На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Способы устранения конфликтов и условия их применения

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 31.5.2013. Сдан: 2012. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие конфликта, его объект и предмет…………………………………..6
2. Классификация конфликтов в организационном поведении персонала…..8
3. Применение различных способов
устранения конфликтов на предприятии………………………………………16

Заключение………………………………………………………………………28
Список использованной литературы…………………………………………...32
Приложения……………………………………………………………………...34
Приложение 1………………………………………………………………34
Приложение 2………………………………………………………………36
Приложение 3………………………………………………………………37


Введение

Конфликт - это «неотъемлемая часть общественной жизни». Под конфликтом мы понимаем межличностный процесс, в основе которого - расхождения участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения.
Актуальность. Для каждой организации очень важно гармонично функционировать. Проявления конфликтов воспринимаются очень негативно. До 20% рабочего дня менеджеров занимает непосредственное участие или посредничество между подчиненными в конфликтах.
Поэтому понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения является неотъемлемой составляющей управленческого искусства.
«Вспышка» конфликта может быть зарегистрирована как между работниками на производстве, индивидом и группой, так и между конкурирующими организациями.
Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.
В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.
Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры.
Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать.
Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.
Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.
В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.
Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.
Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.
Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Основной целью работы является изучение способов устранения конфликтов и условия их применения.
Задачи работы. Для этого мы решим следующие задачи:
Определим сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
Классификация конфликтов в организационном поведении персонала.
Курсовая работа содержит: 37 страниц компьютерного текста, 2 рисунка, 4 таблиц.
Список использованной литературы включает: 15 источников.


1. Понятие конфликта, его объект и предмет


Организационная среда по своей природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.
Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения конфликта.
Распространенное понимание конфликта больше соответствует социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.
В отечественной литературе имеются схожие социологические черты: Так Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный конфликт - это яв­ное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству».
У А.В. Дмитриева находим: «Под социальным конфликтом обыч­но понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны».
Конфликт - это факт человеческого существования.
Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие специфически проявляется в контексте всей системы разногласий и требует адекватного решения.
Объект конфликта - это та дефицитная ценность, из-за которой зарождается и развивается противостояние интересов сторон.
Предмет конфликта - это те противоречия, которые возникают между сторонами.
Если объект конфликта является средством достижения реальных целей, то такой конфликт носит название реалистического. В ином случае, это нереалистический конфликт, основанный на желании получить эмоциональную разрядку.
Схематически конфликт можно обозначить следующим образом:
Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
Охарактеризуем суть этих понятий.
Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную причину конфликта.
Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые служат основанием для конфликта.
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Разрешение конфликта - заключительный его этап.

2. Классификация конфликтов в организационном поведении персонала


В управленческой практике существует значительное количество разнообразных конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим образом:
1) по степени воздействия на эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);
2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межорганизационный;
3) по природе возникновения - деловые и личные;
4) по содержанию - экономические, социальные, технологические, национальные и др.;
5) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;
6) по направленности воздействия - вертикальные, диагональные и горизонтальные;
7) по способу разрешения - антагонистические и компромиссные;
8) по скорости протекания - быстротечные и затяжные.
Каждый вид конфликта имеет определенные особенности проявления. Например, конструктивные конфликты оказывают позитивное влияние на эффективность системы управления, они направлены на достижение организационных, а не личных целей. Деструктивные конфликты ведут к негативным........


Список использованной литературы


1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2010.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - С. 89.
3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010.
4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 57.
5. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. / О.Н. Громова. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКСМОС", 2011. - С. 47
6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / 2-е изд. доп. / С.М. Емельянов. - СПб: Питер, 2005. - С. 161.
7. Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. - М.: Издательство ПРИОР, 2008.
8. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 220.
9. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент (Серия: Теория и практика менеджмента).2-е русское изд. - С-Пб.: Питер, 2009.
10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. / А.И. Кочеткова. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. - С. 125.
11. Литвинюк А.А. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: МГУК, 2008.
12. Майерс Д.В. Социальная психология. Интенсивный курс. / Д.В. Майерс. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2012. - С. 87.


13. Марков Т.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. / Т.Н. Марков. - СПб.: Альфа, 2009. - С. 32.
14. Ньюстром Д.В. Организационное поведение / Пер. с англ./ Д.В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб.: Питер, 2008. - С. 223.
15. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / Т.П. Хохлова.- М.: Магистр, 2009. - С. 330.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.