На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Учет и аудит расчетов по оплате труда (на примере ТОО «Альянс Сервис ПВ»)

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Бухгалтерский учёт. Добавлен: 26.5.2013. Сдан: 2011. Страниц: 77. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение 3
1 Бухгалтерский учет и аудит в системе управления трудом и заработной платой на предприятии 5
1.1 Заработная плата как экономическая и учетная категория, задачи ее учета 5
1.2 Формы и системы оплаты труда 12
1.3 Цели и задачи аудита оплаты труда 18
2 Организация учета расчетов по оплате труда в ТОО «Альянс Сервис - ПВ» 24
2.1 Характеристика деятельности предприятия и учетная политика в области учета труда и его оплаты 24
2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда 27
2.3 Аналитический и синтетический учет заработной платы и удержаний из нее 31
3 Аудит расчетов по оплате труда 53
3.1 Оценка эффективности системы внутреннего контроля и разработка программы аудиторской проверки 53
3.2 Процедуры аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда 60
3.3 Аудиторский отчет 64
Заключение 70
Список использованной литературы 72
Приложение А Свидетельство о государственной регистрации 74
Приложение Б Свидетельство налогоплательщика 75
Приложение В Штатное расписание 76
Приложение Г Приказ о приеме на работу 79
Приложение Д Приказ о увольнении 80
Приложение Е Табель учета времени 81
Приложение Ж Расчетно-платежная ведомость 82
Приложение И Протокол итогов работы 83
Приложение К Приказ на трудовой отпуск 84
Приложение Л Графическая часть 86

Введение


Как известно центральное место в производственном процессе занимают человеческие ресурсы. И не только потому, что живой труд является одним из факторов производства наравне со средствами и предметами труда, но и главным образом потому, что только живой труд является носителем и создателем прибавочного продукта.
Следовательно, учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, так как расходы на оплату труда являются элементом себестоимости, которая напрямую влияет на доходность предприятия, а следовательно эти затраты требуют тщательного изучения и учета со стороны управленческого персонала предприятия. Поэтому четкая организация учета труда и заработной платы, более точное распределение этих затрат между объектами калькулирования являются важной предпосылкой достоверности исчисления себестоимости продукции.
Поэтому актуальность темы «Учет и аудит расчетов по оплате труда», раскрытая на реально функционирующем предприятии не вызывает сомнения. Целью написания дипломной работы является изучение организации учета оплаты труда, а также проведение аудита данного раздела учета.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования необходимо выполнить следующие задачи:
- определить место и значение учета и аудита труда и заработной платы в управлении деятельностью предприятия;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, их применение на практике;
- изучить учет труда и заработной платы в свете действующего на настоящий момент законодательства Республики Казахстан по трудовым, налоговым отношениям, по бухгалтерскому учету и аудиту;
- описать действующий порядок организации учета оплаты труда на исследуемом предприятии, а именно порядок начисления расходов на оплату труда, удержаний из нее и отчислений от фонда оплаты труда;
- провести аудит труда и заработной платы;
- по результатам аудиторской проверки составить аудиторский отчет.
Экономическая система Казахстана продолжает интенсивно изменяться. В связи с этим динамично изменяется законодательство республики в различных сферах деятельности. Все это находит адекватное отражение в учете. Именно поэтому в дипломной работе будет уделено достаточное внимание действующей законодательной базе Республики Казахстан по вопросам трудовых отношений, в области налогообложения, бухгалтерского учета и аудита.
Объектом практического исследования послужит ТОО «Альянс Сервис - ПВ». Изучение данного объекта будет проводиться на материалах, предоставленных исследуемым предприятием.
Основным видом деятельности ТОО «Альянс Сервис - ПВ» является обслуживание, эксплуатация, капитальный и текущий ремонт, облуживание мест общего пользования и придомовой территории жилищного фонда всех форм собственности, оказание населению жилищно-коммунальных услуг.
Для более глубокого исследования темы наряду с нормативными и законодательными актами, регулирующими ведение экономической и финансовой деятельности предприятия, а также бухгалтерского учета, в дипломной работе будут использованы труды ведущих казахстанских, российских и зарубежных ученых, таких как: Радостовец В. К., Радостовец В. В., Ковалев В. В., Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С., Савицкая Г. В., Ван Хорн Дж. К. и другие. Изученные материалы научной и учебной литературы и статьи периодической печати послужат теоретической основой исследования.
1 Бухгалтерский учет и аудит в системе управления трудом и заработной платой на предприятии


1.1 Заработная плата как экономическая и учетная категория, задачи ее учета

В условиях рыночной экономики в связи с произошедшими изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты населения. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.
Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы.
Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки стоимости.
С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
Заработная плата, как экономическая категория выполняет, выполняет следующие функции:
- функция распределения,
- социальная функция
- стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.
Вместе с тем, заработная плата становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют выплаты и доплаты работникам. Таким образом, главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.
Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.
К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.
Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Как известно, главным условием эффективности деятельности любого предприятия является обеспечение эффективного взаимодействия его хозяйственных подразделений, которое дает четко налаженная система управления. Достижение максимальной эффективности системы управления предприятием в целом невозможно без обеспечения руководства своевременной, полной и достоверной экономической информацией, которую дает только четко налаженная система учета.
Именно поэтому бухгалтерский учет сегодня приобретает особое значение: становится основным связующим звеном между отображаемой в нем хозяйственной деятельностью и людьми, принимающими решения, то есть от эффективности организации и управления бухгалтерским учетом напрямую зависит качество принимаемых руководством решений.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, так как они являются элементом производственной себестоимости, которая напрямую влияет на доходность предприятия, а следовательно эти затраты требуют тщательного изучения и учета со стороны управленческого персонала предприятия. Поэтому четкая организация учета труда и заработной платы, более точное распределение этих затрат между объектами калькулирования являются важной предпосылкой достоверности исчисления себестоимости продукции.
Важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:
производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда в установленные сроки (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче заработной платы);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и отчислений социального налога;
группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.
Исходя из данных задач можно сформулировать основные этапы работ по бухгалтерскому учету расчетов с персоналом по оплате труда представлены на рисунке 1.


Рисунок 1 - Этапы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда с работниками
В настоящее время в силу постоянно изменяющегося законодательства и существования различного рода рисков на деятельность предприятия правильно организованный контроль позволяет не только своевременно обнаружить недостатки в деятельности предприятия, но и во время принять меры к их устранению. В рыночных условиях на себя берет данную функцию внутренний и внешний аудит.


1.2 Формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результате труда, его производительности улучшения качества продукции и ассортимента.
На практике применяется следующая группировка заработной платы:
- по видам - основная и дополнительная;
- по элементам - повременная, сдельная, премии, оплата простоев и т.д.;
- по составу работников - списочно-штатная заработная плата, заработная плата совместителей и работающих по договорам подряда;
- по категориям работников - заработная плата рабочих, служащих, из состава которых выделяют руководителей.
Такая классификация предусмотрена в отчетности по труду и нормативных документах.
Основная заработная плата выплачивается персоналу за отработанное время. Кроме оплаты по тарифным ставкам и сдельным расценкам, в ее состав входят доплаты по сдельно - и повременно-премиальной системе оплаты труда, надбавки за вредные условия, доплаты в сверхурочные часы и ночное время, также доплаты по основным сдельным расценкам в связи с отступлениями от нормальных условий производства. Выделение основной заработной платы производственных рабочих обусловлено необходимостью отражения основной зарплаты рабочих, непосредственно связанных с изготовлением продукции. Следует отметить, что принадлежность рабочих к основному производству не означает автоматическое отнесение их заработной платы на эту статью: часть этих рабочих выполняет вспомогательные функции и их заработная плата относится на счета расходов по обслуживанию производства и управлению им.
К дополнительной заработной плате относят заработную плату и выплаты за неотработанное время, подлежащие оплате по действующему законодательству о труде и коллективным договорам. Сюда включают оплату очередных отпусков, льготных часов, перерывов в работе кормящих матерей, вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год.
Такое подразделение используют в основном для отнесения оплаты труда производственных рабочих на себестоимость конкретных видов продукции.
Как отмечалось ранее в настоящее время предприятия могут самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Последовательность работы по организации оплаты труда представлена на рисунке 2, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:
- выбор способа формирования основной заработной платы (блок 1);
- выбор форм оплаты труда (блок 2);
- выбор системы поощрений (блок 3).
В работе по организации заработной платы на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе тарифной сетки либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит тарифным сеткам, при использовании которых достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.


Рисунок 2 - Организация оплаты труда на предприятии

В современных условиях организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - выбора форм и системы оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.
Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 3.
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда Повременная оплата труда

Простая сдельная Простая повременная

Сдельно-премиальная Повременно-премиальная

Косвенно-сдельная Почасовая

Аккордная Поденная

Сдельно-прогрессивная Понедельная

Помесячная
Индивидуальная
Коллективная подрядная

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.
В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.
Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
- при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
- при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования);
- при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.
Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.
Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.
Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
К основны........

Список использованной литературы


1 О бухгалтерском учете и финансовой отчетности: Закон РК от 28 фев. 2007 г. №234-III с изм. и доп.
2 Об аудиторской деятельности: Закон РК от 20 нояб. 1998 г. №304-I с изм. и доп.
3 О частном предпринимательстве: Закон РК от 31 янв. 2006 г. №124-III с изм. и доп.
4 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III ЗРК
5 Закон РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» от 20.06.1997г.№ 136-I
6 Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет»
7 Закон Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года № 405-II с изм. и доп.
8 Об утверждении Национального стандарта финансовой отчетности № 1: Приказ Министра финансов РК от 21 июня 2007 г. № 218.
9 Об утверждении Национального стандарта финансовой отчетности № 2: Приказ Министра финансов РК от 21 июня 2007 г. № 217.
10 Об утверждении Правил ведения бухгалтерского учета: Приказ Министра финансов РК от 22 июня 2007 г. № 221.
11 Международные стандарты финансовой отчетности. - Алматы : ИД «БИКО», 2008. - 512 с.
12 Рожнова О. В. Финансовый учет. Теоретические основы, методологический аппарат. - 2-е изд., перераб. и доп. / О. В. Рожнова - М. : Издательство «Экзамен», 2003. - 192 с.
13 Сейдахметова Ф. С. Соверменный бухгалтерский учет. Учебное пособие. - Алматы : Экономика, 2000. - 232 с.
14 Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 286 с.
15 Бланк И. А. Основы финансового менеджмента. Т 1,2 - К. : Ника-Центр, 1999. - 1104 с.
16 Блейк Д., Амат О. Европейский бухгалтерский учет. Справочник / перевод с англ. - М. : Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997. - 400 с.
17 Большой бухгалтерский словарь / под ред. Азрилияна А. Н. - М. : Институт новой экономики, 1999. - 366 с.
18 Друри К. Введение в управленческий и производственный учет : пер. с англ. / под ред. проф. Я. В. Соколова. - М. : Финансы и статистика, 1994
19 Дюсембаев К. Ш. Аудит и анализ в системе управления финансами (теория и методология). - Алматы : Экономика, 2000. - 512 с.
20 Дюсембаев К. Ш. и др. Аудит и анализ финансовой отчетности : учеб. пособие для вузов / К. Ш. Дюсембаев, С. К. Егембердиева, З. К. Дюсембаева. - Алматы : Каржы-каражат, 1998. - 512 с.
21 Козлова Е. П. Бухгалтерский учет. - 2-е изд., доп. - М. : Финансы и статистика, 2003 - 576 с.
22 Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет : учебное пособие. - М. : ИНФРА, 2004. - 560 с.
23 Нидлз Б. и др. Принципы бухгалтерского учета / Б. Нидлз, Х. Андерсон, Д. Колдуэлл; гл. ред. Соколов Я. В. : пер. с англ. - 2-е изд., стереотип. - М. : Финансы и статистика, 1998. - 496 с.
24 Палий В. Ф. Международные стандарты финансовой отчетности. - М. : ИНФРА-М, 2003
25 Радостовец В. К., Радостовец В. В., Шмидт О. И. Бухгалтерский учет на предприятии : изд. 2-е доп. и перераб. - Алматы : Центраудит - Казахстан., 2003. - 771 с.
26 Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / пер. с франц. под ред. Л. П. Белых. - М. : Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 375 с.
27 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК : учебник - 3-е изд., испр. - Мн. : Новое знание, 2003. - 696 с.
28 Шеремет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 237 с.
29 Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа - М. : ИНФРА-М, 2006. - 176 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.