На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Вопросы по курсу Управление Персоналом

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 11.4.2013. Сдан: 2012. Страниц: 70. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1. Современные концепции управления персоналом и их характеристика


Концепция - это система взглядов, то или иное понимание процессов и явлений, единый определенный замысел.

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:
• Концепция использования трудового ресурса (экономическая).
• Концепция управления персоналом (организационно- административная).
• Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
• Концепция управления человеком (гуманистическая).

1) Концепция использования трудовых ресурсов (Экономическая).
Цель - максимальное использование трудового потенциала работников. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция. Основные положения: Тейлоризм. Место человека - фактор производства и элемент процесса труда (инструмент). К сотруднику предъявляются требования: техническая подготовка, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу. Типичный стиль управления - тоталитарный. Основа управления - организация труда и заработная плата (материальное стимулирование)- оплата труда по результатам. Данная концепция может применяться там, где нужно техническое исполнение.
2) Концепция управления персоналом (организационно-административная).
Цель - использование как трудового, так и личностного потенциала работника.
Система Файоля. Теоретическая база - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через его должность, а управление осуществляется через административные механизмы. Роль человека - ресурс организации, формальный элемент орг.структуры. Требования: профессионально-квалификационные и личностные качества, которые должны соответствовать должности. Данная концепция находит применение в гос.учреждениях.
3) Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
Цель - максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
Основные положения: Основоположник - Элтон Мейо. Человек стал рассматриваться не как должность, а как элемент социальной организации в единстве трёх компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника), человек - невозобновимый организационный ресурс. Место человека: он становиться элементом социальной организации. Требования: профессионально-квалификационные, личностные, соответствие должности, соответствие психологическому климату и корпоративной культуре. Данная концепция применима в коммерческих организациях.
4) Концепция управления человеком (гуманистическая).
Цель - создание условий для самореализации человека.
«не человек для орг-ции, а орг-ция для человека)
Основные положения: Гуманистическая концепция менеджмента (Японская модель). Роль человека изменяется и он становиться главным элементом организации, а не как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Стимулирование эффективности работы определено повышением качества трудовой жизни.
Данная концепция применима в организациях творческих.

2. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации.
Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - представляет собой службу управления персоналом.
Варианты видоизменения организационной структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и, соответственно, незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.
Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:
1) линейная (административное подчинение);
2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);
3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

***Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель)
Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве
Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональ­ная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип орга­низационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное за­крепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения (рис. 2.9).
Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как эле­мента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются ус­тойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего мес­та. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля............





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.