На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Планирование и управление деловой карьерой персонала

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 15.3.2013. Сдан: 2012. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение ………………………………………………………………… 3
1.Теоретические основы изучения карьерного роста персонала……… 5
1.1.Сущность и принципы развития карьеры…………………………... 5
1.2.Виды карьеры………………………………………………………… 8
1.3.Этапы развития карьеры…………………………………………….. 10
2.Анализ системы управления карьерой персонала в «ASAHI»….. …. 14
2.1.Общая характеристика деятельности «ASAHI»……………….. …. 14
2.2.Проблемы карьерного роста сотрудников в «ASAHI»……………. 16
3. Рекомендации по совершенствованию системы управления развитием
персонала организации «ASAHI»………………………………………. 21
3.1.Предложения по совершенствованию переподготовки и повышения
квалификации работников организации…………………………………. 21
3.2.Предложения по совершенствованию системы развития карьеры
персонала …………………………………………………………………. 26
Заключение………………………………………………………………… 29
Список литературы………………………………………………………... 31


Введение
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами. Всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Применение понятия «развитие персонала» возможно только в тех организациях, которые всерьез озабочены развитием своей организации, и имеют разработанную в соответствии со стратегией развития организации политику развития персонала. Для нынешнего периода развития российских организаций характерна чаще всего обратная ситуация. Одна из главных причин этого - экономическая и социальная нестабильность в стране. Нестабильность ситуации в стране является также одной из причин высокой текучести кадров в организациях. Другой причиной, является то, что руководство организаций очень часто относится особенно к низовому персоналу, как к такому, который можно легко и спокойно заменить.
С другой стороны, неуверенность людей в завтрашнем дне и в стабильном положении фирмы, в котором они работают, приводит к тому, что вскоре после того, как специалист даже очень высокой квалификации находит подходящее место работы ,он начинает подыскивать себе новое место, где условия работы лучше и больше вариантов получения различных социальных льгот. В связи с этим, российские рекрутинговые фирмы нередко используют метод переманивания специалистов (с запада к нам даже пришел такой термин - «охота за головами»), а сам специалист часто без сожаления расстается с прежним местом работы.
Особое место в системе развития персонала занимает карьерный рост. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.
Таким образом, для того, чтобы организация могла стать стабильной и развивающейся, ей необходимо, прежде всего, заняться как закреплением своих руководящих кадров и сплочением их в единую творческую команду.
Объект исследования - «ASAHI». «ASAHI» - кафе, расположенное по адресу проспект Революции, 34а. Кафе находится в оживленной части города, пользуется большой популярностью у жителей города. Основное меню - японская кухня. Основной тип гостя - служащие, бизнесмены, студенты.
Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие в процессе управления развитием в организации.
Цель работы состоит в исследовании теоретических и методологических основ развития карьеры персонала в организации.
В соответствии с целью поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотрение теоретических основ развития карьеры персонала;
- анализ системы развития карьеры персонала в «ASAHI»;
- формулирование предложений по совершенствованию системы развития карьеры персонала в «ASAHI».
Информационной базой исследования явились работы отечественных ученых ( Агеев В.С., Артемов О.Ю., Егоршин А.П., Тарасов В.К. и др.) и зарубежных авторов ( А. Маслоу, С. Тофлер и др.), публикации в периодических изданиях, статистические данные о состоянии и динамике развития карьеры персонала в организациях и на предприятиях России, а также документация «ASAHI».

1. Теоретические основы изучения карьерного роста персонала
1.1.Сущность и принципы развития карьеры

Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение «карьеры» - продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.
Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом..........


Заключение
Итак, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.
В результате проведенного исследования стало ясно, что система разработки карьерного роста является одним из ключевых ресурсов развития «ASAHI».
Система работы с карьерой персонала «ASAHI» включает в себя шесть взаимосвязанных подсистем:
1. Политика работы с персоналом (кадровая политика).
2. Отбор и расстановка персонала.
3. Обучение и развитие персонала.
4. Оценка персонала.
5. Мотивация персонала, управление трудовыми отношениями, социальные гарантии.
6. Регламентация (управление) работы с персоналом.
«ASAHI» рекомендовано:
1. При работе с карьерой персонала «ASAHI» требуется доработка в системе оперативного планирования.
2. В современных сложных социально-экономических условиях перспективным является создание социальной службы.
3. С целью выявления высоко профессиональных сотрудников должна осуществляться систематическая аттестация руководителей и специалистов «ASAHI».
4. В качестве рекомендации предлагаем автоматизировать рабочее место начальника отдела кадров.
5. В «ASAHI» должны обучаться менеджеры, маркетологи, официанты, повара с целью карьерного роста. В процессе обучения персонала «ASAHI» должны использоваться следующие основные методы: групповое обучение, индивидуальное обучение.


Список литературы

1. Артемов О.Ю. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов. - М.: Приор, 2008. - 411с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М., 2008. - 574с.
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора / Т.Ю. Базаров. - М., 2007. - 512с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие / И.В. Бизюкова. - М., 2008. - 312с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2007. - 411с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия / О.С. Виханский, А.И Наумов. - М., 2009. - 425с.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб., 2009. - 245с.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М., 2004. - 344с.
9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М., 2008. - 478с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 344с.
11. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. - М., 2009. - 362с.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 457с.
13. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: «Дашков и К», 2008. - 347с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 258с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.