На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 27.5.2013. Сдан: 2013. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Содержание 2
Введение 3
1 Основы и теории мотивации 5
1.1.Понятие, цели и задачи мотивации персонала 5
1.2 Теории мотивации 6
2. Основные проблемы мотивации и пути совершенствования 18
2.1 Проблемы мотивации персонала 18
2.2 Способы совершенствования мотивации персонала 26
3. Мотивация в России 31
Заключение 35
Список литературы 37

Введение

На сегодняшний день тяжело назвать более важную и разностороннюю сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависит и эффективность производства, и качество обслуживания населения.
В России на данный момент не достигнуты весомые успехи в теоретическом и практическом освоении науки менеджмента. На протяжении многих лет монопольного господства командно-административной системы управления сформировалось некое подозрительное отношение на уровне психологии к предпринимательству вообще и к менеджменту в частности.
У руководителей на всех уровнях организации была крайне низкая управленческая грамотность, что послужило одной из причин невысокой эффективности процесса реформирования общества и экономики.
Стоит отметить, что интерес к опыту управления в развитых зарубежных странах из-за перехода к рыночной экономике, желания реализовывать необходимую самостоятельность, ориентации на потребительский рынок, роста конкуренции между предприятиями различных форм собственности продолжает возрастать.
Менеджмент, будучи общей сферой деятельности предприятий, выполняет одинаковые функции в любой стране и общественной системе, где используется рациональное хозяйствование, поэтому основные принципы управления применимы к каждому предприятию или отрасли, в какой бы национальной или политической среде они не находились.
В данной работе рассматривается создание системы мотивации эффективной работы на предприятии. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.
Руководители всегда мотивировали своих работников, иногда даже сами не осознавая этого. Во времена фараонов, императоров и царей для этого служили хлыст и угрозы, для иллюстрации вспомним картину русского художника Ильи Репина «Бурлаки на Волге». В настоящее время хорошо продуманная и научно обоснованная система мотивации персонала играет значительную роль в эффективности деятельности организации. Такая система мотивации обеспечивает максимальное согласование локальных целей элементов системы и подсистем с общими целями системы, формируя тем самым ее целостность и возможность работы по заданному плану.
Цель курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов мотивации персонала предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, цели и задачи мотивации персонала фирмы;
- изучить основные теории мотивации;
- определить проблемы и найти способы совершенствования мотивации труда персонала.
Объект курсовой работы - мотивация труда.
Предмет курсовой работы - процесс мотивации труда персонала.


1 Основы и теории мотивации
1.1.Понятие, цели и задачи мотивации персонала

Мотивация персонала представляет собой механизм, приводящий в действие все связи организационной структуры фирмы и обеспечивающий выполнение заданных функций каждым работником, а, следовательно, подразделения и организации в целом. Если создается обоснованная и взвешенная система мотивации, то обеспечивается максимальное согласование всех элементов организации, что приводит к формированию целостности и организованности работы.
Мотивация - это процесс создания стимулов для достижения поставленной цели работниками и коллективами.
В основе мотивации лежат потребности - внутренние побуждения к действию, свойственные каждому человеку. Другими словами, потребности выражают ощущение недостатка чего-либо, которое приводит к действиям, направленным на компенсацию этого недостатка. Однако сами эти действия ограничивают возможности человека и его полномочия. В любой организации ограничения определяются, во-первых, тем местом, которое работник занимает в организационной структуре и, во-вторых, его квалификацией. Квалификация работника представляет собой достаточно сложное понятие и включает в себя следующие характеристики:
- уровень общего и профессионального образования;
- умения и практический опыт выполнения профессиональных обязанностей;
- врожденные и приобретенные способности;
- социально-психологические качества
Из вышесказанного можно сделать вывод, что наличие потребностей и ограничения на их удовлетворение создают внутренний конфликт работника, но именно мотивация способна разрешить его: с ее помощью вводятся иные условия для изменения характеристик мастерства работника и его места в организационной структуре предприятия. Здесь речь идет именно о создании условий, а то в какой мере ими воспользуется работник, зависит в конечном счете, от того насколько эти условия соответствуют его потребностям. Иначе говоря, чем более точно выбраны стимулы, тем выше вероятность того, что работник отреагирует на них так, как того требуют интересы фирмы.
Но нельзя забывать, что на практике результаты мотивации всегда являются в большей или меньшей степени неопределенными, что вызвано следующими причинами:
1. невозможностью учесть все психологические особенности личности при разработке стимулов: часть из них является недоступной даже при самом тщательном анализе
2. невозможностью полной реализации индивидуальной мотивации в условиях относительно крупной организации: этот процесс будет носить в той или иной степени групповой характер, то есть направленный скорее на работника, чем на личность.
Однако, вероятность вышеперечисленных неопределенностей может быть значительно снижена, если принимаемые решения базируются на основных положениях современной теории мотивации.

1.2 Теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К представителям данного подхода можно отнести иностранных психологов Ф. Герцберга, А. Маслоу, К.Альдерфера и Д. МакКлелланда.
а) Первая и более ранняя из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Содержание ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
В основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении, чувстве «локтя» и поддержке, в общении с людьми;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по Маслоу проиллюстрирована на рис.1.1.

Рис.1.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Смысл такого иерархического построения достаточно прост и заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иначе говоря, в поведении человека более важным является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся побуждающим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Главная задача руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие потребности движут каждым из них в настоящее время, и принимать решения по их выполнению с целью повышения эффективности работы сотрудников и организации в целом.
б) По мере развития экономических отношений и улучшения механизмов управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его положению структура потребностей высшего уровня состоит из трех факторов: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В данной концепции успех расценивается не как внешнее воздействие на работника, например похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как тяга участвовать в принятии ответственных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Чтобы управлять такими потребностями необходимо, подготавливать работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
в) Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Модель Герцберга отражена в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Двухфакторная модель Герцберга
Гигиенические факторы Мотивации
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потр........


Список литературы

1. Алексеева М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2005.
2. Афанасьев Мст., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директора (по материалам обследований 2001-2004 гг.) // Вопросы экономики, 2005, № 5.
3. Бабаев Д.Б. и др. Мотивация трудовой деятельности. Иваново, 2001.
4. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №6. // www.ptpu.ru
5. Винокуров В.А. Организация стратегического планирования на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: МГУ, 2002.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4.
8. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятия. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2006.
9. Даниелов А., Лебедев Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда// Кадры. - № 10. - 2002. 4.
10. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2000.
11. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
12. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск.: СибАГС. 2003. - 96с.
13. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Практикум. - Новосибирск.: СибАГС. 2004. - 212 с.
14. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - СПб.: Экономика, 2003. - 328с.
15. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2002. - №2 //
16. Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - Спб.:Издательский дом «Нева», 2003.- 224 с.
17. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
18. Линчевский Э.Э. Мотивация - основа деятельности. - М.: Инфра-М, 2000. - 97с.
19. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №6 //
20. Михальский А. Люди уходят… // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №12 //
21. Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства / Материалы Первой международной конференции / Под ред. д.э.н. проф. Светунькова С.Г. - Калининград: БГАРФ, 2002. - 314с.
22. Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Эпиграф. - 2003. - №12.
23. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // aup.ru /articles/personal/2.htm
24. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. - Тюмень: ТюмТНГУ, 2001. - 122с.
25. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. - М.: Юрайт, 2005.
26. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 2002. 3.
27. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: ООО «Вершина», 2003. - 224с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.