На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик стимулирование и мотивация к труду персонала организации

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 28.5.2013. Сдан: 2012. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

Человек, осуществляя какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека осуществлять какие-либо действия, называется мотивацией. Так как человек является сложной биосистемой, до конца не изученной, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что сподвигнет человека в тот или иной момент на те или иные действия.
Актуальность проблемы мотивации и стимулирования персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом [1, C. 73].
Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Как же побудить людей работать добросовестно, увеличить энергию подчинённых и направить её на достижение целей организации, заинтересовать их?
Эти вопросы всегда встают перед руководителем, и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников. В современных условиях мотивация и стимулирование персонала претерпели существенные изменения: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, и руководство направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей. Именно поэтому мотивация и стимулирование персонала к труду являются очень актуальными на сегодняшний день.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала [1, C. 72].
Вопросы трудовой мотивации и стимулирования нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию Y Д. Мак-Грегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
В работах отечественных ученых - Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Объектом курсовой работы является процесс формирования стимулирования и мотивации к труду персонала организации в целом.
Предметом исследования являются проблемы стимулирования и мотивации труда персонала на предприятии ЗАО «Курский завод «Аккумулятор».
Цель данной работы - на основании литературных источников и практических данных изучить теоретико-методологические основы и практические приемы формирования системы мотивации и стимулирования к труду персонала организации.
Поставленная цель определила необходимость решения ряда следующих конкретных задач:
1. Проанализировать методы стимулирования и мотивации персонала в России как в общем, так и на примере ЗАО «Курский завод Аккумулятор».
2. Изучить основные теории мотивации и основные методы стимулирования персонала.
3. Сделать выводы об экономическом эффекте при введении на производстве данных методов.
4. Рассмотреть основные недостатки мотивации и стимулирования персонала на предприятии ЗАО «Курский завод аккумулятор»
5. Создать рекомендации по введению новых и частичном изменении уже использующихся методов мотивации и стимулирования персонала на предприятии ЗАО «Курский завод «Аккумулятор».
В курсовой работе использовались следующие методы исследования: метод системного анализа и исследования операций, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений, метод экспертных оценок, графический метод.
Работа состоит из 3 глав, введения, заключения, 3 рисунков, 4 таблиц, 2 приложений, списка литературы.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность мотивации и стимулирования

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов является человек. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе. Тогда работник будет ходить на работу с радостью, выполнять все поручения и задания с рвением, старанием и добросовестно. Человек будет получать удовольствие от работы. И, в конечном итоге, это принесет свои плоды - увеличатся прибыли, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажора.… Итак, человеческий фактор - главнейший производственный фактор. Человека нужно стимулировать и мотивировать [5, С.40].
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [4, С.121].
Виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной [5, С.82]. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция "если я разберу на столе, я получу конфету" или "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я разберу на столе, то меня не накажут" или "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления [6, С.137].
Существует множество мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация - достаточно спорный и дискуссионный вопрос. Но все теории и мнения сходятся в следующем:
1. У каждого человека потребности условно разделяются на первичные, биологические, и вторичные - общественные, духовные
2. При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек перестает развиваться, не переходит на новый уровень потребностей. Иными словами, не имея еды, теплого крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек не может думать о своем духовном развитии.
3. Умелая мотивация значительно повышает инициативу и качество труда работника, дает ему возможность подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная атмосфера [7, С.94].
Итак, из этого можно сделать вывод о том, что умелая мотивация работника просто необходима для развития и функционирования фирмы.
Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач [8, С.236].
Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие фирмы, поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%[9, С.253].
На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом [10, С.322].
Поэтому вознаграждение за труд може........


Список использованной литературы:

Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30.12.2001 № 230- ФЗ. - М.: Проспект, 2010. - 210 с.
Положение «Об оплате труда работников в компании ООО «Курский завод «Аккумулятор»
Устав предприятия ООО «Курский завод «Аккумулятор»
Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2010. - 354 с.
Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Л.И. Божович. - М.: МИКО, 2010. - 322 с.
Бубнов В.В. Методы подбора и подготовки руководителей производства / В.В. Бубнов, М.Т. Толстопятова. -М.: Дело, 2009-354с.
Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией /А.Т.Веселов. -М.: Слим, 2010-290с.
Генкин Б.М., Основы управления персоналом / Б.М. Генкин,Г.А. Коновалова. -М.: Высш. школа, 2008-287с.
Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы как объект управления / Д.М. Иванцевич ,А.А.Лобанов. -М.: Дело, 2010-304с.
Иванюженко Р.С. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии / Р.С. Иванюженко, А.П. Блинов. -СПб.: Наука, 2009-302с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. -М.: Инфра-М, 2009-512 с.
Ковалык В.Н. Теория и практика управления / В.Н. Ковалык. -М.: Канди, 2009-345 с.
Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. -Спб.: Фирма, 2009-301с.
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. - СПб.: Канди, 2009-298с.
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления / П.В. Черемушкинский. -М.: Дело, 2010-398с.
Алексеев Н.В. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления.-2008.-№ 2.-С. 21-25
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2010.-№ 5.-С 15-17
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала»)//Персонал-МИКС.-2011.-№ 2.-С. 6-12
Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации / Г.Р. Бурлаков // Управление персоналом. - 2008.- №10. С.21 - 32
Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, 2010. - №1. - С. 66-67
Торшина К. Тестирование при приеме на работу// Управление персоналом -2010.-№12.С.-12
Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2012.-№ 3.-С. 27-29
Щукин В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд.-2011.-№ 6.-С. 32-34
Щукин В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд.- 2011.- № 6.- С. 8-15.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.