На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БГУЭП В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 17.02.2013. Страниц: 81+приложения. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ 7
1.1. Основные методы управления мотивацией 13
1.1.1. Теории мотивации 14
1.1.2. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 22
1.2. Особенности мотивации персонала на государственном предприятии 27
1.3. Измерение мотивации 28
2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ ФИЛИАЛА БГУЭП 36
2.1. Характеристика объекта управления 36
2.2. Экономические факторы мотивации персонала 40
2.3. Анализ удовлетворенности работников филиала БГУЭП 47
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ФИЛИАЛА БГУЭП 58
3.1. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала ВУЗа 58
3.2. Предложения по мотивации персонала в филиале БГУЭП 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ФИЛИАЛА БГУЭП В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. СПРАВОЧНЫЕ ДАННЫЕ О ППС ФИЛИАЛА БГУЭП В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ. 2001-2004 ГОДЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ЗА 2002-2004 ГОДЫ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ТАРИФНЫЕ СТАВКИ ЕТС 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ ТЕСТ-АНКЕТА 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. УСРЕДНЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ 98


ВВЕДЕНИЕ
Тема данного дипломного проекта - «Мотивация персонала образова-тельного учреждения на примере филиала БГУЭП».
В дипломной работе рассматривается мотивация персонала в сфере образования. В качестве объекта для проведения исследований по рассмат-риваемой теме использован БГУЭП, его профессорско-преподавательский состав.
В условиях перехода к рыночной экономике государственные высшие учебные заведения, и БГУЭП не исключение, столкнулись с рядом проблем, которые сказываются практически на всех процессах управления высшей школой, включая систему качества образования и кадрового потенциала высших учебных заведений. Вузы поставлены перед необходимостью самостоятельно решать свои проблемы, разрабатывать новые пути развития и принципы менеджмента в высшей школе. И от того, насколько сотрудники заинтересованы качественно выполнять свою работу, зависит успех продолжающихся преобразований в высшей школе. Система мотивации труда, социальных гарантий и социальной защиты имеет приоритетное значение в концепции кадровой политики. Реформы не будут эффективны без изменения оплаты интеллектуального труда. Никакая кадровая политика не сможет изменить положение с кадрами, если она будет состоять из необеспеченных деклараций. То есть необходимо создать эффективную систему оплаты труда, которая позволила бы, во-первых, более рационально использовать и без того недостаточные средства из федерального бюджета, во-вторых, оптимально распределять средства между подразделениями университета, в-третьих, привлекать на оплату труда сотрудников дополнительные источники финансирования.
В деятельности вуза в условиях рыночных отношений резко возрастает роль руководящего состава, так как ответственность за финансово-хозяйственное состояние вуза, за качество подготовки специалистов ложится на плечи руководителей различного звена. Поэтому оплата их труда должна являться стимулом для повышения эффективности управления вузом.
Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.
Тогда возникает очередной вопрос: поставлена ли цель повышения благосостояния народа у нас в стране? За счет какого мотивационного ме-ханизма можно осуществить повышение жизненного уровня? Еще раз кон-статирую, что программной цели нет, как нет и механизма ее реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего, поставленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление конкурентной борьбы, повышение уровня занятости.
Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные мо-дели, практическое использование которых позволяет им «держаться на плаву» и даже увеличивать объем производства.
Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Известны ли они нашим предпринимателям? Думаю, что да, вернее, хочу надеяться на это. Это модели «кнута и пряника», «первичной и вторичной потребности», «ожидания», «социальной справедливости» и т.д. Применяются ли они на наших предприятиях, кроме, конечно, чисто русской модели - «кнута и пряника»? К сожалению, нет.
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невоз-можно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все ру-ководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он моти-вирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:
1) компетентные и мотивированные;
2) мотивированные, но недостаточно компетентные;
3) компетентные, но недостаточно мотивированные;
4) недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные;
Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров
Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им вы-сокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.
Цель моей работы, изучить теоретические основы психологии мотивации и исследовать управления трудовой мотивацией коллектива Филиала Байкальского государственного университета экономики и права. И на этой основе определить, какие методы повышения мотивации являются наиболее эффективными........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аверченко Л.К. Психология управления. - М.: Инфра-М, 1997.
2. Аграшенков А. В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997.
3. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессио-нальному росту. М. 2001.
4. Богдан Н. Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н. Н. Богдан, Е. А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3(32). С. 89-97.
5. Браим И. М. Этика делового общения. Учебное пособие. Минск: НКФ «Экоперспектива». 1994.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики, Изд-во "Триада", 1996.
7. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика. М. Дело 1991.
8. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник, М.: Банки и биржи. 1995.
9. Глухов В.В. Менеджмент. С.Пб.: Спец. Лит. 2000.
10. Емельянов Ю. В. «Как помочь самому себе”. Москва, 1993.
11. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2002.
12. Кельчевская Н. Р. Система мотивации персонала в УГТУ / Н. Р. Кельчевская, Е. Е. Зверева // Университетское управление: практика и анализ. - 2000. - № 3(14). С. 66-68.
13. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул; Шеньян, Изд-во Ал-тайского гос. ун-та,1996.-203с.
14. Коротков Э.М., Старостин Ю.Л. Менеджмент−образование в России и за рубежом // Управление персоналом, № 1, 1997 г.
15. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . - М.: Россмен, 1995.
16. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб.: Макет.,1995.
17. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструмен-тов для руководителей. М.: Дело. 1996. 416 с.
18. Маккензи Р. А. “Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время”. Москва, 1993.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. М. 2002.
20. Международный менеджмент. Учебник для вузов / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. - СПб: издательство "Питер", 2000. - 624с., ил.
21. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с.
22. Паркинсон С. Паркинсон Н. Законы Паркинсона. М.: Файр-ПРЕСС. 1999.
23. Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкиной М. К. - М. 1996.
24. Рябинин А.В., Калашникова А.М. Знание, опыт, умение − условие выживания в рыночной экономике. // Управление персоналом, № 1, 1997 г.
25. Седлак М. Сущность и содержание теории менеджмента. М. 2001.
26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Изадние 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1998. - 368 с.
27. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное по¬собие. — М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.
28. Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. - М: ”Наука”, 1990.
29. Фомин Ю. А. Психология делового общения. Минск: Амалфея. 1999.
30. Щекин Н.Н. Психология работы с людьми. Советы руководителю. Киев. 1990.
31. Щетинин В. «Подготовка менеджеров: морально-этические аспекты» // «Управление персоналом», №4. 2001.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.