На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Усовершенствование системы мотивации персонала на основе оценки психологических и социально-экономических составляющих результативности труда сотрудников геологического отдела ОАО «ТНГ-Алгис»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 22.5.2013. Сдан: 2011. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………............….4
1. Теоретическое обоснование усовершенствования системы мотивации
персонала на основе оценки психологических и социально-экономи-
ческих составляющих результативности труда сотрудников………....7
1.1. Система мотивации персонала как основной элемент эффективного
управления персоналом………………………………………… ….….7
1.2. Оценка результативности сотрудников, её роль в совершенствова-
нии системы мотивации персонала…………………………………..16
1.3. Психологические и социально экономические составляющие ре-
зультативности труда персонала...……….……………………..…….19
1.4. Теоретическое обоснование экономического проекта по усовершен-
ствованию системы мотивации персонала………………...………..27
1.5. Выводы………………………………………………………………….30
2. Практическое исследование оценки психологических и социально-экономических составляющих результативности труда сотрудников и построение системы мотивации труда ОАО «ТНГ-Алгис»…….…..………………………………………………………………….31
2.1. Структура и описание организации…………………………….........31
2.2. Описание методик……………………………………..……………….33
2.3. Проведение исследования……………………………………….........38
2.4. Статистическая обработка данных для методики «Рейтинг ценностно-
потребностных ориентаций персонала» - U - критерий Манна-
Уитни………………………………………………………………….....52
2.5. Мероприятия по усовершенствованию системы мотивации персона
ла.................................................................................................................56
2.6. Экономическое обоснование усовершенствования системы мотивава-
ции персонала…………………………………………………………...59
2.7. Динамика прибыльности предприятия, расчет чистого дисконтиро-
ванного дохода NPV………………………………………………….66
Заключение………………………………………………………..…………….70 Список использованной литературы……………………………………….…72
Приложения……………………………………………………………………..76


Введение
Актуальность исследования.
В современном кадровом менеджменте мотивационные аспекты имеют большое значение. Основная цель мотивации - получение максимальной отдачи от персонала, что повышает как результативность каждого сотрудника в отдельности, так и прибыль организации в целом.
Результативность сотрудников складывается из множества психологических и социально-экономических показателей. К ним относятся удовлетворенность трудом, состояние здоровья сотрудника, условия труда, материальные поощрения, социальные гарантии. Оценка этих составляющих помогает специалистам по управлению персоналом совершенствовать методы мотивации персонала.
Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Объект исследования - система мотивации персонала ОАО «ТНГ-Алгис».
Предмет исследования - оценка психологических и социально-экономических составляющих результативности труда сотрудников.
Цель исследования - разработать основные направления усовершенствования системы мотивации персонала.
Задачи исследования:
1. Обосновать основные направления усовершенствования системы мотивации персонала в целях повышения результативности деятельности сотрудников.
2. Оценить удовлетворенность трудом персонала ОАО «ТНГ-Алгис».
3. Оценить результативность деятельности сотрудников по психологическим и социально-экономическим составляющим.
4. Разработать предложения по усовершенствованию системы мотивации.
Гипотезы исследования:
1. Оценка психологических и социально-экономических составляющих результативности труда сотрудников позволяет совершенствовать стратегию и тактику мотивации персонала.
2. Существуют различия в результативности деятельности бригад геологического отдела, которые необходимо учитывать в реализации тактических приемов, нацеленных на оптимизацию работы сотрудников.
Для достижения поставленных целей были использованы психодиагностический и организационный методы.
Практическая значимость
В условиях развития информационных и промышленных технологий, разработка качественной системы мотивации сотрудниками кадрового отдела является ключевой задачей. Когда-то главным мотивирующим фактором являлось материальное вознаграждение. В настоящее время система мотивации персонала складывается из многочисленных психологических и социально-экономических составляющих.
Тема актуальна и может представлять интерес как руководителям организаций и менеджерам по персоналу, так и рядовому сотруднику. В условиях повышенной текучести кадров во многих отраслях, переоценки приоритетов работников, опыта и квалификации сотрудников, кадровым отделам организации важно применять современную и действенную систему мотивации персонала. К сожалению, зачастую, работодатели не анализируют мотивационные аспекты в деятельности сотрудника вследствие многих причин: будь то отсутствие или нежелание в расходовании части бюджета компании на разработку и внедрение системы мотивации, либо некачественная работа сотрудников отдела кадров, в обязанности которых входят не только подбор и расстановка кадров, но и такие немаловажные вопросы адаптации и мотивации персонала.
Структура работы.
Дипломная работа состоит из теоретической и практической части. Первая служит теоретическим обоснованием усовершенствования системы мотивации персонала на основе оценки психологических и социально-экономических составляющих результативности сотрудников. Вторая подразумевает практическое исследование, оценку психологических и социально-экономических составляющих результативности деятельности сотрудников, построение системы мотивации труда на основе этой оценки.


1. Теоретическое обоснование усовершенствования системы мотивации персонала на основе оценки психологических
и социально- экономических составляющих результативности
труда сотрудников.
1.1. Система мотивации персонала как основной элемент эффективного управления персоналом.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [15, с.32].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.


Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса [45, с.94].
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [31, с.65]:
· Высокая текучесть кадров
· Высокая конфликтность
· Низкий уровень исполнительской дисциплины
· Некачественный труд (брак)
· Нерациональность мотивов поведения исполнителей
· Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
· Халатное отношение к труду
· Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудни-
· ков
· Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
· Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
· Низкий уровень межличностных коммуникаций
· Сбои в производственном процессе
· Проблемы при создании согласованной команды
· Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
· Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
· Низкая эффективность методов нормативного описания труда
· Неудовлетворенность работой сотрудников
· Низкий профессиональный уровень персонала
· Безынициативность сотрудников
· Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
· Неудовлетворительный морально психологический климат
· Недостаточное оснащение рабочих мест
· Организационная неразбериха
· Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
· Неразвитость соцкультбыта предприятия
· Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
· Неналаженность системы стимулирования труда
· Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
· Низкий моральный дух в коллективе
· Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Методы мотивирования персонала.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
· материальное поощрение;
· организационные методы;
· морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
- участие в делах организации (как правило, социальных);
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в
труде;
· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
· атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

1.2. Оценка результативности сотрудников, её роль в
совершенствовании системы мотивации персонала.
Оценка результативности труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка результативности труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
· снизить затраты на обучение;
· поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
· организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
· разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
· установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
· выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
· обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
· вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
· обсудить оценку с работником;
· принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
· описание функций;
· определение требований;
· оценку по факторам (конкретного исполнителя);
· расчет общей оценки;
· сопоставление со стандартом;
· оценку уровня сотрудника;
· доведение результатов оценки до подчиненного.
Для того чтобы процедуры оценки результативности труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:
· используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
· информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
· результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
· система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Оценка результативности - это один из ключевых элементов системы управления эффективностью бизнеса. С помощью «performance appraisal» можно проанализировать эффективность деятельности предприятия в целом (соотнести плановые показатели работы предприятия с фактическими), а также эффективность деятельности каждого отдельного сотрудника по заранее разработанным критериям.
Под эффективностью понимается соотношение затраченных ресурсов к полученному результату. Критерии оценки описывают не только количественные показатели деятельности сотрудника, но и качественные показатели, влияющие на достижение общего результата подразделения и компании в целом [46, с.122].
Чтобы правильно запланировать работу на следующий отчетный пери-
од, организовать сотрудников, замотивировать, координировать и контролировать их деятельность, необходимы четкие критерии оценки эффективности их деятельности.
Большинство руководителей четко осознают важность периодической оценки своих сотрудников. Тем не менее распространено предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. На самом деле оценка персонала должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования сотрудников с учетом прежних ошибок и достижений. А грамотно организованная система поощрений поможет укрепить корпоративный дух организации и эффективно мотивировать сотрудников.
Оценка результативности.
Оценка результативности позволяет проверить показатели работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся цели, отвечающие SMART-критериям. Их должно быть порядка семи-девяти - оптимальное число для того, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность.
Как минимум две из поставленных целей должны быть связаны с профессиональным ростом сотрудника (например, приобретение определенных навыков управления, повышение уровня владения иностранным языком, изучение нового направления маркетинга). Остальные - с результативностью его работы. Результативность работы выражается в определенных показателях объемов продаж, в количестве реализованных проектов, в непревышении установленного лимита ошибок и т. д.
Если же перед сотрудниками организации не ставилось никаких опре-
деленных целей, их принято поощрять за работу без сбоев и добросовестное выполнение своих обязанностей.
По итогам оценки результативности.
Если оценка результативности сотрудника прошла успешно, он продемонстрировал свои достижения и профессиональный рост, то в качестве поощрения рекомендуется его премировать или преподнести ценный подарок (например, памятный диплом).
Как именно наградить сотрудника, решает руководство компании, исходя из бюджета организации и уровня дохода работника. Необходимо, чтобы награда имела ценность для сотрудника, иначе она не принесет нужного эффекта. Например, некоторые компании награждают отличившихся «поездкой мечты»: сотруднику выдается сертификат на туристическую поездку в пределах установленной денежной суммы, а он сам выбирает, куда поехать.
Денежной премией можно поощрить сотрудников, которые качественно реализовали тот или иной проект, выполнили работу в сжатые сроки, проявили творческую инициативу, которая привела к увеличению прибыли компании. Обычно такое решение принимает непосредственный руководитель сотрудников и при необходимости согласовывает с вышестоящим руководством.
К........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.