На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Пути совершенствования мотивации персонала на примере компании Макдоналдс

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.6.2013. Сдан: 2012. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение……………………………………………………………………….. 3
1. Теоретические основы мотивации персонала…………....……………….. 5
1.1. Содержательные теории мотивации персонала……………………... 5
1.2. Процессуальные теории мотивации персонала……………………… 9
1.3. Особенности применения теорий мотивации в российской практике………………………………………………………………………... 13
2. Анализ применения теорий мотивации персонала в практике управления на примере компании Макдоналдс…………………………….. 20
2.1. Общие характеристики компании Макдоналдс……………………... 20
2.2. Применение теорий мотивации персонала в практике управления на примере компании Макдоналдс…………………………………………... 25
3. Пути совершенствования мотивации персонала на примере компании Макдоналдс……………………………………………………………………........ 31
Заключение………………………………………………………………………... 36
Список использованной литературы………………………………………… 39


Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить достижение целей данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно.
Целью данной работы является анализ применения теорий мотивации персонала.
Задачи данной работы:
- изучить теории мотивации персонала»;
- изучить применение теорий мотивации в российской практике;
- рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;
- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
В качестве объекта исследования выступает ООО Макдоналдс.
Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.
В первой главе мы рассмотрели содержательные и процессуальные теории мотивации персонала. А также их применение в российской практике. Во второй главе мы провели анализ применения теорий мотивации персонала в практике управления на примере компании Макдоналдс. А в третьей главе предложили свои пути совершенствования мотивации персонала для компании Макдоналдс.
При написании работы была использована следующая литература: Алехина О.Е., Власова Н.М., Иванов В.Ю., Самоукина Н.В., Цветаев В.М.


1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Широко известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. разработал американский врач-психолог А. Маслоу .
Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей (рис.1).

Рис.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.


Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория двух факторов Ф. Герцберга
Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе про­веденных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чув­ство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Мо­жете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?"
В результате исследований были определены две группы факто­ров, по-разному влияющих на мотивацию труда.
Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окру­жающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим ра­боты, качество контроля со стороны руководства, отношения с кол­легами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетво­ренности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.
Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стиму­ляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относят­ся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответствен­ности, профессионально-должностной рост, возможность личной са­мореализации.
Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют фи­зиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверен­ности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потреб­ностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше). Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать вни­мание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал нес­колько выводов:
• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенно­сти трудом;
• наличие мотивирующих факторов может лишь частично ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспри­нимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• наибольшее положительное мотивационное воздействие дос­тигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1. 2 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
Теория ожиданий В. Врума.
Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX века. В значитель­ной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Модель мотивации по В. Вруму приведена на рис. 2.

Рис. 2. Модель мотивации по В. Вруму
Из рис. 2 видно, что мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора.
1. Ожидания желаемого результата от затраченных допол­нительных усилий (затраты - результат).
2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (ре­зультат- вознаграждение).
3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения.
Исходя из теории ожиданий........


Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты
1. Бюджетный кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 31.07.1998г. № 145-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 02.02.2006г. № 19-ФЗ // СЗ РФ. - 1998. - № 31. - Ст.3823; СЗ РФ. - 2006. - № 6. - Ст.636.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч.2.: Федеральный закон РФ от 05.08.2000г. № 117-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 31.12.2005г. № 201-ФЗ // СЗ РФ. - 2000. - № 32. - Ст.3340; СЗ РФ. - 2006. - № 1. - Ст.12.
3. О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития РФ: Федеральный закон РФ от 20.07.95 г. №115-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 30. - Ст.2871.
4. О внесении изменений в статью 6.2 Федерального закона «О государственной социальной помощи»: Постановление Правительства РФ «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов № 249 от 22.05.04.// Российская газета. - 2004. - №154.
5. О мерах по усилению контроля за использованием средств федерального бюджета. Указ Президента РФ от 12 мая 1997г. №447.

II. Специальная литература
6. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
7. Власова, Н. Выпусти джина из бутылки (Новый взгляд на мотивацию и стимулирование) / Н.М. Власова // Деловой день персональщика. - 2006. - № 3 сентябрь. - С. 5-7.
8. Герчикова, И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 521 с.
9. Глухов, В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец. литература», 1995.
10. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
11. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
12. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
13. Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
14. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
15. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
16. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
17. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.
18. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.
19. Удальцова, М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ.
20. Цветаев, В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.
21. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. - М., 1995. - 625 с.

III. Источники удаленного доступа
22. - Теории мотивации.
23. - Макдоналдс.
24. - Макдоналдс в России.
25. - Центральный офис Макдоналдс. В погоне за персоналом. Карьера в ресторанах Макдоналдс. -
26. - Как Макдоналдс без ножа и вилки покорил весь мир.
27. - Макдоналдс, статьи комментарии, отзывы.
28. - Макдоналдс. Вот что я люблю.
29. - Макдоналдс весело и вкусно. Будущим работникам.
30. - Макдоналдс: история и факты.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.