На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовик способы управления конфликтами в трудовом коллективе.

Информация:

Тип работы: курсовик. Добавлен: 2.6.2013. Сдан: 2012. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................3-4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.........................................................................5-19
1.1.Определение конфликта, их типы.........................................................
1.2. Причины конфликтов……………………….........................................
1.3. Типология конфликтных личностей ..…………………………………
1.4. Конфликтогены, их типы и эскалация ……………………………….
1.5. Правила бесконфликтного общения ………………………………….
1.6. Принципы управления…………………………………………………
1.7. Модель процесса конфликта…………………………………………..
1.8. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта…
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………20-34
2.1. Управление конфликтной ситуацией…………………….................
2.2. Структурные методы…………………………………………………
2.3. Межличностные стили разрешения конфликтов…………………..
2.4. Возможные пути решения разрешения конфликта………………..
2.5. «Кодекс поведения» в конфликте……………………………………
2.6. Прямые и косвенные методы управления конфликтами
в роли «третейского судьи»………………………………………………
2.7. Прямые и косвенные методы управления конфликтами
в роли «третейского судьи». ………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........................................................................................35-36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ........................................................................37



ВВЕДЕНИЕ

Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Менеджер с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Значительное влияние не его работу с конфликтами оказывают особенности самой организации и характер выполняемых ею работ. Так, существуют очевидные различия в отношениях между людьми в зависимости от типа организации (коммерческие, образовательные, государственные или общественные объединения). Зачастую они определяют и тип возникающих там конфликтов.
Общим при рассмотрении деятельности менеджера в связи с конфликтами является то, что всякая организация проходит в своем развитии ряд внутренних напряжений и разногласий. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты:
· между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей (вертикальные);
· между персоналом в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т.д. (горизонтальные);
· между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.
Все они тесно связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.
И хотя в каждом определенном случае причина жалобы конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что они все имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.
Целью данной работы является:
· выделить способы управления конфликтами в трудовом коллективе.
Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:
1) Дать определение и выделить типы конфликтов.
2) Определить причины их возникновения.
3) Рассмотреть типологию конфликтных личностей.
4) Рассмотреть понятие конфликтоген, их типы и эскалацию.
5) Выделить правила бесконфликтного общения и принципы управления.
6) Рассмотреть модель процесса конфликта.
7) Выделить функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
8) Управление конфликтной ситуацией.
9) Рассмотреть структурные методы.
10) Рассмотреть межличностные стили разрешения конфликтов.
11) Возможные пути разрешения конфликта.
12) «Кодекс поведения» в конфликте.
13) Выделить прямые и косвенные методы управления конфликтами
в роли «третейского судьи».
14) Выделить способы предупреждения конфликтов.
Объектом данной работы являются конфликты. Предметом - управление конфликтами.


ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это «так» может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Перед тем, как перейти к выделению методов управления конфликтными ситуациями, необходимо сначала выделить типы конфликта и его причины.

Типы конфликта.
Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, тогда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также стрессом.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать по - больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.


Причины конфликта.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепи ть компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получить не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.
Различия в це........


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издательский Дом «Бахрах - М», 2007. - 768с.
2. Деловые конфликты. А.Г. Здравомыслов.
3. Социальные конфликты в трудовых организациях. В.Н. Шаленко.
4. психология управления конфликтными ситуациями в деятельности руководителя. А.А. Урбанович.
5. Выбор стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации. Д.Г.Скотт.
6. Типы конфликтов. К.Левин.
7. Как возникают конфликты. В. Швейнов.
8. Менеджмент и конфликты. Н.Ю. Хрящева.
9. Конфликт. Р. Вердербер, К. Вердербер
10. Конфликт. Л.И. Кочеткова
11. Конфликт В. Зигерт, Л. Ланг
12. Российская энциклопедия социальной работы: В 2 т./Под ред. А.М. Панова, Е.И. Холостовой. - М., 1997.
13. Теория и методика социальной работы/Под ред. П.Д. Павленка. - М.: ГАСБУ, 1993. - Вып. 1; 1995. - Вып.
14. Личностные особенности возникновения конфликтов О.Н. Громова
15. Теория и методика социальной работы/Под ред. С. И. Григорьева. - М., 1994.
16. Энциклопедия социальной работы: В 3 т./Пер. с англ. - М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1993-1994.
17. Поведение в ситуации конфликта. Е. Мелибруда.
18. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издательский Дом «Бахрах - М», 2007. - 768с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.