На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ РОСПРИРОДНАДЗОРА ПО ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 1.4.2013. Сдан: 2010. Страниц: 71. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

С.
Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1. Процесс формирования резерва и работа с ним…………………..…5
1.1. Анализ потребности в резерве……………………………………..........5
1.2. Поиск кандидатов и формирование списка резерва……………...…....9
1.3. Подготовка кандидатов………………………………………..…….....14
Глава 2. Управление формированием кадрового резерва…………………..16
2.1 Принципы формирования и работы конкурсной комиссии…………..16
2.2. Автоматизированная система управления персоналом……………....19
Глава 3. Формирование кадрового резерва Управления федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзора) по Челябинской области…………………………………………………………….22
3.1. Анализ существующей системы кадрового резерва Управления Росприроднадзора. Определение оптимальной численности сотрудников, состоящих в кадровом резерве…..………………...………………………..22
3.2. Бюджет формирования кадрового резерва Управления Росприроднадзора по Челябинской области………………..……………..42
3.3. Проведение конкурса для включения в кадровый резерв Управления Росприроднадзора по Челябинской области…………..……..……………45
3.4. Программа подготовки резервистов………………...…………….…..49
Заключение……………………………………………………………..………….65
Список использованных источников и литературы…………………..……..68
Приложения………………………………………………………………….….…72

Введение

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, качественное управление и исполнение служебных обязанностей.
Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых сотрудников.
При исследовании процесса формирования кадрового резерва полезными в теоретико-методологическом плане являются труды М. Вебера, Ф. Тейлора,
А. Файоля, А. Маслоу и других основоположников современной теории управления. Изучение теоретических основ управления человеком в организации позволило сформировать представление о многообразии форм и методов воздействия на него как на объект управления и его место в системе социальных отношений.
Административно-правовые аспекты формирования кадрового резерва организации нашли отражение в трудах видных отечественных ученых - правоведов разных периодов российской государственности. В той или иной степени названные вопросы затрагивали известные ученые, такие как
Барихин А.Б., Верховин В.И., Виханский О.Л., Маслов Е.В., Т.Ю. Базаров и другие видные российские специалисты в области административного права.
Цель выпускной квалификационной работы: совершенствование системы формирования кадрового резерва на примере Управления федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзора) по Челябинской области.
Задачи:
1. Охарактеризовать процессы формирования кадрового резерва и работы с ним.
2. Оценить процесс управления формированием кадрового резерва Управление Росприроднадзора по Челябинской области.
3. Разработать Программу по оптимизации процесса формирования кадрового резерва Управления Росприроднадзора по Челябинской области.
Объектом работы является - Управление Росприроднадзора по Челябинской области.
Предмет исследования - система управления формированием кадрового резерва.
Работа выполнялась методом сбора и систематизации опубликованных материалов, а также аналитическим и системным методами.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе описан процесс формирования резерва и работа с ним, рассмотрены принципы анализа потребности в резерве, поиска кандидатов и формирование списка резерва, подготовки кандидатов. Во второй части работы представлен процесс управления формированием кадрового резерва. В третьей главе дипломной работы разработана Программа оптимизации процесса формирования кадрового резерва Управления Федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзора) по Челябинской области и работы с ним. В заключении сделаны выводы о необходимости развития эффективной системы формирования кадрового резерва сотрудников, отвечающей современным требованиям.
Глава 1. Процесс формирования резерва и работа с ним

1.1. Анализ потребности в резерве

Намечая цели организации, руководство должно определить необходимые для их достижения материальные и трудовые ресурсы.
Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя следующие три этапа:
- оценку наличных ресурсов;
- оценку будущих потребностей;
- разработку программы удовлетворения будущих потребностей.........


Заключение

В выпускной квалификационной работе проанализирован процесс формирования кадрового резерва и работы с ним, охарактеризованы процессы формирования кадрового резерва и работы с ним, проведена оценка процесса управления формированием кадрового резерва Управление Росприроднадзора по Челябинской области, а также разработана Программа по оптимизации процесса формирования кадрового резерва Управления Росприроднадзора по Челябинской области.
По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы формирования кадрового резерва сотрудников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы формирования кадрового резерва многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Управление федеральной службы по надзору в сфере природопользования по Челябинской области не является исключением. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала для внесения в кадровый резерв;
Планирование кадрового резерва является комплексной задачей, требующей от специалистов отдела кадрового обеспечения и руководителя организации постоянного внимания и значительных ресурсов. Проанализировав систему управления формированием кадрового резерва Управления стало ясно, что предприятие не должно жалеть времени и средств на оценку возможностей своих сотрудников. Благодаря формированию кадрового резерва организация получает возможность обучать своих служащих для эффективного достижения стоящих перед ними целей. При качественном подходе к формированию резерва Управление будет в полной мере подготовлено к неожиданной потере ключевых сотрудников. При этом немаловажно, подготовка кадрового резерва должна рассматриваться как постоянный процесс, а не как периодическое событие.
Можно сделать вывод, что сотруднику, состоящему в кадровом резерве, необходима постоянно действующая система повышения квалификации, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей должности (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии), а также должны быть отработаны мотивационные механизмы и правильные способы их реализации.
Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.
Процедуры поиска, отбора и внесения кандидатов в кадровый резерв должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации кадровым резервом должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.).
Основные этапы процесса формирования кадрового резерва и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения кадрового резерва. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале.
Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации.
Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемые методы позволяли с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
Реализация Программы по оптимизации процесса формирования кадрового резерва Управления Росприроднадзора по Челябинской области позволит усовершенствовать систему формирования кадрового резерва. Значительно снизится исключение специалистов из кадрового резерва, повысится эффективность подготовки руководителей внутри организации, процесс вхождения в должность сотрудников, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования Управления, будет занимать минимальное количество времени.
Если все названные выводы будут учтены, то организация обеспечит себя высококвалифицированным кадровым резервом.


Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета. 25 декабря 1993.
2. О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 3 июня 1993 г. №848 (с изм. от 6 мая 1994г.) // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 7 июня 1993. № 23. Ст. 2108 (утратил силу).
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ (с изм. от 17 декабря 2009 г.) // Парламентская газета. 2004. 31 июля.
4. Об утверждении положения об Управлении федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзора) по Челябинской области: Приказ Федеральной службы по надзору в сфере природопользования от 19 декабря 2007г. №534 (Документ не опубликован).

2. Литература

5. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. 230 с.
6. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шпендера. М.: Вузовский учебник, 2010. 261 с.
7. Барихин А.Б. Большой юридический энциклопедический словарь. 2-е изд. М.: Книжный мир, 2008. 792 с.
8. Боровиков Ю.С., Волков Ю.В., Долматов О.Ю., Мочалина Т.А. Планирование численности кадрового резерва Университета // Известия Томского политического университета. 2005. № 7. С. 18-23.
9. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М.: МГУ, 2009. 422 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007. 496 с.
11. Виханский О.Л., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Экономические науки, 2007. 431 с.
12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. Екатеринбург: Деловая книга, 2008. 232 с.
13. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2006. 98 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. 312 с.
15. Менеджмент. В 8 кн. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Минск: БГЭУ, 2008. Кн. 7. 288 с.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. М.: Дело, 2000. 368с.
17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 304 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2007. 416 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2006. 272 с.
20. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. Поршнев А.Г. и др. М.: Инфра-М, 2001. 822 с.
21. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2008. 560 с.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2004. 423 с.
23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Юнити, 2007. 554 с.
24. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Экономика труда» / Под ред. А. Я. Кибанов. - 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 694 с.
25. Фокин К.Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей. Новокузнецк: ИГЭА, 2009. 84с.
26. Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления
им. С.Орджоникидзе. 2007. 346 с.
27. Югов А.А., Фокин К.Б. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. №11. С.74 - 81.

3. Интернет-источники

28. Аудит и консалтинг. Развитие бизнес-систем. URL: rbsys.ru (дата обращения: 02.02.2010).
29. Большой Энциклопедический словарь. URL: dic.academic.ru (дата обращения: 14.11.2009).
30. Босс-кадровик. Информация о программе. URL: boss-kadrovik.ru (дата обращения: 04.11.2009).
31. Все в одном. Управление персоналом. URL: in1.com.ua (дата обращения: 18.04.2010).
32. Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персоналом. URL: (дата обращения: 06.05.2010г.).
33. Глоссарий. Кадровый резерв. URL: glossary.ru (дата обращения: 03.12.2009).
34. Официальный портал «Человеческие Ресурсы». Интервью с Серебряковой Еленой Владимировной, директором по персоналу группы компаний «Тандем». Кадровый резерв - формируем и развиваем. URL: (дата обращения: 01.03.2010).
35. Петров Е.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала. URL: iteam.ru (дата обращения: 04.04.2010).
36. Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг. Зачем компании нужен кадровый резерв. URL: (дата обращения: 29.03.2010).
37. HR-портал. Методика оценки кадрового состава высших учебных заведений. Кадровик. «Кадровый менеджмент». 2009. №8. URL: hr-portal.ru (дата обращения: 25.02.2010).


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.