перспективе закрыть эти должностные позиции.
Определяя критерии, на основе которых формируются резервы управленческого персонала, RosExpert провел исследование среди топ-менеджеров, предлагая им выделить качества и умения, присущие руководителям. Наиболее часто встречались следующие:
• Стратегическое мышление.
• Умение аргументировано обосновать свою точку зрения.
• Способность организовать эффективную работу в команде.
• Толерантность к неопределенности, готовность к изменениям.
• Стрессоустойчивость.
• Понимание собственных и чужих мотивов.
• Способность анализировать большой объем информации, видеть альтернативные решения, выдерживать высокие нагрузки.
• Умение выстраивать конструктивное взаимодействие с менеджерами / владельцами.
• Способность самостоятельно принимать сложные, непопулярные, рискованные решения и нести за них ответственность.
• Мотивация достижений, амбициозность.
• Стремление к обучению и развитию.
• Открытость к инновациям.
Итак, формируя управленческий резерв компании за счет внешних или внутренних ресурсов, важно адекватно оценивать соответствие стилей принятия решения предполагаемым задачам позиции, уровень эмоционального интеллекта менеджера, а также сопоставлять его карьерные установки и мотивацию с принятой в компании корпоративной культурой. При этом ответственность за реализацию таких программ лежит не только на департаменте HR, но и на непосредственных руководителях специалиста. Ведь только совместными усилиями всей команды можно создать адекватную систему управленческого резерва.
В практической части мы провели исследование претендентов в резерв на замещение управляющей должности. Мы изучили мотивацию, креативность, свойства мышления, направленность личности. Исходя из результатов исследования, мы порекомендовали руководству четверых кандидатов. Таким образом, психологическое тестирование имеет огромное значение при отборе кандидатов в резерв.

Список использованной литературы:

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 1998. - 255 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.
5. Вильховченко Э.О. О "посттейлоризме" и "человеческом капитале" // МЭ и МО. - 1998. - № 11. - С. 3-5
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998. - 271 с.
7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: "Питер", 1998. - 211 с.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
9. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.
11. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000. - 377 с.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4. - С. 12-14.
13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.
14. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство "Март", 2000. - 238 с.
15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.
16. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998. - 298 с.
17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 314 с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с.
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.
20. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999. - 412 с. [7]
21. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999. - 199 с.
22. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998. - 296 с.
23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.
24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.
25. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с.
26. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.
27. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.
28. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 368 с
29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 376 с.
30. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.
32. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12
33. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа, 1998. - 501 с.
34. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.
35. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 1998. - 198 с.
36. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12-16
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.
38. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.
39. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.
40. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.
42. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с.
43. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с.
44. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. - М.: Гардарике, 1999. - 687 с.
45. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.
46. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250 с.
47. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 1998. - 268 с.
49. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.
50. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.
51. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.