На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 49543


Наименование:


Диплом УРОВЕНЬ ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Медицина. Добавлен: 25.02.2013. Сдан: 2011. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: 5+.

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
1. Обзор литературы …………………………………………………………
1.1. Принцип формирования и источники кадрового резерва…………..
1.2. Работа с резервом руководителей среднего звена……………………
1.3. Организация обучения резерва руководителей среднего звена…….
2. ОРГНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ…………..
2.1. Характеристика базы исследования……………….
2.2. Методы исследования…………………………………………………
3. РЕЗУЛЬТАТЫ СОБСТВЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ……… ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………
ВЫВОДЫ……………………………………………………………………...
Практические рекомендации………………………………………………...
Список литературы……………………………………….
Приложения…………………………………………………………………..
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Характерной чертой кризисной ситуации, сложившийся в здравоохранении на стыке веков, стало отсутствие профессионально подготовленных, инициативных, не боящихся идти на оправданный риск управленцев, обладающих способностями перспективного видения проблем и способов их решения. Ограниченность знаний, их ускоренное старение, особенно в области менеджмента, социальной психологии, экономики, юриспруденции превратили профессионально – личностное развитие управленческих кадров в ключевой фактор успеха деятельности и личностной самостоятельности. Несмотря на принятую в 2002 году Концепцию кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации (приказ МЗ РФ №210 от 03.07.2002 г.), значимых прогрессивных перемен в подготовке, расстановке и эффективности деятельности трудовых ресурсов пока не произошло. В здравоохранении продолжает доминировать тенденция выдвижения на руководящие должности узко профильных специалистов, не всегда в полной мере владеющих системным аналитическим и стратегическим мышлением, организаторскими способностями, тогда как по различным оценкам специалистов профильные знания и навыки в общей структуре качеств, необходимых для эффективного управления, значимы не более чем на 15 – 20 %.
Необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента, системы управления человеческими ресурсами ориентированной на сотрудника, его новое восприятие своей социально – профессиональной роли) предъявляет высокие требования к профессиональному уровню руководителей и их резерва, подготовка которых является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал – технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько с ориентацией на достижение долгосрочных целей. Решение задач развития здравоохранения должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадров управленческого звена, но и на создание действенного резерва руководителей, продвижение работников по службе в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.
Тщательность выявления, отбора и подготовки перспективных сотрудников особенно значима в интересах обеспечения преемственности руководства, ускоренного замещения ключевых руководящих должностей, прежде всего, в условиях возрастания потребности в руководителях нового, инновационно – мотивированного типа. На практике резервом является активная и наиболее подготовленная часть кадрового потенциала, способная и готовая замещать вышестоящие управленческие должности. Кадровый резерв рассматривается в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного для удовлетворения спроса в нем в будущем. Наличие резерва позволяет заранее, в плановом порядке, с использованием научно обоснованных программ готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать стажировку специалистов, включенных в резерв, в целях их рационального использования на руководящем уровне по различным направлениям деятельности. В системе управления резерв руководящих кадров выполняет функции развития, стабилизации, непрерывности функционирования аппарата управления. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности – многоплановая работа, включающая: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; подбор наиболее достойных работников; ежегодную оценку кандидатов, пересмотр и пополнение резерва; организацию их индивидуальной подготовки и повышения квалификации.
В состав резерва руководящих кадров входит целенаправленно сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников и управленцев различного уровня, владеющих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и нравственно – психологическими качествами, положительно проявивших себя и получивших необходимую подготовку для замещения вышестоящих должностей.
Цель данной работы заключается в изучении уровня подготовки резерва старших медицинских сестёр подразделений МУЗ городской клинической больницы № 3.
В ходе работы были поставлены следующие задачи:
- изучение теоретического материала по данному вопросу;
- определение методов исследования уровня подготовки резерва руководителей среднего звена МУЗ ГКБ № 3;
- выявление проблем в деятельности резерва;
- анализ результатов исследования, формирование выводов и предложений.









Подать заявку на покупку Диплом по Медицине

Ваше предложение по стоимости за работу: