На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Приемы формирования комплекса вознаграждения на ФУП Мосдорсервис

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.12.2012. Сдан: 2012. Страниц: 71. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Формы заработной платы и их особенности 5
1.1 Общая характеристика систем оплаты труда 5
1.2 Оценка рабочих мест 18
2. Виды стимулирования в коммерческих организациях 24
2.1 Определение и цели поощрительных денежных выплат 24
2.2 Типы поощрительных выплат 29
2.3 Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат 40
2.4 Особенности использования поощрительных денежных выплат для менеджмента 42
3. Практика вознаграждения за труд на примере ФУП «Мосдорсервис» 46
3.1 Анализ существующих форм вознаграждения за труд 46
3.2 Пути совершенствования форм вознаграждения за труд в ФУП «Мосдорсервис» 50
Заключение 52
Список литературы 55
Приложения 58



Введение

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы является вознаграждение за труд как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования системы вознаграждения за труд, даются различные методики. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
В старой пословице сказано: «Не хлебом единым жив человек », но, с другой стороны, он не может жить без него. Заработная плата — это то, что позволяет работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в разных компаниях существуют сходства и различия, которых достаточно для того, чтобы удержать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. Например, работники, которые недовольны своей зарплатой, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выполняемой ими работы. Другие работники могут мотивированно искать иную работу, если их труд на этом предприятии оплачивается слишком низко.
Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего исполнения работы. Наконец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Комиссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части прибыли — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.
Цель написания данной дипломной работы — исследование методологических основ и практических приемов формирования комплекса вознаграждения, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.
Выполнение цели написания данной дипломной работы обуславливает постановку следующих задач:
• дать характеристику системам оплаты труда
• рассмотреть типы поощрительных выплат
• проследить систему вознаграждения за труд на примере конкретного предприятия.
Дипломная работа написана на практических материалах ФУП «Мосдорсервис».

1. Формы заработной платы и их особенности
1.1 Общая характеристика систем оплаты труда

Структура оплаты труда. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда ра-ботника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь ...............

Заключение

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ФУП «Мосдорсервис» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ФУП «Мосдорсервис» в сложившихся условиях могут стать:
• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Для повышения экономического стимулирования существующая на ФУП «Мосдорсервис» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ФУП «Мосдорсервис» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ФУП «Мосдорсервис» могут быть:
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры на основе .
Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показала, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.


Список литературы

1. Андреев Г.М. Социальная психология, М., 1998.
2. Ансофф И. Стратегическое управление, М., 1989.
3. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике, М., 1999.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 4.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди, люди, которые играют в игры, Л., 1992.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации, М., 1997.
7. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1999. № 1.
8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех, М., 1998.
9. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М., 1992.
10. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.
11. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 1994. № 1.
12. Грачев М. Суперкадры, М., 1993.
13. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда, М., 1998.
14. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М., 1989.
15. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В. Г. Управление персоналом, М., 1999.
16. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица, М., 1997.
17. Зигерт В., Лонг Л. Руководство без конфликтов, М., 1990.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом, М., 1996.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, М., 1998.
20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом, М., 1998.
21. Киллен К. Вопросы управления, М., 1991.
22. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1999. № 11.
23. Кокно П.А.и др. Управление стимулированием, М., 1997.
24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд. 1997. № 10.
25. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе, М., 1993.
26. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, М., 1995.
27. Мишурова И. В. Управление малой фирмой, М., 1999.
28. Мишурова И. В. Управление персоналом, Ростов-на-Дону, 1997.
29. Моделирование гибкой системы материального стимулирования //Человек и труд. 1997. № 2.
30. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики, М., 1996.
31. Социология труда/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины, М., 1996.
32. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, М., 1998.
33. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия, М., 2000.
34. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений / Под ред. Б.И. Колесникова, Екатеринбург, 1996.
35. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации, Ярославль, 1985.
36. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике, Волгоград, 1995.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, М., 1996.
38. Шумахер К. Издержки на персонал // Кадры и персонал. 1994.№ 6.
39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.