На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Мотивация персонала как фактор эффективности и организации персонала на примере нефтяной компании

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.12.2012. Сдан: 2010. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Мотивация персонала как фактор эффективности и организации персонала (на примере нефтяной компании)


Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретическое изучение проблемы изучения мотивации персонала 4
1.1. Понятие мотивации в отечественной и зарубежной научной литературе 4
1.2. Проблема мотивации в современных условиях и ее значение для эффективности и организации персонала 12
Глава 2. Характер и особенности процесса мотивации персонала в нефтяной отрасли 26
2.1 Основные проблемы мотивации персонала на отечественных предприятиях 26
2.2 Анализ практических особенностей мотивации персонала на примере нефтяной компании 27
2.3 Некоторые направления улучшения мотивации трудовой деятельности 31
Заключение 34
Список литературы 36



Введение
Возрождение российской экономики в огромной мере зависит от эффективности функционирования крупных промышленных, в том числе нефтяных компаний. Это подтверждает мировая практика и об этом свидетельствует опыт становления и развития крупнейших компаний России. Для реализации своих внутренних и внешних целей современные компании должны иметь в своем составе большое количество персонала. Увеличение числа работников ставит перед руководством проблему улучшения условий труда людей, повышения уровня их мотивации на производстве, которые будут способствовать решению общих целей и задач всей компании. Этот факт и объясняет социальную значимость нашего исследования.
Проблеме мотивации персонала в современной психологии и менеджменте уделяется достаточно пристальное внимание как отечественными (Д.А. Аширов, О.А. Билан, В.И. Герчиков, И.Э. Гущина, С.Ю. Извекова, Р.Л. Кричевский, М.И. Кузнецова, Е.В. Новик, А.Б. Черных и др.), так и зарубежными (М. Альберт, Г. Десслер, Д. Карнеги, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури и др.) учеными.
Однако, общая проблема мотивации достаточно изучена, и дабы придать работе научную новизну, в ней отдельно будет рассмотрен практический пример мотивации персонала на примере нефтяной компании. Дело в том, что в настоящее время практически недоступны исследования в области мотивации персонала именно нефтяных компаний. Данная проблема в специальной литературе освящается в общих чертах, без учета специфики работы в нефтяной отрасли. Эта особенность и предопределяет научную значимость данной работы.
В связи с этим целью работы является - изучение проблемы мотивации как фактора эффективности и организации персонала и возможностей его практического решения в нефтяной компании.
Объект исследования – мотивация персонала.
Предмет исследования – факторы, способствующие повышению мотивации персонала и эффективности его организации.
Гипотезы исследования:
Несмотря на то, что руководством нефтяных компаний уделяется достаточно внимания мотивации персонала, решение это проблемы носит односторонний характер. Основное внимание в компаниях уделяется повышению мотивации через материальные (заработная плата, премии) и социальные мотиваторы (социальная поддержка семей работников, статусность работы и др.), внутриличностным стимулам (карьерный рост, самореализация, творчество) должного внимания не уделяется.
Задачами, которые вытекают из поставленной цели, являются:
1. Теоретически обосновать проблему мотивации персонала
2. Рассмотреть общие проблемы мотивации персонала в современных условиях компаний нефтяной отрасли.
3. Провести анализ практических особенностей мотивации персонала на примере нефтяных компаний
4. Составить рекомендации к программе практического решения проблемы мотивации
Структура работы:
Работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.



Глава 1. Теоретическое изучение проблемы изучения мотивации персонала
1.1. Понятие мотивации в отечественной и зарубежной научной литературе
Прежде чем войти в разряд психологических категорий и закрепится в языке науки, представление о мотиве неизменно и повсеместно появлялось (под различными именами) во всех случаях, когда возникал вопрос о причинах человеческого поведения.
Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив не может быть адекватно объяснен сам по себе, вне неразлучных связей и изначальной включенности в систему тех детерминант – образа, отношения, действия, личности, которые конституируют общий строй психической жизни. Его «служба» в этой жизни предопределена тем, чтобы придать поведению импульс и направленность поведения на всем пути стремления к ней [35].
Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив издавна выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (например, удовольствия или неудовольствия), побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д..................
?
Заключение
Таким образом, мотивация имеет огромное значение в общей системе внутриорганизационных отношений. Этот факт делает изучение и анализ различных аспектов мотивации весьма интересным и актуальным.
Мотив – это субъективная причина (осознанная или не осознанная) того или иного поведения, действия человека – психическое явление, непосредственно побуждающее человека к выбору того или иного способа действия и его осуществлению.
Потребность – объективная испытываемая субъектом нужда в чем-то, которая отражается и субъективно, являющаяся источником активности, развития личности, социальной общности. Между объективной нуждой и ее субъективным отражением нередки противоречия, которые существенно влияют на развитие личности. Потребности бывают биологические и социальные.
Существует ряд подходов к проблеме мотивации. В основе изучения мотивации, как было показано выше, лежат потребности, анализ которых так же имеет огромное значение.
В зарубежной практике мотивация трудовой деятельности находится на высоком уровне развития и используется подавляющим большинством управляющих по персоналу.
Что касается проблемы эффективности системы мотивации на конкретных Российских предприятиях, то, к сожалению, в отечественной практике наблюдается низкий уровень развития данной области. Этот факт вызван и кардинальными институциональными изменениями в отечественной экономике, и недостаточной подготовленностью управленческого персонала, и рядом других проблем.
Мотивация это: 1) система факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне; 2) совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Мотивирование - это процесс внутреннего и внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
Теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от них, теории мотивации С. Адамса, В. Врума основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.
Из этого следует, что все эти теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. На основе этого анализа можно сформулировать основные принципы повышения мотивации персонала: руководителям необходимо материально и нематериально поощрять подчиненных, обращаться с ними как личностями, привлекать служащих к активному участию в делах организации, стараться, чтобы их работа была интересной, поощрять сотрудничество и групповую работу, давать работникам возможность для карьерного и профессионального роста, ставить перед подчиненными конкретные цели и давать регулярную обратную связь и т.д. Все эти и многие другие условия помогут постоянно поддерживать высокую мотивацию в подчиненных.
Анализ характера мотивации персонала в нефтяной отрасли показал, что в психологии и менеджменте не существует сколько-нибудь значимых исследований в изучении данной проблемы. В современных крупных российских нефтяных компаниях проблеме мотивации уделяется достаточно внимания. При этом, следует отметить, что в основном в компаниях, прежде всего, уделяется внимание повышению мотивации персонала, через материальные мотиваторы. Нематериальные стимулы (стабильность, четкость поставленных целей) также находят свое отражение. Однако необходимо сказать, что таким нематериальным стимулам как творчество, межличностные отношения и др. уделяется мало внимания.
Развитие системы мотивации на отечественных предприятиях, несмотря на указанные трудности, все же происходит быстрыми темпами и можно рассчитывать на скорое улучшение ситуации в данной области. В целом же, на основе проведенного исследования мы пришли к тому выводу, что мотивация на отечественных предприятиях должна осуществляться по трем основным направлением:
Во-первых, необходимо максимально где это возможно использовать материальное поощрение работников в зависимости от их трудовых успехов. Именно материальное вознаграждение является одним их наиболее эффективных мотивирующих факторов.
Во-вторых, учитывая ограниченность многих предприятий в финансовых ресурсах, необходимо развивать нематериальные направления мотивации трудовой деятельности.
В-третьих, для особенно эффективной трудовой деятельности рабочих, необходимо уделять внимание не только материальному, либо моральному стимулированию трудовой деятельности, но и общему улучшению условий труда работников.
Кроме того, мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
?
Список литературы


1. Алекперов В.Ю. Формирование условий и обеспечение устойчивого развития вертикально интегрированных нефтяных компаний. – М., 1998.
2. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: социально экономические аспекты. – М., 2002.
3. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2000.-270с.
4. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia., 2002.-450с.
5. Билан О.А. Теоретико-методические основы мотивационной системы менеджеров организации. – Екатеринбург, 2004.
6. Битней М.В. Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса. – М., 2003.
7. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий. – СПб., 2000.
8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2003-354с.
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала/ Консультант директора. - №4, 2002. – С. 23-34.
10. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2002-290с.
11. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
12. Воробьева Н.В. Повышение результативности функционирования предприятия нефтяного профиля средствами мотивации. – Тюмень, 1999.
13. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2000-287с.
14. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М., 2005.
15. Горошилов А.А. Программная реализация социальной ответственности в стратегии развития нефтяной отрасли. – Волгоград, 2006.
16. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
17. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ. – М., 2000.
18. Десслер Г. Управление персоналом - М.: «БИНОМ», 2001. -148с.
19. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
20. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: Дело, 2003 -720с.
22. Жданов А.А. Формирование и развитие механизма мотивации эффективной деятельности промышленных предприятий. – М., 2002.
23. Иванов М.С. Управление кадрами в консалтинговых организациях. – М., 2005.
24. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000. -304с.
25. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. – СПб.: Наука, 2004. -302с.
26. Извекова С.Ю. Мотивация персонала: альтернатива теории А. Маслоу. – М., 2006.
27. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: «Питер», 2003.
28. Как мотивировать продуктивную работу персонала/ Под ред. Лазарева В.С. - М., 2001.
29. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004. -105с.
30. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Инфра-М, 2000-512 с.
31. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. – М.: Инфра-М, 2001. -249с.
32. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004. -345 с.
33. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
34. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., «Дело», 1996.
35. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005-301с.
36. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 1971.
37. Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2000. - с.212-213
38. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации. – М., 2003.
39. Маганов Р. Система плюс профессионализм/ Нефть России. - № 1, 2000.
40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.-312 с.
41. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
43. Новик Е.В. Трудовая мотивация наемных работников в современной России. – Новочеркасск, 2003.
44. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
45. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2003.
46. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. – Ярославль, 2002.
47. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.
48. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2003.
49. Самоукина Н.В., Туркулец Н.К. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. СПб.: «Питер», 2004.
50. Сарно А.А. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб., 1998.
51. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.
52. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2004.-437с.
53. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
54. Сушкина А.А. Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду. – М., 2003.
55. Томова А.Б. Развитие мотивационного управления в современных организациях. – М., 2003.
56. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.-298с.
57. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
58. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001-398с.
59. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2004.- №1 – С. 144 -147.
60. Экономика предприятия (фирмы): Учебник для вузов / О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.
61. Бронштейн Б. КамАЗ прогревает моторы // Известия. 2000. 4 апр.
62. Беспалов Ю. Даже с прогорающего завода можно что-то утащить // Известия, 1995. 22 мая.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.