На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Отчет по практике Анализ кадровой политики ООО «ЧОП «Бастион»

Информация:

Тип работы: Отчет по практике. Добавлен: 13.1.2013. Сдан: 2012. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1 Теоретические аспекты исследования кадровой политики 6
1.1 Содержание кадровой политики 6
1.2 Цели и принципы кадровой политики 9
1.3 Критерии эффективности кадровой политики 12
2 Анализ деятельности предприятия ООО «ЧОП «Бастион» 20
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ЧОП «Бастион» 20
2.2Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия 22
2.3 Организационная структура и структура управления предприятия ООО «ЧОП «Бастион» 32
2.4 Анализ системы управления персоналом 36
3. Основные направления по улучшению состояния исследуемого вопроса 46
Заключение 55
Список использованных источников 58


Введение

Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни­ков и организации.
Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика предназначена для своевременного формули­рования цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, составления проблем, задач, нахождения способов и органи­зации достижения целей.
Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Целью отчета о преддипломной практике является изучение, анализ кадровой политики ООО «ЧОП «Бастион» и определение мероприятий, за счет выполнения которых предприятие могло бы совершенствовать работу с персоналом на данном этапе развития организации.
В рамках этой цели необходимо решить следующие задачи:
1 исследовать теоретические аспекты кадровой политики;
2 провести анализ кадровой политики предприятия ООО «ЧОП «Бастион»;
3 изучить основные направления кадровой политики ООО «ЧОП «Бастион» и определить задачи по совершенствования кадровой политики на данном предприятии.
Объектом исследования является предприятие ООО «ЧОП «Бастион».
Кадровая политика предприятия ООО «ЧОП «Бастион» является предметом исследования отчета по преддипломной практике.
В первой главе отчета по преддипломной практике показаны теоретические аспекты кадровой политики.
Во второй главе дается анализ деятельности предприятия ООО «ЧОП «Бастион».
В третьей главе приводится конкретное мероприятие по совершенствованию планирования кадровой политики предприятия ООО «ЧОП «Бастион».
При написании отчета о преддипломной практике были использованы экономическая и учебная литература, учебники анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Основными источниками информации для проведения анализа являются: баланс предприятия, отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках), отчет об источниках денежных средств и направлениях их использования (активы и пассивы предприятия), нормативно - правовые документы, научно-методическая литература.


1 Теоретические аспекты исследования кадровой политики

1.1 Содержание кадровой политики

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.
Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации; ориентация на долгосрочное планирование; значимость роли персонала; философия фирмы в отношении работников; система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал..........


Заключение

Объектом исследования является предприятие ООО «ЧОП «Бастион».
Основными видами деятельности организации является частная охранная деятельность; обеспечение безопасности; физическая и пультовая охрана; монтаж и обслуживание систем охранно-пожарной сигнализации, видеонаблюдение контроля доступа; обеспечение контрольно-пропускного и внутриобъектового режима; охранные услуги.
Обеспечивая безопасность объектов с помощью технических средств охраны, ООО «ЧОП «Бастион» осуществляет контроль сохранности принятых под охрану материальных ценностей, предупреждение и пресечение преступных посягательств; обработку информации о нарушениях целостности систем сигнализации заблокированных объектов, подключенных к системам передачи извещений; обеспечение оперативного реагирования на тревожные сообщения, поступающие с охраняемых объектов, группами задержания вневедомственной охраны и собственными нарядами немедленного реагирования; задержание на месте преступления нарушителей, а также их преследование и задержание при попытке скрыться с места преступления; охрану места происшествия и сохранение следов преступления до прибытия оперативно-следственной группы.
ООО «ЧОП «Бастион» оказывает услуги по гарантийному и техническому обслуживанию, проводит капитальный ремонт инженерно-технических средств охраны и систем безопасности.
Оценив эффективность деятельности предприятия можно говорить о том, что объем выручки от продаж увеличивается; в связи с этим величина себестоимости оказанных услуг также увеличивается.
Прибыль от реализации достигла максимального значения в 2010 г. В 2011 же году данный показатель сократился, и составил 443,00 тыс. руб., это произошло в результате того, что выручка от реализации и себестоимость оказанных услуг в 2011 г. имели практически одинаковые значения.
Среднесписочная численность персонала увеличилась с 20 чел. до 29 чел. Увеличение численности персонала предприятия произошло в основном за счет увеличения охранного персонала.
Коэффициент текущей ликвидности увеличился в рассматриваемом периоде с 1,121 и до 1,459.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами предприятия в течение исследуемого периода находился в пределах нормы, что говорит о наличии собственных оборотных средств, необходимых для обеспечения финансовой устойчивости организации.
В ООО «ЧОП «Бастион» линейная организационная структура. Структура управления достаточно четко разграничивает функции и определяет ответственность исполнителей за их качественное и своевременное выполнение.
Анализ кадрового состава по стажу работы показывает, что произошло увеличение численности лиц, отработавших в организации менее года с 8 человек в 2009 году, до 11 человек в 2011 году. Численность персонала, который отработал на предприятии от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет и от 5 до 10 лет, также имеет тенденцию возрастания. Стаж работы свыше 10 лет не имеет ни один сотрудник предприятия.
В отчетном году увеличился удельный вес работников со средне профессиональным и высшим образованием и снизился показатель численности работников со средним образованием.
Показатели оборота по приему и выбытию персонала в исследуемом периоде существенно снизились. Коэффициент текучести персонала также сократился. Это изменение свидетельствует об увеличении социальной защищенности работников в организации, улучшении условий труда и повышении оплаты труда в организации. Таким образом, в организации удалось удержать квалифицированных работников, что является положительной тенденцией.
В организации действует классическая система подбора кадров.
В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:
1) При отборе кадров используется только один метод - собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.
2) Слабая мотивация работников и высокая централизация управленческой власти в руках руководства.
3) В организации отсутствует интерес в саморазвитии профессионального человеческого капитала работников.
Предлагаемые мероприятия:
1) Модернизация системы подбора кадров;
2) Мотивация и стимулирование персонала ООО «ЧОП «Бастион»;
3) развитие корпоративной культуры предприятия.
Критериями эффективности внедряемых мероприятий должны стать экономические показатели компании.
После реализации предложенных мероприятий выручка от реализации продукции может возрасти на 7-9%.
В случае возрастания выручки от реализации на 7 процентов, с одного рубля затраченных средств на внедрение мероприятий предприятие получит 0,5 рубля прибыли. В случае же возрастания выручки от реализации продукции на 8 и 9%, предприятие с одного рубля затраченных средств получит 0,7 рубля прибыли.


Список использованных источников
I Нормативно-правовые документы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 01.07.2012)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)
3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» . (ред. от 06.12.2011)
4. Учредительные, организационно-распорядительные и кадровые документы ООО «ЧОП «Бастион».

II Научно-методическая литература
5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС
6. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. - М.: ИНФРА - М, 2004.
7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 1999.
8. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 1998.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова - М.: Инфра-М, 2011. - 299с.
10. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 221 с.
11. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. - 2002. -№8. - С.89.
12. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 123с.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 151с.
14 Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. - 2002. - №9. - С.27.
15. Строительное Управление № 451. Годовые отчеты за 2005-2007гг. - 54с.
16. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. - 2002. - №12. - С.55.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело, 2000. - 322с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 1995. - 146с.
19. Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно-промышленного комплекса // Прямые инвестиции. - 2006. - №12. - С.20-21.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по­собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.
21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 141с.
22. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. - 2002. - №8. - С.53.
23. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С.60-61.
24. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999. - 341с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.