На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ квалификационного состава и структуры персонала предприятия.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 4.5.2013. Сдан: 2012. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
1 Анализ квалификационного состава и структуры персонала предприятия………………………………………………………………………2
2 Анализ показателей, характеризующих движение численности работников…………………………………………………………………….....10
3 Анализ использования рабочего времени и определения влияния потерь рабочего времени на производственный результат деятельности предприятия……………………………………………………………………...14
4 Анализ производительности труда…………………………………………...22
4.1 Понятие, сущность, значение производительности труда…………….….22
5 Анализ использования фонда оплаты труда…………………………………34
Практическое задание
1 Анализ факторов, влияющих на изменение объема производства продукции 36
2 Анализ эффективности использования основных средств и оборудования 39
2.1. Анализ состава, структуры и состояния основных средств ОАО «Вымпел-Коммуникации» 39
2.2 Анализ эффективности использования основных средств ОАО «Вымпел-Коммуникации» 40
2.3 Анализ факторов, влияющих на изменение фондоотдачи 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44



1 .Анализ квалификационного состава и структуры персонала предприятия.

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Задача качественного формирования и совершенствования рабочей силы может быть обеспечена созданием и развитием профессионально-квалификационного состава и структуры рабочей силы с достаточным уровнем профессиональной и социальной мобильности. Профессионально-квалификационный состав и структура персонала являются важнейшими характеристиками степени развития персонала предприятия, учитывающими уровень квалификации каждого работника, осуществляющего какой-либо вид профессиональной деятельности.
Известно, что персонал предприятия или организации обладает определенными качественными характеристиками, что определяет его структуру по категориям. Категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Понятие "профессия" в современной литературе трактуется как совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.
Профессия формируется на основе развития разделения труда.
Профессиональные группы, характеризующиеся качественной разнородностью выполняемых ими трудовых функций и соответственно уровнем специальной подготовки, образуют профессиональный состав персонала подразделений. Именно трудовая функция характеризует каждую профессиональную группу работников в производственном процессе наиболее точно.
Однако не всякая совокупность обособленных функций может считаться профессией труда. Профессии появляются на определенном этапе эволюции общественного разделения труда, и наряду с обособлением трудовых функций должны учитываться техническая база, взаимодействие человека со средствами производства. Кроме того, критерии понятия "профессия" меняются в связи с интенсификацией производства. С появлением новой техники и технологий многие профессии исчезают, появляются новые, требующие более глубоких общих и специальных знаний. Новые профессии часто синтезируют черты прежних, возникая вследствие интеграции старых профессий. Благодаря развитию механизации и автоматизации производства происходит сближение родственных профессий однотипной направленности, сквозных профессий и профессий широкого профиля. Следовательно, на современном этапе огромную роль играет высокий уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки.
От понятия "профессия" следует отличать понятие "специальность", которое является более узким, дополняющим определение данной профессии, требующим более углубленных теоретических и практических знаний в соответствующей области, сфере трудовой деятельности.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
- неквалифицированных;
- малоквалифицированных;
- высококвалифицированных.
Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
- специалист 1,2,3, категории;
- без категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
- на линейных;
- функциональных.
По звеньям управления руководитель подразделяются:
- высшего;
- среднего;
- низшего.
К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:
- менеджеры по рекламе;
- персоналу;
- сбыту и др.
Необходимо так же учитывать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе планирования изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяется большое внимание.
При рассмотрении состава рабочей силы необходимо обратить внимание на изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.
Затем изучается обеспеченность организации работниками в целом и по составу. Ведь именно от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
На предприятиях обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется следующими данными:
- категории работников анализируемого предприятия;
- численность и удельный вес по каждой категории персонала за предыдущий год;
- численность и удельный вес по каждой категории персонала по плану и факту;
- отклонения от предыдущего года и от плана по всем категориям персонала;
- фактическая численность работников отчетного года по всем категориям персонала в процентном отношении к численности предыдущего года и плановой численности отчетного.
Все вышеперечисленные данные и расчеты заносятся в сводную аналитическую таблицу, после чего делается соответствующий вывод и планируются соответствующие изменения. Следует заметить, что в ходе этого планирования необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, т.е. охарактеризовать уровень производственного потенциала, который зависит от изменения фактического удельного веса рабочих по отношению к прошлому году и плану предприятия. Также необходимо выявить изменение численности специалистов на предприятии, так как ее уменьшение - это результат расширения зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.
Сравнивая фактическую численность с плановой, можно установить обеспеченность предприятия работающими по отдельным категориям. При оценке обеспеченности предприятия рабочими кадрами обслуживающего персонала ограничиваются определением абсолютных отклонений от плана и прошлого года, выявлением места и причин возникновения этих отклонений. По категории рабочих, кроме абсолютного определяют относительное отклонение численности от плана в связи с ростом объема производства. Для этого из фактической численности рабочих вычитают плановую, скорректированную на процент выполнения плана по объему продукции в доле прироста ее за счет увеличения численности рабочих.
При планировании структуры рабочих, необходимо указать специальности, в которых предприятие ощущает наибольший недостаток; привести причины неукомплектованности, увольнения. В ходе чего необходимо изучить выполнение мероприятий, направленных на сокращение численности работников.
Для правильной организации труда и нормальной работы предприятию требуется рабочая сила, которая по своему профессиональному и квалификационному составу обеспечивала бы условия для выполнения надлежащего объема работ определенного квалификационного уровня. Сведения о составе рабочих по профессиям необходимы для правильного обеспечения потребностей цехов и участков. Прежде всего, сопоставляется наличная и потребная рабочая сила по каждой профессии в отдельности, что позволяет принять меры по комплектованию кадров. Недостаток рабочих той или иной профессии приводит к сверхурочным работам, переплатам по заработной плате. О соответствии судят путем сравнения разрядов рабочих и работ по каждой профессии в отдельности.
Обобщающим показателем при изучении квалификационного состава принимается средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих и работ. Снижение тарифного коэффициента говорит о том, что ухудшается квалификационный состав рабочих. Средний тарифный коэффициент работ определяется как средневзвешенная тарифного разряда работ на объем работ данного вида в нормо-часах.
Уровень квалификации на предприятии определяется по формуле:

УКВ = Р1 / Р2, (1)

где Р1 - средний тарифный разряд производственных рабочих; Р2 - средний тарифный разряд работ.
Средний тарифный разряд рабочих и работ определяется по формуле:

РС = РМ + [КС - КМ / КБ - КМ], (2)

где РС - средний тарифный разряд;
КС - средний тарифный коэффициент рабочих (работ); РАЗМ - тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов, тарифных сеток, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;
КМ - меньший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которым находится известный средний тарифный коэффициент; КБ - больший из двух смежных тарифных коэффициентов.
Квалификационный состав работников можно оценивать по следующей схеме:
- обозначить анализируемые виды работ по подразделениям (например, токарные, слесарные);
- проанализировать по плану и факту численность работников по предприятию в целом и по разрядным классификациям, учитывая и работников без разряда;
- вычислить средний разряд рабочих и выполняемых работ;
- сделать выводы и спланировать необходимые показатели.
Обычно принято считать, что если одно предприятие обеспечено большим числом рабочих, чем другое, то оно должно давать, при прочих равных обстоятельствах, соответственно больше продукции. Однако это только количественная сторона вопроса, необходимо проанализировать состояние качественной стороны.
Далее оцениваем ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анализ экономической деятельности клиентов банка : учеб.пособ. / под ред. проф. О. И. Лаврушина. - М. : Инфра-М, 2009.
2. Гиляровская Л. Т. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник. - М.: Проспект, 2009.
3. Ковалев В. В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2009.
4. Макарьева В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В. И. Макарьева, Л. В. Андреева. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2009.
5. Мельник М. В. Экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности: учебник. - М.: ЭкономистЪ, 2007.
6. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. - 4 изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2009.
7. Селезнева Н. Н. Финансовый анализ. Управление финансами: учебное пособие.- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.
8. Шеремет А, Д. Методика финансового анализа: учебное и практическое пособие. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008.
9. Экономический анализ : ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование : учеб.пособие /под ред. М. И. Баканова и А. Д. Шеремета. - М. : Финансы и статистика, 2009.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.