На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом изучение организационно-психологических аспектов наставничества

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 4.5.2013. Сдан: 2013. Страниц: 67. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты развития института наставничества
1.1. Сущность и задачи наставничества
1.2. Влияние наставничества на процесс адаптации
1.3. Особенности организации наставничества на предприятии
2. Характерные особенности организации института наставничества, на примере предприятия Балаковская атомная станция
3. Рекомендации по эффективной адаптации новых сотрудников в организации

Заключение
Список литературы
Глоссарий


Введение

Профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие.
Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.
Среди всей совокупности отношений людей с окружающей действительностью именно трудовые, производственные отношения являются определяющими. В рамках производственной деятельности формируются способности людей, создаются необходимые условия для их социального воспроизводства. Становясь работником предприятия, молодой сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем "испытательным сроком", который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. А также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.
Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы.
Психологи отмечают, что становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут, как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению (например, в случае отсутствия общих профессиональных способностей - активности, саморегуляции*, помехоустойчивости и др.), приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации.
С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностный онтогенез, например на формирование самооценки, самоотношения и т. д. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков.
Руководитель предприятия должен стремиться организовать условия профессионального развития таким образом, чтобы молодой специалист успешно адаптировался в организации и закрепился в ней на долгое время. В то же время специалист должен осознавать, что влияние организационных факторов опосредуется личностными особенностями самого работника и в связи с этим учитывать особенности организации, в которую он устраивается на работу и предвидеть проблемы, которые могут возникнуть в процессе адаптации к новым условиям предприятия.
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейших факторов, определяющим экономическое положение предприятий. Зачастую молодой специалист приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Поэтому предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь молодому сотруднику успешно влиться в новое предприятие - важнейшая задача его руководителя и психолога. В данном случае на помощь приходит институт наставничества.
Слово «ментор» (наставник) встречается еще в поэме Гомера «Илиада». Царь Итаки оставил своего сына Телемаха на попечении Ментора, который наставлял и обучал молодого человека в течение десяти лет, пока его отец воевал с троянцами. Поэтому наставниками всегда называли тех, кто обучает других. Наставничество в качестве важного механизма передачи знаний получило особое признание в последние 10-20 лет. Наставничество в настоящее время нацелено, прежде всего, на то, как структурировать взаимоотношения наставника и ученика (ментора и протеже, а также рекомендациям по поведению наставника и описанию его функций. Польза наставничества выражается в большей приверженности работе и снижении текучести кадров, но, как показывают изученные источники, никто не занимался исследованием связи наставничества и увеличения объема знаний в организации. Однако в ряде работ утверждается, что люди, которым помогали наставники, лучше работали и быстрее продвигались по служебной лестнице, вероятно, за счет того, что учились у своих наставников и усваивали их знания. Очевидно, что наставники, как официально назначенные, так и неформальные, выступают в роли неформальных учителей, когда передают свои знания. В последние годы концепция наставничества стала включать взаимопомощь и «обратное наставничество», т. е. процесс получения знаний от ученика.
Цель данной работы: изучение организационно-психологических аспектов наставничества
Задачи:
1. Теоретическое рассмотрение такого явления, как наставничество
2. Определение цели психологического обеспечения наставничества.
3. Анализ организационных этапов становления наставничества
4. Определение роли наставника в процессе адаптации молодых сотрудников
Объект исследования: процесс адаптации молодых сотрудников в рамках института наставничества.
Предмет исследования: влияние психологических условий на успешность наставничества на предприятии.
Методы исследования:
- анализ документов;
- тестирование: методика измерения уровня тревожности Тейлора;
-опрос: методика диагностики социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонд;
- метод математически-статистического анализа.
Актуальность темы: Навыки, системы управления, нормы и ценности, вплетенные во взаимозависимые системы знаний, называемые ключевыми способностями, имеют для организаций крайне важное значение. Эти виды знаний, особенно их неявные аспекты, передаются через процессы социализации и интернализации. Наставничество- это механизм, который играют ключевую роль в этих процессах.........


Список литературы

1 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.2007
2 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин, 2006.
3 Актуальные проблемы социального воспитания В.Г.Бочарова, В.Е.Львов. Москва 2007.
4 Арефьев С.А. О системном подходе к изучению процесса профессиональной адаптации // Проблемы индустриальной психологии: Под ред. А.А.Крылова и В.Д.Шадрикова. -Ярославль: ЯрГУ, 2006.
5 Александрова. О. Высшее образование и структура российской экономики // Высшее образование в России. - 2006. - N 5.
6 Алавердов А.Р. Отбор и первичное развитие персонала в коммерческом банке // Банковское дело. 2009. - №9
7 Алиева М.А. Я сам строю свою жизнь (тренинг развития жизненных целей) / Под ред. Е.Г.Трошихиной. СПб, 2010.
8 Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство // Человек и общество / Под ред. А.С.Пашкова. Москва, 2009.
9 Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» - 2011. - N 1
10 Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» - 2011. - N 1.
11 Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Современные практики долгосрочного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2010. - №7
12 Аниськина Н.Н. Качество профессионального образования: тенденции и перспективы // Дополнительное профессиональное образование. 2006. -№3.
13 Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. 2009. - №2(14).
14 Пасленов А.П. Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность. - 2008. - №3
15 Антонюк В.И., Цикур В.А. Проблемы и опыт социально-психологического обеспечения системных нововведений. Киев: Знание, 2007.
16 Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. 2009. - №5.
17 Бурекина, Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих // Психологический журнал. 2008. - №6.
18 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2010.
19 Бабинцев. В. Г. Проблемы подготовки специалистов по работе с молодежью // Высшее образование в России. - 2009. - N 1.
20 Василюк Ф.Е. Типология переживания различных кризисных ситуаций // Психологический журнал. 2010. - Т. 6. - № 5.
21 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер.с англ. / Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2009
22 Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: Питер, 2010
23 Асенова О.Г. Путь по лестнице обучения // Справочник по управлению персоналом. 2008. - №10
24 Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ. 2010
25 Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Москва, 2008
26 Базаров Т.Ю. , Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 2006
27 Коркия, Э. Д. Духовно-нравственное воспитание молодежи как фактор безопасности России // Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. - 2010.-3
28 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 2008
29 Дафт Р. Организации, Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2010.
30 Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, Москва 2008.
31 Карпов А.В. Психологическая характеристика процессов управленческих решений. М., 2010.
32 Крашенинникова. М. О. О результатах социологического исследования "Проблемы образования и трудоустройства молодых людей с ограниченными возможностями в Республике Коми" // Отечественный журнал социальной работы. - 2008. - N 4.
33 Кузьмич В. Ценности и проблемы современной молодежи: взгляд социолога - 2009. - № 1.
34 Лариков. А. С. Молодежь на рынке труда проблемы трудоустройства - 2010. - N 3.
35 Брудный В.Н. Профессиональная и социально-психологическая адаптация студентов и молодых специалистов. М., 2008.
36 Левитская А.О деятельности в сфере молодежной политики // Социальная педагогика. - 2008.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.