Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Аттестация персонала

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 14.12.2012. Сдан: 2011. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение………………………………………………………………...…………3
1. Понятие и формы аттестации персонала
1.1. Понятие и цели аттестации………………………………….……………….5
1.2. Методы аттестации…………………………………………………………...9
2. Процедура аттестации
2.1. Этапы аттестации…………………………………………………………...13
2.2. Проведение аттестации……………………………………………………..15
2.3. Порядок использования результатов аттестации…………………………16
3. Особенности аттестации персонала в российских компаниях
3.1. Законодательная база проведения аттестации на предприятиях Российской Федерации………………………………………………………….19
3.2. Современное состояние проведения аттестаций в российских компаниях………………………………………………………………………...22
Заключение……………………………………………………………………….27
Список использованных источников…………………………………………...29


Введение

Переход к рыночной экономике на современном этапе развития России практически потребовал признания неравенства людей вообще и, по их профессиональным и личностным качествам, в частности.
Рынок обязывает работодателя и владельца трудового ресурса - гражданина искать показатели соответствия рабочего места и работника. И, если для сотрудников государственных организаций законодатель уже разработал основные критерии, то частному предпринимателю - руководителю производственной структуры предоставлена полная свобода действий в пределах, установленных законами.
Вопросы проверки профессиональной пригодности персонала, основные критерии проверки, периодичность проверки, глубина и избирательность проверки, использование ее результатов - лишь вершина айсберга необычайно интересного вопроса определения профессионального «веса» конкретного работника на рынке труда, как в государственных, так и в частных структурах.
Это и определяет актуальность избранной темы.
Целью исследования является изучение особенностей аттестования персонала росийских организаций.
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность аттестования, алгоритм его проведения и порядок использования результатов аттестации;
- рассмотреть особенности проведения аттестаций в российских компаниях.
Предметом исследования выступает аттестация персонала российских организаций.
Эти вопросы рассмотрены в работах авторов Л.В. Азямовой, В.М. Анисимова, С.Ю. Головиной, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, М.В. Молодцова, Л.В. Труханович, А.В. Хижняковой, Д.Л. Щур и др.
Исходя из задач исследования, сложилась следующая структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель, задачи, предмет исследования.


1. Понятие и формы аттестации персонала
1.1. Понятие и цели аттестации

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков.
На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы.
Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:
- руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д........


Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования были изучены сущность и понятие аттестации персонала, алгоритм ее проведения и порядок использования результатов аттестации, проанализирована нормативно-правовая база проведения аттестации на российский предприятиях.
Основными выводами, сделанными в ходе работы над выбранной темой являются те, что аттестация до настоящего времени так и не вошла в корпоративную культуру российских компаний. Почему? Скорее всего, потому, что еще не для всех очевидно следующее:
1. Аттестация - это не инструмент «воздействия» на персонал с целью мотивировать его более активную работу (хотя хорошо построенная аттестация действительно мотивирует).
2. Аттестация - это инструмент «диалога» и «анализа».
2.1. Процедура аттестации позволяет высшему руководству «услышать» тех, кто работает «глубоко внизу», а сотрудникам нижестоящих структур «достучаться» до руководства. В результате этого диалога есть возможность усовершенствовать систему управления в компании. Но для этого нужно научиться «уважительно» относиться к персоналу. Не «вежливо», а именно «уважительно». До тех пор, пока руководители будут считать, что им «сверху» все видно и понятно, аттестация будет проводиться только для «подстегивания» разленившихся. Слабых сотрудников она мотивирует, умных и сильных - наоборот демотивирует. Руководители должны захотеть не столько «оценить» каждого сотрудника,сколько «поговорить» с каждым и совместно обеспечить большую эффективность работы в будущем, не только его личной работы, но и работы всей компании (подразделения).
Эта возможность заложена в системе управления по целям (MBO). Но так как данная система управления еще не очень распространена в российских компаниях, то, соответственно, и «аттестовываются» в них только личные компетенции сотрудника (см. пункт 2.2), тогда как результаты деятельности продолжают субъективно и безсистемно оцениваться его непосредственным и более высоким руководством.
2.2. Аттестацию можно назвать также процессом «инвентаризации» имеющихся ресурсов. Получив информацию о том, каких компетенций (или знаний, или навыков) не хватает в компании для выполнения текущих, и, тем более, предстоящих задач, можно осмысленно строить политику привлечения, обновления и направленного развития этих компетенций. Но если после аттестации ничего в этом направлении не изменится, это демотивирует не только персонал, но и само руководство.
Поэтому задача менеджеров по персоналу (HR-ров), обеспечить анализ результатов аттестации (т.е. анализ собранной информации). Причем, речь идет об информации по «человеческим ресурсам» предприятия, а не о «персональных делах» оцениваемых.
2.3. Аттестация хороша последствиями. Уволить, повысить или «постращать» отдельных сотрудников - это не главная цель аттестации. Самое главное начинается после нее. Вот тут-то российские менеджеры по персоналу и могут оказаться полезными как всей компании в целом, так и линейным менеджерам, в частности. Те, кто «отстает» от сотрудников и их линейных руководителей, вздохнув с чувством выполненного долга, рискуют в следующем году столкнуться с большими трудностями в процессе подготовки аттестации. Те же, кто начинают совместно со всеми слоями менеджмента продумывать методы более рационального управления «имеющимися ресурсами» и выступают в качестве профильных специалистов, более адекватно воспринимаются бизнесменами. Аттестация перестает казаться им «бессмысленной и затратной».


Список использованных источников

1. Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика.- 2001.- № 1.- С. 20.
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов.- М.:Экономика, 2003.-704 с.
3. Борохов, Э. Энциклопедия афоризмов. Жемчужины мысли / Э. Борохов.- М.: АСТ, 2003.- 686 с.
4. Головина, С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина.- Екатеринбург: УрГЮА, 1997.- 180 c.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 638 с.
6. Курилов, В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве / В.И. Курилов.- Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003.- 200 с.
7. Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина.- М.: Норма, 2003.- 640 с.
8. Сухарев, А.Я. Большой юридический словарь / под ред. А.Я.Сухарева.- 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 857с.
9. Сухарев, А.Я. Российская юридическая энциклопедия / под ред. А. Я. Сухарева.- М.:Инфра - М, 2006.-1100 с.
10. Труханович, Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур.- М.:Дело и Сервис, 2003.- 480 с.
11. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника / А.В. Хижнякова // Справочник кадровика.- 2002.- № 7.- С. 109.
12. Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы (Электронный ресурс) / Сайт кадровика. Режим доступа: vprikaz.com.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.