На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Делегирование полномочий

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 13.1.2013. Сдан: 2012. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: 81.

Описание (план):


Содержание
Вступление 3
1. Делегирование полномочий на предприятии 5
1.1 Передача оперативного управления 5
1.2 Внутренние системы командного менеджмента 8
1.3 Моделирование потоков полномочий в системах управления 12
2. Делегирование полномочий как способ оптимизации затрат 15
2.1 Необходимость оптимизации затрат путем делегирования полномочий 15
2.2 Методология внедрения делегирования полномочий 17
3. Правила успешного делегирования полномочий 21
Выводы 27
Список литературы 29

Вступление

Современные подходы к делегированию полномочий предполагают, что такая практика в организации не только является мощным фактором развития персонала, но и имеет большое мотивирующее значение. Это подтверждают данные нашего собственного исследования, не так давно проведенного среди сотрудников одной фармацевтической компании: 65% респондентов указало «свободу принятия решения» как важный фактор производительности труда, для подавляющего большинства сотрудников наиболее важный в процессе выполнения работы (71%).
Казалось бы, польза от делегирования полномочий не вызывает сомнений. Тогда почему нередко приходится слышать от руководителей, особенно среднего звена: «Я лучше сделаю это сам», «Лучше меня с этим все равно никто не справится», «Я никому не доверю этот вопрос»? Да и сами сотрудники зачастую воспринимают делегирование им полномочий как нежелательное возрастание нагрузки и обременительную ответственность.
Можно предположить, что успешность опыта делегирования напрямую связана с пониманием прежде всего контекста, в значительной мере определяющего целесообразность делегирования. Менеджеру стоит задаться следующими вопросами:
1. Позволяет ли ситуация и сама задача делегировать решение подчиненным? Какова может быть цена ошибки? Достаточно ли времени отпущено на работу, если предположить, что выполнение задания или его частей при делегировании замедлится? Насколько данная задача допускает возможность делегирования ее решения подчиненным?
2. Существует ли реальный механизм контроля, позволяющий динамично оценивать степень и качество выполнения этапов проекта или задания? Вопрос этот тесно связан с пониманием роли обратной связи в организации, наличием определенных стандартов последовательности и качества выполнения работ. Вместе с тем важно контролировать результат, а не только пути его достижения.
3. Как поставлена в организации система управления информацией и распределения информационных потоков? Насколько быстро и точно получает менеджер информацию о ходе выполнения работ и насколько она достоверна? Важно понимать, как быстро информация об отклонениях от предполагаемых результатов окажется в распоряжении менеджера, достаточным ли будет резерв времени и средств для устранения отклонений.
4. Не входят ли организационная структура компании, ее корпоративная культура, форма осуществления управления и власти в конфликт с самим понятием делегирования полномочий? Так, агрессивный, авторитарный стиль руководства приведет подчиненных к боязни ошибок и наказаний за них, отсутствию уверенности в себе или ожиданию развернутой критики вслед за краткой формальной похвалой (при любом исходе работы). Все это минимизирует шансы успешного делегирования. В лучшем случае такая попытка будет воспринята подчиненными как очередное <чудачество> или даже подвох со стороны руководства.
Возможна обратная ситуация, когда сотруднику удобнее обо всем спрашивать начальника, чем самому решать проблему и брать на себя ответственность. Подобные, тоже нередкие случаи могут приводить к крайностям, когда сотрудник, забрасывая руководителя множеством вопросов, просьбами помочь, показать «как надо» и т. д., просто переваливает на него свои проблемы, чаще всего выдавая само их наличие за попытку решения (т. е. возникает «обратное делегирование»).


1. Делегирование полномочий на предприятии
1.1 Передача оперативного управления

Делегирование полномочий (наделение правами, обязанностями, предоставление ресурсов, расширение зоны ответственности) проводится для уплощения организационной структуры, что позволяет организации более оперативно и адекватно реагировать на изменения бизнес-среды.
Подчиненные в новой обстановке должны быть способны действовать компетентно, то есть со знанием сути дела. Сам набор необходимых компетенций не является дублем того набора, которым обладают лица, делегирующие свои полномочия. Во-первых, потому что состав компетенций обретает свойство распределенности. Во-вторых, остается возможность поддержки (наставничество). В третьих, возрастает потребность в компетенциях коммуникативного и межличностного характера. Эффект делегирования зависит от того, насколько продуманно выстроена мотивационная основа новой деятельности, насколько четко очерчена система нормативно-целевых ориентиров, насколько обеспечен поток нужной информации, как осуществлено выстраивание горизонтальных связей...........


Выводы

Руководитель - не только лучший специалист, но и организатор труда других. Он должен уметь организовать работу сотрудников, распределяя между ними конкретные задания. Такую форму взаимоотношений между начальником и подчиненным принято называть делегированием. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования, зависит эффективность работы его подразделения и, следовательно, качество работы самого руководителя.
Подчиненный может сделать данную работу лучше начальника. Ничего парадоксального или противоестественного в том, что руководитель в каких-то узких областях слабее специалиста, нет. Главная квалификация руководителя, в которой он должен быть на голову выше любого подчиненного, заключается в умении мобилизовать и координировать, применить все имеющиеся у подчиненных способности, навыки и знания. Зрелый руководитель не боится делегирования.
Чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой. Никакой, даже самый способный руководитель не в состоянии выполнить всю работу один. В этом смысле делегирование - это средство борьбы с текучкой.
Делегирование полномочий может быть методом обучения подающих надежды сотрудников и формирования из них кадрового резерва.
Делегирование позволяет руководителю высвободить время и силы для того, чтобы заняться самыми важными, первостепенными и перспективными задачами.
Делегирование может использоваться как прием изучения коллектива и отдельных подчиненных. Поручая своим сотрудникам те или иные управленческие работы, руководитель дает им шанс проявить свои способности. Кроме того, временные отношения подчинения одних сотрудников другим позволяют выявить наиболее работоспособные группы, приязни и неприязни между членами коллектива, т. е. неформальную структуру. Применяя делегирование как психологический инструмент, следует соблюдать большую осторожность и осмотрительность.
Делегирование при умелом поведении начальника воспринимается подчиненными как особое доверие. Это один из видов морального поощрения.
Требуется максимально улучшить качество принимаемых решений. Это достигается за счет того, что решения принимаются на более низких уровнях, где концентрируется еще не успевшая исказиться необходимая информация, опыт и умение узких специалистов.
Необходимо мобилизовать скрытые резервы производительности. В этом случае срабатывает "эффект доверия начальника". Человек, которому доверяют и на которого надеется начальник, во многих случаях готов на многое, лишь бы "не ударить в грязь лицом".


Список литературы

1. Бабец Е. К. Максимчук А.Г. Григорьев И.Е. Менеджмент. Кривой Рог, 2002 - 182 c.
2. Балабанов И. Т. Риск-менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006.
3. Бизюкова И. В. Подбор и оценка кадров управления. - М.: Экономика, 2006.
4. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М: АО «Ассиана», 2006.
5. Большаков, А.С. Современный менеджмент Санк-Петербург: Питер, 2002. - 411 с.
6. Дойл П.Г. Основы менеджмента: - стратегия и тактика. - СПб.: Питер. 2007.
7. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. - М: ИНФРА-М, 2006.
8. Веснин В.Р. Менеджмент. Г.: Проспект ТК Вербе, 2004 - 502 с.
9. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Фирма Гардарики, 2000.
10. Егорова, Т.И. Основы менеджмента. Г.: Ижевск: РХД, 2002 - 133 с.
11. Календжян С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний. М. :Дело, 2003 - 270 c.
12. Курганов, В. Современный менеджмент: теория и практика. Г.: Книжный мир, 2004 - 182 с.
13. Подсолонко, О.А. Менеджмент: теория и практика. К.: Высшая школа, 2000 - 264 с.
14. Шин, В.И. Корпоративный менеджмент. Г.: ОАО Тип.”Новости”, 2000 - 480 с.
15. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М: Дело ЛТД, 2000. .
16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2007.
17. Менеджмент организации /Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.
18. Опалев А. В. Умение обращаться с людьми. Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2006.
19. Основы менеджмента / Под ред. А. А. Радугина. - М.: Центр, 2007.
20. Основы управления персоналом/ Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.
21. Управление персоналом организации / Под ред. А Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2007.
22. Уткин Э. А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2006.





Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.