Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 9.1.2013. Сдан: 2012. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: 10.

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы оценки профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI…………………………………………….5
1.1. Роль психологических тестов в оценке компетенций персонала…………5
1.2. Характеристика Миннесотского многоаспектного личностного опросника………………………………………………………………………..12
Глава 2. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI ООО «Рубикон»……………………………………………….19
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………19
2.2. Существующая концепция управления персоналом на предприятии…..26
2.3. Психологическое тестирование персонала ……………………………….29
Заключение……………………………………………………………………….33
Список литературы………………………………………………………………35
Приложение……………………………………………………………………..37


Введение
Актуальность исследования заключается в том, что на сегодняшний день каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое - оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач и были созданы разные психодиагностические методики. Наиболее популярным и доступным из них является психологическое тестирование.
Психологические тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений.
В зарубежной управленческой литературе проблема оценки профпригодности персонала представлена достаточно широко работами Ч.Барнарда, Р.Блейка и Д.Мутон, М.Вудкока и Д.Френсиса, П.Друкера, Р.Зигерта и В.Ланга, М.Питерса и Р.Уотермена, Г.Саймона, Ф.Фидлера, П.Херси и Д.Бланшар и других. Системное изложение основных управленческих проблем в рыночных условиях содержится в коллективной монографии Мескона М.Х, Альберта М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента».
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка принципов и методов определения профессиональной пригодности персонала торговой фирмы с учетом особенностей их управленческой деятельности на основе системы ММPI.
Достижение поставленной цели предопределило решение следующих задач:
- выявление теоретических основ оценки профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI;
- оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI ООО «Рубикон»;
Объектом исследования является ООО «Рубикон».
Предмет исследования - оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI.


Глава 1. Теоретические основы оценки профессиональной пригодности персонала на основе системы ММPI

1.1. Роль психологических тестов в оценке компетенций персонала

В последние несколько лет в России стал постепенно оформляться рынок услуг в области тестирования и психодиагностики. При очевидной потребности многих организаций в качественном инструментарии для отбора, оценки и развития персонала до последнего времени у нас в стране наблюдался серьезный недостаток компаний, которые в явном виде позиционировали бы себя как создатели и дистрибьюторы оригинальных методик. На сегодняшний день представляется важным осознать те проблемы, которые существуют в области применения тестов.
На территории РФ стали проводиться профильные конференции различного уровня, некоторые из них целиком посвящены проблемам организационной диагностики и развития. В сети Интернет появилось несколько сообществ-профессионалов, которые активно обсуждают актуальные проблемы своей области и при этом открыты для взаимодействия с внешним миром.
На сегодняшний день представляется важным осознать те проблемы, которые существуют в области применения тестов в России. Это позволит выделить ключевые ориентиры и искать собственный путь развития стандартизированных методов оценки. [2,с.63].............


Заключение
Система MMPI - это базисная психодиагностическая методика. Исследования показали, что MMPI находится на третьем месте по популярности среди психологических тестов, после, теста КОТ (Краткий ориентировочный тест) и 16PF Кеттелла. Методика MMPI выявляет полный спектр структурных компонентов личности: характерологические особенности, мотивационную направленность, самооценку, формы межличностного поведения, типы реагирования на стресс, ведущие потребности, фон настроения, сексуальную ориентацию, степень адаптивности личности, наличие психических отклонений и нарушений, темпераментологические свойства, суицидальность, предрасположенность к алкоголизму, а также количественные и качественные характеристики профессионально важных свойств.
Основной недостаток личностных опросников - то, что испытуемые, более или менее понимая показательную ценность ответов, иногда могут отвечать на вопросы, учитывая требования ситуации опроса и ожидания, приписываемые лицу, ведущему опрос, - вольно или невольно искажать сообщаемые сведения.
Оценка профессиональной пригодности персонала проводилась на предприятии ООО «Рубикон». Тестирование по методике MMPI осуществляется на заместителе директора по продажам. Выбор произошел не случайно, так как именно Баранов Б. А. оказался на момент исследования на гране увольнения за нарушение трудовой и финансовой дисциплины.
По данным MMPI личность Б. Баранова характеризуется как дисгармоничная, с трудностями в интерперсональных отношениях и социальной адаптации. Исследуемый импульсивен, склонен к непредсказуемым поступкам, протестным формам поведения (включая агрессивный тип реагирования) и нарушению общепризнанных норм поведения. Трудности в интерперсональных отношениях определяются стремлением к общественному признанию, с одной стороны, и наличием подозрительности, ощущением враждебности со стороны окружающих, стремлением не уступать свои позиции и интровертированностью - с другой.
До проведения исследования, в этой компании кандидаты не проходили никакого тестирования, не говоря уже о психологическом. Это во-первых. А во-вторых, самое интересное, заключается в том, что господин Баранов был принят на работу по рекомендации одного из московских кадровых агентств, причем компания заплатила за эту услугу весьма и весьма немалую сумму в долларовом исчислении, то есть агентство просто «поставило» бракованный товар. Более того, детальное психологическое исследование Баранова указывало даже на явную патологию его личности, на наличие психических отклонений от нормы.
Следовательно, такого «казуса» бы не произошло, если бы при отборе кандидатов проводилась профессиональная оценка их психологических характеристик. Такая оценка позволила бы с высокой степенью вероятности предсказать будущее поведение кандидатов, тем более, если их работа связана с финансами и товаром, учесть их личностные особенности, позволила бы принимать на работу вполне здоровых, неконфликтных кандидатов. Однако, эта работа требует профессионального подхода. Поэтому проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.


Список литературы

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. В 2-х т. 5-е изд., перераб. М.: ТОО ИХЦ "Изограф", 2007. Т. 1. 685 с. Т. 2. 318 с.
2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. СПб.: Изд-во "Питер", 2007.
3. Батурин Н.А. Компендиум психодиагностических методик России (1997 - 2007 гг.): описание и первичный анализ. // Вестник ЮУрГУ. Серия "Психология". 2008. Вып. 1. N 31 (131). С. 63 - 68.
4. Батурин Н.А. Современная психодиагностика в России // Вестник ЮУрГУ. Серия "Психология". 2008. Вып. 2.
5. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет фирмы. N 28 (67) 26.07.2004.
6. Г.А. Реймаров, В.В. Ионов, Р.К. Грицук. Анализ экспертных данных в системе оценки кадров "Персона" // Сб. докладов IV Международной конференции "Идентификация систем и задачи управления" SICPRO05 (25 - 28 января 2005 г., г. Москва). С. 1602 - 1637.
7. Завьялова Ж. Тесты на пробу // Секрет фирмы. 2003. N 3.
8. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2001. 448 с.
9. Зинченко Т.П., Фрумкин А.А. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики // Психологические исследования: Сборник научных и методических материалов. Вып. 1. СПб., 2008.
10. Кляйнманн М. Ассесмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2004.
11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 464 с.
12. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2001. 384 с. (Концепции).
13. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: Рефлбук, 2001. 352 с.
14. Реймаров Г.А. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 2010, N 4. С. 31 - 38.
15. Реймаров Г.А. Ошибки экспертной оценки деятельности. Сб. докладов V Международной конференции "Идентификация систем и задачи управления" SICPRO06 (30.01 - 02.02.2006, г. Москва). С. 997 - 1008.
16. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Х.С. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. 352 с. (Секреты психологии.)
17. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: Практическое руководство. М.: Боргес, 2008.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.