На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


Курсовик изучение особенностей восприятия конфликтной личности в коллективе.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 11.6.2013. Сдан: 2009. Страниц: 68. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению проблемы «конфликтной личности» в психологической науке 5
1.1. Конфликт как способ социального взаимодействия 5
1.2. Факторы и причины конфликтов 9
1.3 Понятие личности 12
1.4. Общая характеристика конфликтной личности 16
1.5. Типология конфликтных личностей 18
1.6. Характерологические особенности личности 22
1.7. Влияние акцентуаций характера на поведение конфликтной личности 25
1.8. Особенности темперамента и конфликтность личности 27
1.9. Ценностные ориентации и конфликтность личности 29
Выводы по 1 главе 32
Глава 2. Особенности взаимоотношений конфликтной личности и коллектива 34
2.1. Теория взаимоотношения личность - коллектив 34
2.2. Модели поведения личности в коллективе 35
2.3. Признаки конфликта в коллективе 38
2.4. Технология диагностики конфликта 47
2.5. Диагностика конфликтности личности в коллективе 55
2.6. Профилактика конфликтов в коллективе 57
Выводы по 2 главе 63
Заключение 65
Список литературы 68


Введение
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях социально-экономических катаклизмах в обществе усиливается конфликтность ситуаций как на международном уровне, так и на межличностном, внутриличностном уровне. История человечества - это хронология кровавых войн, интриг политиков, насилия, ненависти, жестокости. Некоторые считают, что потребность в конфликтах заложена в человеке биологически и необходимы способы нейтрализации избыточной энергии.
Конфликт - столкновение противоположных мнений, позиций, оценок и идей, которые люди пытаются с помощью убеждения или на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные.
Как самостоятельная наука в России конфликтология существует сначала 90-х годов IX века. Проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности.
Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.
В моменты общественных катаклизмов мы все отмечаем нарастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и - к вседозволенности, агрессивности.
Агрессивность - помеха при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не решить.
Сейчас, как никогда, важно с детских лет воспитывать у детей внимательное отношение к окружающим, подготавливать их к доброжелательному отношению к людям, учить к сотрудничеству.
Объект исследования - конфликтная личность.
Предмет исследования - восприятие конфликтной личности в коллективе.
Цель работы - изучение особенностей восприятия конфликтной личности в коллективе.
Задачи:
· Описать конфликт как способ социального взаимодействия.
· Описать факторы и причины конфликтов.
· Описать типологию конфликтных личностей.
· Изучить влияние акцентуаций характера на поведение конфликтной личности.
· Выявить особенности взаимодействия конфликтной личности в коллективе.
Методологической основой работы являются работы ученых К. Леонгарда, Н. Н.Гришиной, Л. Н. Собчик, А. Ф. Лазурского, Н. Г. Норакидзе, А. Е. Личко и других.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению проблемы «конфликтной личности» в психологической науке
1.1. Конфликт как способ социального взаимодействия
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Существуют пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.
Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.
Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Социальный конфликт - это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.
Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.
Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга. В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным.

Форма столкновений - насильственная или ненасильственная - зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.
Итак, социальный конфликт - это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.
1.2. Факторы и причины конфликтов
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих групп факторов и причин:
· объективных;
· организационно-управленческих;
· социально-психологических;
· личностных.
Объективные причины конфликтов
К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой - либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.
Объективные причины конфликтов:
· естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;
· слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
· недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
· образ жизни многих россиян (материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей
· достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, способствующие возникновению конфликтов.
Организационно-управленческие причины конфликтов:
1. Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.
2. Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками, например, неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством (проблема прав и обязанностей).
3. Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
4. Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).
Социально-психологические причины конфликтов:
1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания). Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.
2. Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей (перекрестные трансакции Родитель - Взрослый - Ребенок по Э. Берну).
3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных.
4. Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга (начальник оценивает результаты работы подчиненного, беря за основу оценки то, что ему, подчиненному, не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью, другими подчиненными, делающими эту работу на отлично, в то время как подчиненный оценивает свою работу по достигнутому результату). В итоге одна и та же работа оценивается совершенно по-разному. Это приводит к конфликтам.
5. Внутригрупповой фаворитизм - предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп:
· присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;
· ограниченные способности человека к децентрализации, т.е. изменение своей позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;
· осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;
· стремление к власти;
· психологическая несовместимость людей и др.
Личностные причины конфликтов:
1. Отсутствие достаточной психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).
2. Плохо развитая способность к эмпатии.
3. Завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с этим уровень самооценки.
4. Акцентуации характера.
1.3 Понятие личности
Личность - понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности.
Под «личностью» понимают:
1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» - в широком смысле слова)
2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия - лицо как целостность человека (лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (лат. регsonalitas) - терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы.
В современной психологии личность рассматривают как особую самоуправляемую систему, осуществляющую ряд специфических функций как на уровне регуляции отдельных психических проявлений, так и в целом в жизнедеятельности человека. К их числу относятся (согласно А. Г. Ковалеву):
· вызов, задержка процессов, действий, поступков;
· переключение психической деятельности;
· ускорение или замедление психической деятельности;
· усиление или ослабление активности;
· согласование побуждений;
· контроль за ходом деятельности путем сличения намеченной
· программы с осуществляемыми действиями;
· координация действий.
Для того чтобы реализовать соответствующие функции, личность использует особые механизмы, непосредственно связанные с ее уровнем интеграции: контроль, согласование, санкционирование и усиление. Каждый из этих механизмов, в свою очередь, может быть рассмотрен как особая система.
Для того чтобы реализовать соответствующие функции, личность должна существовать не в виде какой-то теоретической абстракции, а обладать реальной структурой, включающей структурные элементы и способы связи между ними.
В настоящее время при рассмотрении личности как особого психического явления все большее внимание уделяют не поиску тех первичных «кирпичиков», из которых выстраивается ее Структура, а осмыслению результатов (новых психических явлений, комплексных психических феноменов), к которым приводит процесс интеграции, осуществляющийся в ходе личностного развития. Основную сложность здесь представляет то, что в структуре личности как системного объекта одни и те же исходные элементы могут образовывать между собой множественные, неоднозначные связи и взаимовлияния, благодаря которым и возникает новая, неповторимая, уникальная индивидуальность -- личность Конкретного человека. Рассмотрим процедуру выделения подобных внутрисистемных связей на следующем примере.
Психолог А. И. Щербаков, характеризуя предлагаемую им структуру личности, дает логически взаимосвязанные описания всех основных компонентов психической жизни, показывает их взаимовлияния. Согласно соответствующей концепции основными компонентами структуры личности являются свойства, отношения и действия, складывающиеся в процессе онтогенеза человека. Условно они могут быть объединены в четыре взаимосвязанные между собой функциональные подструктуры. Каждая из этих подструктур является сложным образованием, выполняющим свою собственную, специфическую роль в жизнедеятельности человека.
Удобство данного подхода в том, что соответствующую структуру можно представить в виде графической схемы - «модели глобального взаимодействия основных инвариантных свойств и их систем в целостной функционально-динамической структуре личности». Она -представляет собой четыре имеющих общий центр окружности, каждая из которых отражает строение и уровень иерархии соответствующей функциональной подструктуры.
Не у каждого человека личность выражена достаточно ярко. Мы можем говорить о человеке как о личности в той степени, в какой он сумел выразить свои желания, идеи, чувства через конкретные достижения в науке, искусстве, т.е. через то, какой след он оставит в этой жизни. Организация психики, помогающая человеку активно преобразовать и изменять окружающую среду в соответствии с какими-то своими внутренними представлениями, желаниями понимается в психологии как личность. Различные проявления личности, ее свойства, как и в целом сама психика, - результат работы мозга, высшей нервной деятельности.
Для того, чтобы человек мог проявить свои способности, мог самосовершенствоваться нужны не отдельные психические проявления, а деятельность всего сознания; нужно и размышлять, и чувствовать, и хотеть, и наблюдать. Пожалуй, самой существенной характеристикой личности является ее направленность. Курс, которому следует человек по жизни и вообще вся его творческая активность, зависят прежде всего от направленности личности.
Личность - это перекресток на котором уживаются индивидуально-своеобразное и социально-типичное. Важно, чтобы социальные догмы не довлели над индивидуальными, т.к. именно индивидуальность является источником развития личности. Но если окружающие внешние условия не способствуют развитию тех или иных свойств личности, то они остаются лишь “склонностями”. Психические свойства личности - “это то, чем может оказаться человек при определенных внешних условия. Поэтому характеристика психики личности, является вместе с тем и предсказанием, как может вести себя человек при данных обстоятельствах”.
Особое влияние на формирование личности оказывают социальные взаимоотношения. Несомненно, от того какие общественные отношения господствуют в обществе будут зависеть и отношения личность - общество. И успешность таких взаимоотношений во многом определяется и социальной группой, к которой принадлежит человек, и биографическими условиями, и характером воспитания в семье, школе и т.п. в трудовой деятельности проявляется главная форма общественной функции - деловая роль. Практическая деятельность позволяет осуществить возникающие цели и задачи. И по мере того как эти цели и задачи находят свое отражение в действительности, они формируют обобщенные и устойчивые отношения личности. Однако, лишь когда объективное значение деятельности совпадает со значимым для человека деловая роль оказывает влияние на стержневые свойства личности. Осознанность деятельности напрямую связана с вкладыванием в нее смысла.
Личность чаще всего определяют как человека в совокупности его с........


Список литературы

1. Андреев В. И. Конфликтология. - М., 2005.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 2008.
3. Асмолов А. Г. Психология личности. М.: МГУ, 2006.
4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2006.
5. Большаков А .Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2007.
6. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2008.
7. Брэмсон P. M. Общение с трудными людьми. - Киев: Внешторгиздат, 2006.
8. Буртовая Е. В Хрестоматия по психологии. - М., 2008.
9. Власова Н. М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. - М.: Инфра-М, 2005.
10. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006.
11. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. М: «Черо», 2008.
12. Грановская Р. М. Творчество и конфликт в зеркале психологии, СПб.: Речь, 2006.
13. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Изд. Питер, 2005.
14. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В. Н, Кудрявцев С. Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 2006.
15. Донцов А. И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 2005.
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб: Питер, 2007.
17. Запрудский Ю. Г Социальный конфликт - Ростов н/Д., 2005.
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 2005.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособ. - М.: Гардарика, 2006.
20. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 2005.
21. Конфликтология. Учебное пособие / Сост. Буртовая Е. В. - М., 2005.
22. Коузер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок, 2005.
23. Линчевский Э. Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СПб: изд-во Военмеха, 2005.
24. Лисон Ч. Конфликт. - СПб.: Питер, 2006.
25. Меньшова В. Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2006.
26. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М., 2007.
27. Петровский А. В. и Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива. - М.: Просвещение, 2007.
28. Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. - М.: МГУ, 2008.
29. Розанова В. А. Психология управления: Учеб. пособ. - М.: Интел-Синтез, 2005.
30. Скотт Д. Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 2005.
31. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. - Киев: Верзилин и К0, ЛТД, 2009.
32. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007.
33. Черняк Т. В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008.
34. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 2007.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.