На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Курсовик рассмотрение проблемы трудового потенциала и влияние его на деятельность предприятия ЗАО «Академстрой».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 5.6.2013. Сдан: 2012. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

Под "трудовым потенциалом" понимается совокупная способность к труду как форма проявления человеческого фактора, максимально возможная мера труда, которой обладает общество на данном этапе развития.
Актуальность курсового проекта обусловлена тем, одним из новых инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее трудового потенциала. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является повышение эффективности трудового потенциала организации. Ключевым вопросом повышения эффективности деятельности организации становится повышения эффективности персонала. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, повышающие эффективность персонала, позволяют увеличить эффективность деятельности организации.
Предметом исследования в данном курсовом проекте является трудовой потенциал организации.
Объектом повышения трудового потенциала является предприятие ЗАО «Академстрой».
В качестве субъектов ,повышающих трудовой потенциал персонала выступают различные программы повышающие квалификацию персонала или другие, более опытные сотрудники, которые могут выступать в роли обучающих новым навыкам.
Сущность повышения трудового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики эффективности предприятия.
В данном курсовом проекте излагаются теоретические аспекты, связанные с повышением трудового потенциала организации, его анализа на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.
Целью данного курсового проекта является рассмотрение проблемы трудового потенциала и влияние его на деятельность предприятия.
Данная цель предусматривает решение ряда задач:
1) определение сущности повышения трудового потенциала;
2) рассмотрение трудового потенциала на предприятии ЗАО «Академстрой»;
3) выявление проблем трудового потенциала и разработка мероприятий направленных на повышение эффективности трудового потенциала на предприятии ЗАО «Академстрой».
Источником написания послужили книги Абрютиной М.С. Экономика предприятия; Бухалкова М.И., Кузьминой Н.М., Бабординой О.А. Управление персоналом на предприятии; Грибова В.Д. Экономика предприятия; Макаровой И.К. Управление персоналом.

1 Теоретические аспекты повышения эффективности трудового потенциала
1.1 Понятие трудового потенциала

Трудовой потенциал предприятия, являясь самостоятельной экономической категорией, представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал связаны между собой. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Комплексное изучение количественных и качественных характеристик трудового потенциала позволяет определить, в какой мере предприятия, регионы и общество в целом обеспечены рабочей силой, соответствует ли уровень развития рабочей силы требованиям научно-технического прогресса и потребностям сферы приложения. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства.
В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.
Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.
На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.
На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.
На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости. С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами организации.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Кадровая составляющая трудового потенциала включает:
1) профессиональные знания, умения и навыки;
2) познавательные способности.
Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий. Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала. Формирование трудового потенциала организации начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально - квалификационной структуры коллектива. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:
1) соответствие трудового потенциала организации характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
2) обусловленность структуры трудового потенциала организации материально-вещественным факторам производства;
3) обеспечение эффективного использования трудового потенциала организации;
4) создание условий для профессионально - квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.
О полном использовании трудового потенциала организации можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.
Таким образом, система работы по формированию трудового потенциала организации включает в себя:
1) процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала организации;
2) создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением.
Но все же исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:
1) функциональная, временная и пространственная структура;
2) оценка с позиции человеческих ресурсов;
3) оценка с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально........


Список литературы

1) Беляцкий Н.П., Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2007. - 349с.
2) Бизюкова И.В., Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2008. - 212с.
3) Брасс А.А., Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение. // Проблемы управления. -2004. - №4. - с.47-52.
4) Бреслав Л., Лисовик В., Ломова И., Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. - 2003г. - №4. - с.48-53.
5) Галенко В.П., Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. -312с.
8) Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. -607с.
9) Жирицкий А.К., Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2003. - №2. - с.2-4.
10) Комарова И.Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007. - №10.- С 12-15.
11) Леонова А.А., Управление персоналом: искусство или наука. - 2008. - №9. - с.43-50.
12) Румянцева З.П., Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. -374с.
13) Скопылотов И.А., Управление персоналом. - СПб: Изд-во Смольного университета, 2004. -351с.
14) Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект. / Под ред. Ю.Одегова. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. -215с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.